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干貨丨企業(yè)常見問題及對策(下)

 大道至簡64382 2016-12-05


提示:全文3800字,閱讀大概需要9分鐘


16、員工總有很多“道理”,讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因:

(1)老板對結(jié)果的定義不明確;

(2)員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。

導(dǎo)致后果:

(1)員工做事,但沒有做到想要的結(jié)果;(2)效率低下。
解決方案:

(1)領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。
(2)員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果。
(3)明確執(zhí)行力的定義:任務(wù)≠結(jié)果


17、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形

根本原因:熟人文化,凡事“情在前,理在后”

導(dǎo)致后果:制度形同虛設(shè)
解決方案:

(1)領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破,凡事“理在前,情在后”
(2)制度的執(zhí)行是自上而下的,先從老總以身作則開始。


18、能人來了,制度卻壞了,能人走了,業(yè)績就滑坡。

根本原因:

(1)老板過于依賴能人;

(2)人力資源儲備不足
導(dǎo)致后果:

(1)制度變形讓員工感覺不公平;

(2)能人可以成就你,也可以毀滅你。
解決方案:

(1)在制度面前,人人平等;

(2)作好人力資源儲備


19、你的團隊不缺能人但缺乏活力

根本原因:

(1)員工不明確自己的結(jié)果;

(2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。
導(dǎo)致后果:

(1)員工有能力,沒有發(fā)揮出來
解決方案:

(1)把員工的個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起;
(2)設(shè)立完善激勵機制、淘汰機制。


20、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失

根本原因:

(1)制度不完善;

(2)授權(quán)與監(jiān)督不平衡

(3)能人體系;

(4)核心員工的管理
導(dǎo)致后果:給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失
解決方案:

(1)完善人力資源制度;

(2)授權(quán)與監(jiān)督平衡;
(3)備人力資源,建立不依賴于能人的制度體系;
(4)加強對核心員工的管理


21、協(xié)調(diào)的事很多,卻越協(xié)調(diào),事越多

根本原因:職責(zé)不明確、都在以自我為中心,沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果:部門間相互推卸責(zé)任,相互扯皮,造成企業(yè)內(nèi)耗。
解決方案:

(1)明確公司結(jié)果,統(tǒng)一目標;

(2)明確職責(zé);

(3)建立完善的工作流程


22、小企業(yè)犯大企業(yè)病,程序繁多、部門壁壘、信息不通等

根本原因:

(1)組織結(jié)構(gòu)臃腫,以顯示企業(yè)管理的水平 ;

(2)各部門以自我為中心。
導(dǎo)致后果:

(1)企業(yè)內(nèi)部溝通不暢,部門之間互相設(shè)置障礙,效率不高。
解決方案:

(1)有效簡化組織架構(gòu);

(2)以客戶價值為導(dǎo)向,統(tǒng)一企業(yè)核心文化。


23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

根本原因:

(1)管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義;
(2)沒有檢查和監(jiān)督;

(3)沒有明確的獎罰機制
導(dǎo)致后果:

(1)“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化,都去搞人際關(guān)系,而不提供結(jié)果
(2)員工不能提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)無法生存
解決方案:

(1)把工作流程化,標準化,規(guī)范化;

(2)設(shè)立監(jiān)督和檢查機制;
(3)制定獎罰制度


24、人浮于事,碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮

根本原因:

(1)職責(zé)不明確、范圍界定不清楚;(2)獎懲不明確
導(dǎo)致后果:員工失去工作動力,企業(yè)發(fā)展緩慢。
解決方案:

(1)設(shè)定一對一的責(zé)任;

(2)明確獎懲標準


25、老板壓榨高層,高層壓榨中層,中層壓榨一般員工

根本原因:

(1)老板注重短期利益;

(2)老板通過這種方式得到過好處
導(dǎo)致后果:

(1)如果企業(yè)有難,沒有員工會與企業(yè)同舟共濟;
(2)員工沒有忠誠度和責(zé)任心。
解決方案:

(1)用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工;

(2)用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。


26、員工沒有安全感,缺少忠誠度、歸屬感

根本原因:

(1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;
(2)企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標
導(dǎo)致后果:

(1)員工流失量大 ;

(2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決方案:

(1)樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標,并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

(2)有情的領(lǐng)導(dǎo);

(3)建立激勵制度。


27.“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”,上下級之間很難建立起真正意義上的信任

根本原因:

(1)企業(yè)晉升機制、利益分配不公平;
(2)企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化,而不是法制文化;
(3)沒有嚴格按制度、按流程辦事。
導(dǎo)致后果:

(1)上下級之間不信任,使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。
(2)“非嫡系部隊”人才流失;

(3)員工工作動力不足;
(4)權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標:注重拉關(guān)系,而不是結(jié)果。
解決方案:

(1)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”;

(2)晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。


28.部下都在“打小算盤,敲怨氣鼓”,一肚子不滿和憤懣

根本原因:

(1)晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正;
(2)上下級之間,溝通渠道不暢通,沒有有效的溝通。
導(dǎo)致后果:

