16、員工總有很多“道理”,讓你覺得他沒有做好事情是有原因 根本原因: (1)老板對結(jié)果的定義不明確; (2)員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。 導(dǎo)致后果: (1)員工做事,但沒有做到想要的結(jié)果;(2)效率低下。 (1)領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。
根本原因:熟人文化,凡事“情在前,理在后” 導(dǎo)致后果:制度形同虛設(shè) (1)領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破,凡事“理在前,情在后”
根本原因: (1)老板過于依賴能人; (2)人力資源儲備不足 (1)制度變形讓員工感覺不公平; (2)能人可以成就你,也可以毀滅你。 (1)在制度面前,人人平等; (2)作好人力資源儲備
根本原因: (1)員工不明確自己的結(jié)果; (2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。 (1)員工有能力,沒有發(fā)揮出來 (1)把員工的個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起;
根本原因: (1)制度不完善; (2)授權(quán)與監(jiān)督不平衡 (3)能人體系; (4)核心員工的管理 (1)完善人力資源制度; (2)授權(quán)與監(jiān)督平衡;
根本原因:職責(zé)不明確、都在以自我為中心,沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。 (1)明確公司結(jié)果,統(tǒng)一目標; (2)明確職責(zé); (3)建立完善的工作流程
根本原因: (1)組織結(jié)構(gòu)臃腫,以顯示企業(yè)管理的水平 ; (2)各部門以自我為中心。 (1)企業(yè)內(nèi)部溝通不暢,部門之間互相設(shè)置障礙,效率不高。 (1)有效簡化組織架構(gòu); (2)以客戶價值為導(dǎo)向,統(tǒng)一企業(yè)核心文化。
根本原因: (1)管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義; (3)沒有明確的獎罰機制 (1)“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化,都去搞人際關(guān)系,而不提供結(jié)果 (1)把工作流程化,標準化,規(guī)范化; (2)設(shè)立監(jiān)督和檢查機制;
根本原因: (1)職責(zé)不明確、范圍界定不清楚;(2)獎懲不明確 (1)設(shè)定一對一的責(zé)任; (2)明確獎懲標準
根本原因: (1)老板注重短期利益; (2)老板通過這種方式得到過好處 (1)如果企業(yè)有難,沒有員工會與企業(yè)同舟共濟; (1)用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工; (2)用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。
根本原因: (1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐; (1)員工流失量大 ; (2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。 (1)樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標,并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 (2)有情的領(lǐng)導(dǎo); (3)建立激勵制度。
根本原因: (1)企業(yè)晉升機制、利益分配不公平; (1)上下級之間不信任,使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。 (3)員工工作動力不足; (1)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”; (2)晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。
根本原因: (1)晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正; (1)員工情緒化,工作效率低下,影響結(jié)果。 (1)晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。
根本原因: (1)老板個人能力太強,太有主見,不喜歡聽取別人的意見和建議; 導(dǎo)致后果: (1)老板個人能力太強,員工產(chǎn)生依賴思想,導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力,企業(yè)很難做大也做強。 (1)改變老板思想:用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他;用不好“結(jié)果”的事例警醒他。 根本原因: (1)上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效,往往是一去,問題就馬上解決了; (1)員工用老板壓中層; (2)中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降; (3)中層都等著老總失敗。 (1)高管要從根本上改變想法,在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通,幫助他提升。
根本原因:企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入,而不是精神回報(物質(zhì)報酬,但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢,是可復(fù)制的,當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢) 導(dǎo)致后果:企業(yè)人力成本過高,但員工忠誠度不高。 (1)建立好的文化:
(1)工作職責(zé)不明確,沒有鎖定責(zé)任; 導(dǎo)致后果:員工整天忙忙碌碌,卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。 (1)定義好每個崗位的工作職責(zé)。 (2)建立一對一的責(zé)任承諾,每個人對自己的結(jié)果負責(zé),獎懲跟結(jié)果掛鉤。 根本原因: (1)靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè) (1)企業(yè)內(nèi)耗過多,成本增加,很難做強; (1)完善并執(zhí)行制度,自上而下徹底執(zhí)行;
根本原因: (1)老板的權(quán)謀文化,憑感覺重用員工;(2)公司晉升機制不合理,利益分配不公。 (1)建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制,并堅決執(zhí)行
根本原因: (1)部門領(lǐng)導(dǎo)者不同,形成的文化也不同,各個部門自成一派,只遵循自己部門的文化,公司沒有核心文化; (2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在, (1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。 (2)圍繞客戶價值,確定公司的核心文化、核心理念,并貫徹到員工工作中。
根本原因:員工對自己的長遠目標不明確。 (1)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義,以及公司要的結(jié)果。(領(lǐng)導(dǎo)的時間花在哪里,員工的重點就在哪里。)
根本原因: (1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別,員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行; 老板為了及時得到結(jié)果,自己去行動,導(dǎo)致總是沒時間,下屬總是沒工作。 (1)改變員工思想意識:評估風(fēng)險在制定戰(zhàn)略之前,對錯成敗在執(zhí)行之后。 (2)制定合理的工作和授權(quán)流程 |
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