起源于美國的職業(yè)經(jīng)理人制度，在中國流行了大約十五年左右的時間（1998年至2013年），曾幾何時，“職業(yè)經(jīng)理人”被寄予厚望，在商業(yè)領(lǐng)域備受關(guān)注。他們依托其所掌握的知識和技能，解決了企業(yè)經(jīng)營和管理中的諸多問題。但近年來企業(yè)界出現(xiàn)了這樣的言論；公司在遇到風(fēng)險的時候，職業(yè)經(jīng)理人將難以成為公司的依靠。萬科郁亮甚至喊出“職業(yè)經(jīng)理人已死，事業(yè)合伙人時代誕生”的口號，一時引起軒然大波。是什么原因?qū)е略絹碓蕉嗟钠髽I(yè)家一談及職業(yè)經(jīng)理人就搖頭？職業(yè)經(jīng)理人的未來的出路到底在何方？

職業(yè)經(jīng)理人已死

不可否認(rèn)的是，職業(yè)經(jīng)理人擁有的管理理念、方法以及所使用的工具處于先進(jìn)水平，是老板們所渴求和看重的。但傳統(tǒng)雇傭制度，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，不完全的委托代理讓老板和職業(yè)經(jīng)理人維持在一種博弈的關(guān)系，雙方的信任基礎(chǔ)薄弱，容易引發(fā)諸多矛盾。

脆弱的信任基礎(chǔ)

職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的經(jīng)營管理具有重要的意義，但是對很多老板來說，最擔(dān)心的就是：自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的公司骨干，卻在羽翼豐滿后離開公司自立門戶，不僅成為了自己的競爭對手，同時還違背了基本的商業(yè)原則，帶走了原本屬于公司的客戶。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營中是經(jīng)常出現(xiàn)的，雖然這種行為已經(jīng)觸犯了法律的相關(guān)規(guī)定，但因?yàn)槿∽C困難，很多公司在維權(quán)的過程中勞心勞力，這種案件到最后都不了了之。

不平等的溝通

老板聘請職業(yè)經(jīng)理人，是因?yàn)榭粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的能力和經(jīng)驗(yàn)。但是老板和職業(yè)經(jīng)理人在溝通的過程中，存在天然的不平等。據(jù)調(diào)查，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的觀點(diǎn)被老板否決時，超過一半的職業(yè)經(jīng)理人會選擇回避的方式，或者放棄自己的意見，而不是與老板據(jù)理力爭。這種情況的結(jié)果就是，老板一言堂，職業(yè)經(jīng)理人變成了一個純粹的執(zhí)行者。久而久之，老板認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人沒什么用，職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為既然都是老板做決定，自己的能力也無法得到發(fā)揮。

對“職業(yè)精神”理解的偏差

起源于美國的職業(yè)經(jīng)理人，從本質(zhì)上說，依靠的是能力與業(yè)績，所以職業(yè)經(jīng)理人講究的是職業(yè)精神，即英文的profession，對他們來說，專業(yè)是第一位的。但是，這些老板只看重了“職業(yè)精神”的基本含義，而忘了職業(yè)精神有限付出的明確邊界，忘記了只有依靠企業(yè)規(guī)范的管理體系、企業(yè)發(fā)展到一定的境界和規(guī)模，職業(yè)經(jīng)理人才能發(fā)揮作用。民營企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，員工幾乎是24小時待命，在職業(yè)經(jīng)理人看來，公司沒有明確的職責(zé)邊界及合理的安排工作和生活，于是許多在大型外企擔(dān)任過重要職位的職業(yè)經(jīng)理人，在民營企業(yè)或創(chuàng)業(yè)型公司出現(xiàn)“水土不服”的情況。

“胡蘿卜加大棒”漸失效

“胡蘿卜加大棒”是傳統(tǒng)的員工激勵與管理政策，“胡蘿卜”代表獎勵，“大棒”指代懲罰，即同時運(yùn)用獎勵和懲罰的兩種管理方式。不可否認(rèn)，這種方式曾經(jīng)確實(shí)有效。但是隨著教育的普及，人們的素質(zhì)及自我意識越來越高，以及就業(yè)的多元化，“胡蘿卜加大棒”的效果逐漸減弱，員工的忠誠度、敬業(yè)度、企業(yè)的凝聚力越來越低。這些問題都源于員工的“打工者”心態(tài)。

事業(yè)合伙人是時代的選擇

職場環(huán)境已經(jīng)改變

從一而終的侍奉一家公司的時代已經(jīng)一去不復(fù)返。在“光速”發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，拉勾網(wǎng)在不久前曾發(fā)過一份報告，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，員工平均18個月就要跳槽一次，“85后、90后基本沒有要在一家企業(yè)干到退休的想法，只要找到待遇更好的下家，分分鐘就會跳。不要抱怨現(xiàn)在的員工不忠誠，不敬業(yè)，其實(shí)是如今職場本身、社會本身已經(jīng)發(fā)生了深刻改變。隨著教育的普及，人們的素質(zhì)和自我意識越來越高，傳統(tǒng)的雇傭制度已經(jīng)失去了吸引力。

互聯(lián)網(wǎng)思維下的扁平化管理

互聯(lián)網(wǎng)思維正浩浩蕩蕩的進(jìn)軍各個領(lǐng)域。其中最重要一點(diǎn)就是用戶思維。以小米為例，如果按照傳統(tǒng)的企業(yè)管理辦法，設(shè)計師和工程師做出來的產(chǎn)品經(jīng)過層層的匯報和審批，這樣不僅效率低下，而且不能保證最后的產(chǎn)品是符合市場需要的。因此小米實(shí)行的是盡可能扁平化的組織結(jié)構(gòu)。扁平化的管理，在管理定律中體現(xiàn)為“同仁法則”。所謂“同人法則”，就是將員工當(dāng)作合伙人，而不是上下級關(guān)系，對一家企業(yè)來說，員工之間的關(guān)系越融洽，溝通越順暢，工作效率就越高，效益就越好。

單打獨(dú)斗的時代已經(jīng)過去

當(dāng)前企業(yè)面臨的生存環(huán)境日益艱難，以往靠老板一個人的決斷就能在一片藍(lán)海中蓬勃發(fā)展的時代已經(jīng)過去。老板不是全才，需要精英們的協(xié)助才能在紅海中獲得生存。但同時又擔(dān)心優(yōu)秀員工出走創(chuàng)業(yè)，帶走現(xiàn)有的資源；而員工則希望更多的參與到資源分配的環(huán)節(jié)中。解決雙方不信任的矛盾，首先需要老板轉(zhuǎn)變思想，意識到合作永遠(yuǎn)是善良思想的人的最高需要。老板可以通過給予一定的股份或者鼓勵其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的方式將他們留在公司，讓他們獲得與股東身份，達(dá)到通過合伙團(tuán)隊的“發(fā)動機(jī)”自下而上推動企業(yè)的發(fā)展的目的。

那些曾經(jīng)被光環(huán)籠罩的職業(yè)精英們，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)迫切需求的高端人才，但在傳統(tǒng)的雇傭機(jī)制下，已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。在日趨激烈的競爭環(huán)境里，得人才者得天下，只有打造事業(yè)合伙人制度，在利益分配機(jī)制上和身份上，徹底將員工從“打工者”轉(zhuǎn)變成事業(yè)合伙人，讓人人都是創(chuàng)業(yè)者，用夢想引領(lǐng)團(tuán)隊，最終打造出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，一股強(qiáng)大的力量。

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來源：原創(chuàng)

作者：西萌老師

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