■文 羅靜  重慶市渝中區(qū)法院

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基本案情

原告：白某

被告：重慶某建設(shè)監(jiān)理有限公司

重慶市渝中區(qū)人民法院審理查明：2004年4月1日，白某進(jìn)入重慶某建設(shè)監(jiān)理有限公司（以下簡稱“某公司”）從事監(jiān)理工作，雙方簽訂多份《勞動(dòng)合同書》，最后一份約定的勞動(dòng)合同期限至2015年12月31日止。工作期間，某公司為白某辦理了社會(huì)保險(xiǎn)，每月向白某轉(zhuǎn)賬發(fā)放基本工資和月度績效工資，12月底轉(zhuǎn)賬發(fā)放當(dāng)年度年終績效工資，白某2013年度年終績效工資10 602.1元。2014年7月31日，白某向某公司書面提出解除勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)日雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。 

2015年9月8日，白某因追索勞動(dòng)報(bào)酬與某公司發(fā)生爭議，向重慶市渝中區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁院（以下簡稱“渝中仲裁院”）申請仲裁，要求某公司支付其2014年工作7個(gè)月的年終獎(jiǎng)6450.91元。2015年9月16日，渝中仲裁院以該案無《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十二條第一款所規(guī)定情形為由，出具編號2015-1196號《證明》，白某遂起訴來院，要求某公司參照2013年度年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額，向其支付2014年工作7個(gè)月的年終獎(jiǎng)6184.56元。

庭審中，某公司舉示了《關(guān)于印發(fā)＜監(jiān)理四部項(xiàng)目部績效考核辦法(試行)＞的通知》、《關(guān)于2014年度年績效發(fā)放的通知》、《某監(jiān)理四部內(nèi)部管理規(guī)定》和《監(jiān)理四部2013年度績效考核辦法》，擬證明年終績效需要根據(jù)全年考核情況確定發(fā)放數(shù)額，發(fā)放范圍為當(dāng)年在崗員工。其中，《某監(jiān)理四部內(nèi)部管理規(guī)定》載明：員工的考核包括月度考核、季度考核和年度考核，年度考核根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)情況和年度日?？己饲闆r，由考核小組進(jìn)行綜合考評，按得分情況排序確定A、B、C、D四個(gè)檔次的年度績效；《監(jiān)理四部2013年度績效考核辦法》載明：績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資方法為員工年度績效工資=年度績效基數(shù)×年度績效系數(shù)×班組年度績效得分÷100，考核結(jié)果低于70分，不發(fā)年終績效工資。對此，白某表示《關(guān)于印發(fā)＜監(jiān)理四部項(xiàng)目部績效考核辦法(試行)＞的通知》和《關(guān)于2014年度年績效發(fā)放的通知》其之前并不知曉；對《某監(jiān)理四部內(nèi)部管理規(guī)定》和《監(jiān)理四部2013年度績效考核辦法》的真實(shí)性、合法性、關(guān)聯(lián)性均無異議，但盡管年度考核要結(jié)合日?？己饲闆r進(jìn)行計(jì)分，年終績效工資要依據(jù)績效得分進(jìn)行計(jì)算，低于70分不發(fā)年終績效工資，但不能證明其不應(yīng)享有2014年1月至7月期間的年終績效。

審判意見

重慶市渝中區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：白某與某公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)受勞動(dòng)法及相關(guān)法律的調(diào)整。至于某公司是否應(yīng)當(dāng)支付白某2014年1月至7月年終績效工資以及白某本案的請求是否超過仲裁時(shí)效的問題?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計(jì)局1990年第1號令）第四條的規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！薄秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算……勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！北景钢校鶕?jù)某公司績效考核辦法和內(nèi)部管理規(guī)定，白某的年終績效需綜合其當(dāng)年度12個(gè)月的業(yè)績表現(xiàn)情況和日?？己饲闆r確定績效得分后計(jì)算發(fā)放，而雙方勞動(dòng)關(guān)系已于2014年7月31日解除，導(dǎo)致白某事實(shí)上已無法參與2014年度年終績效的考核和計(jì)算，因此，白某雖領(lǐng)取了2014年1月至7月的月度績效工資，但其并不能享受2014年度的年終績效工資。并且，按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，白某于2014年7月31日雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之日就知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，而白某本案請求申請仲裁的時(shí)間為2015年9月8日，故白某本案的請求已經(jīng)超過了一年的仲裁時(shí)效。綜上，白某要求某公司支付2014年1月至7月期間年終績效的請求，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，且已經(jīng)超過了法律規(guī)定的仲裁時(shí)效，故本院依法不予支持。