(1)員工情緒化,工作效率低下,影響結(jié)果。
解決方案:

(1)晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。
(2)保持溝通順暢,采納合理建議。


29、虛假“團結(jié)”:老板說一,高層馬上說一,不敢說二,有異議也不敢提

根本原因:

(1)老板個人能力太強,太有主見,不喜歡聽取別人的意見和建議;
(2)高層唯唯諾諾,怕得罪老板,也不敢承擔(dān)責(zé)任。

導(dǎo)致后果:

(1)老板個人能力太強,員工產(chǎn)生依賴思想,導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力,企業(yè)很難做大也做強。
(2)老板不能聽不同意見,會增加決策的風(fēng)險。
解決方案:

(1)改變老板思想:用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他;用不好“結(jié)果”的事例警醒他。
(2)公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。

30、一竿子插到底,事情解決了,類似的事情卻越來越多,治標不治本

根本原因:

(1)上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效,往往是一去,問題就馬上解決了;
導(dǎo)致后果:

(1)員工用老板壓中層;

(2)中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降;

(3)中層都等著老總失敗。
解決方案:

(1)高管要從根本上改變想法,在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通,幫助他提升。
(2)設(shè)立流程:需越級指揮的,必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào),由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。


31、急需人才,但跳槽人數(shù)卻急劇增長

根本原因:企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入,而不是精神回報(物質(zhì)報酬,但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢,是可復(fù)制的,當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢)

導(dǎo)致后果:企業(yè)人力成本過高,但員工忠誠度不高。
解決方案:

(1)建立好的文化:
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標,并與個人發(fā)展相結(jié)合;
②注重員工個人發(fā)展,搭建公平的競爭平臺,提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會,促使優(yōu)秀人才脫穎而出;
③有情的領(lǐng)導(dǎo)。(使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;)
(2)建立好的機制
①重視人力資源工作
②建立合理的分配制度與晉升制度,使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定;


32、工作不到位,借口一大堆,每個人都很忙,業(yè)績卻不斷滑坡
根本原因:

(1)工作職責(zé)不明確,沒有鎖定責(zé)任;
(2)員工不明確結(jié)果,只對過程負責(zé)任;
(3)時間管理不好。

導(dǎo)致后果:員工整天忙忙碌碌,卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。
解決方案:

(1)定義好每個崗位的工作職責(zé)。

(2)建立一對一的責(zé)任承諾,每個人對自己的結(jié)果負責(zé),獎懲跟結(jié)果掛鉤。
(3)改變員工的時間管理。(做重要不緊急的事)

33、以德服人,以情服人,就不以“法”服人,缺少公開、公正、公平的氛圍

根本原因:

(1)靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè)
(2)制度不健全或沒有執(zhí)行制度
導(dǎo)致后果:

(1)企業(yè)內(nèi)耗過多,成本增加,很難做強;
(2)員工工作缺乏動力,組織執(zhí)行力打折扣。
解決方案:

(1)完善并執(zhí)行制度,自上而下徹底執(zhí)行;
(2)倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo),無情的管理,絕情的制度
(3)并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎勵機制,把結(jié)果跟利益掛鉤


34、幾個人得勢,大多人失意

根本原因:

(1)老板的權(quán)謀文化,憑感覺重用員工;(2)公司晉升機制不合理,利益分配不公。
導(dǎo)致后果:員工缺乏動力,對企業(yè)忠誠度不高。
解決方案:

(1)建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制,并堅決執(zhí)行


35、公司沒有核心文化,核心理念混亂

根本原因:

(1)部門領(lǐng)導(dǎo)者不同,形成的文化也不同,各個部門自成一派,只遵循自己部門的文化,公司沒有核心文化;

(2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在,
導(dǎo)致后果:企業(yè)各個層面沒有統(tǒng)一的目標和方向,削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力。(管理者和員工沒有共同的目標,不清楚企業(yè)前進的方向,不能體會到自己工作的意義和價值,也沒有從事一項事業(yè)的使命感,因而也無法從工作中得到成就感。)這就必然會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加,戰(zhàn)斗力就會大大降低。
解決方案

(1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。

(2)圍繞客戶價值,確定公司的核心文化、核心理念,并貫徹到員工工作中。


36、員工國事、家事、天下事,事事關(guān)心,就是不關(guān)心自己的事

根本原因:員工對自己的長遠目標不明確。
導(dǎo)致后果:不能做好本職工作,不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。
解決方案:

(1)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義,以及公司要的結(jié)果。(領(lǐng)導(dǎo)的時間花在哪里,員工的重點就在哪里。)
(2)設(shè)立獎懲制度。


37、員工在思考,老板在行動

根本原因:

(1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別,員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行;
(2)沒有流程,員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果:

老板為了及時得到結(jié)果,自己去行動,導(dǎo)致總是沒時間,下屬總是沒工作。
解決方案:

(1)改變員工思想意識:評估風(fēng)險在制定戰(zhàn)略之前,對錯成敗在執(zhí)行之后。

(2)制定合理的工作和授權(quán)流程

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