本院遂判決：駁回白某的全部訴訟請求。因該案適用小額訴訟程序?qū)徖?，該判決現(xiàn)已發(fā)生法律效力。

爭議焦點(diǎn)

關(guān)于勞動(dòng)者年中離職能否獲得當(dāng)年度勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間對應(yīng)月份折算的年終獎(jiǎng)，以及用人單位能否在規(guī)章制度中設(shè)置年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，目前存在兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位不能以內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動(dòng)貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利，在勞動(dòng)者完成自己工作職責(zé)的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，按比例向勞動(dòng)者支付當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果雙方在勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定或在規(guī)章制度中已明確規(guī)定了年中離職不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，則該約定或規(guī)定并未違反法律規(guī)定，勞動(dòng)者年中離職，用人單位有權(quán)不發(fā)放年終獎(jiǎng)。

案件評析

本案爭議的焦點(diǎn)是年中離職的勞動(dòng)者是否享有當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)金，因此判斷“年終獎(jiǎng)”的屬性是解決案件的關(guān)鍵。

一、年終獎(jiǎng)的性質(zhì)

年終獎(jiǎng)，是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定等方式，在年中對勞動(dòng)者發(fā)放的工作獎(jiǎng)金，從狹義上講，年終獎(jiǎng)是一種獎(jiǎng)金，從廣義上講，年終獎(jiǎng)屬于工資性的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條、第七條的規(guī)定，“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金包括生產(chǎn)獎(jiǎng)；生產(chǎn)獎(jiǎng)包括年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。”因此，年終獎(jiǎng)屬于工資的組成部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。

二、年終獎(jiǎng)爭議的舉證責(zé)任

盡管年終獎(jiǎng)屬于工資的組成部分，但因發(fā)放年終獎(jiǎng)并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)，屬用人單位自主決定的事項(xiàng)，因此，勞動(dòng)者首先應(yīng)當(dāng)就其與用人單位之間存在年終獎(jiǎng)的約定、用人單位規(guī)章制度有相關(guān)規(guī)定或有發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例進(jìn)行舉證，否則在用人單位否認(rèn)有年終獎(jiǎng)時(shí)，勞動(dòng)者將可能承擔(dān)因舉證不能而敗訴的后果。在勞動(dòng)者證明有年終獎(jiǎng)后，用人單位就應(yīng)當(dāng)對年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放金額等方面承擔(dān)舉證責(zé)任，并對不發(fā)、少發(fā)年終獎(jiǎng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

三、離職勞動(dòng)者能否享有當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)

年終離職的勞動(dòng)者能否享有當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)不能一概而論，應(yīng)當(dāng)具體問題具體分析。如果年終獎(jiǎng)僅于出勤時(shí)間掛鉤，則按照出勤時(shí)間等比例折算支付更為公平合理；如果年終獎(jiǎng)必須是建立在全年考評的基礎(chǔ)上，工作不滿全年無法獲得某些考評的數(shù)據(jù)即達(dá)不到發(fā)放的條件，則無法發(fā)放獎(jiǎng)金有一定的合理性。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要遵循“約定優(yōu)先”的原則，發(fā)放條件、發(fā)放范圍和發(fā)放數(shù)額用人單位應(yīng)當(dāng)要在勞動(dòng)合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，且事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，才對勞動(dòng)者具有約束力，如果沒有事前的約定或者規(guī)定，那么產(chǎn)生爭議后用人單位可能就需要按比例分?jǐn)偂?/span>