陸望舒

泗涇法庭二級法官

華東政法大學(xué)

民商法學(xué)碩士

春節(jié)將至，你是不是也跟小編一樣無比期待著兜里的“年終獎”日富一日，“休假”年年有余？松法怕再往后祝福太多，決定趁早送上第一份法律“年終獎”，助您心中懂法律，身上有力氣，卡里存MONEY~

第一筆

哪筆錢，才算年終獎？

案情簡介

姚某在某科技公司擔(dān)任軟件設(shè)計師，勞動合同約定月工資20,000元，年底發(fā)放雙薪。公司在連續(xù)發(fā)放兩年后于第三年年底以經(jīng)營效益不好為由取消發(fā)放年底雙薪，雙方就此產(chǎn)生爭議。

本案中，如果勞動合同并未就年底雙薪約定發(fā)放條件，結(jié)合該筆款項發(fā)放數(shù)額固定、發(fā)放時間確定的特征，則該部分可認(rèn)定為年薪中的年終發(fā)放工資部分，用人單位不得任意克扣，未經(jīng)協(xié)商一致仍應(yīng)足額發(fā)放。如果設(shè)定了發(fā)放條件，經(jīng)過公平、合理的考核，用人單位有權(quán)自主決定進(jìn)行發(fā)放，該部分在性質(zhì)上更符合我們通常所說的年終獎。

第二筆

年終獎老板想扣就扣嗎？

案情簡介

于某在某實業(yè)公司擔(dān)任市場總監(jiān)，勞動合同約定公司于每年3月發(fā)放勞動者年終獎，若在年終獎發(fā)放月或之前離職則不能享有年終獎。于某歲末年初找到了新的用人單位，并于過年前提出離職，后雙方就年終獎發(fā)放產(chǎn)生爭議。

本案中，用人單位與勞動者在勞動合同中約定年終獎發(fā)放條件為在年終獎發(fā)放月或之前離職不享有年終獎，系雙方真實意思表示，且從用工實踐來看，歲末年初往往是員工跳槽的高峰，用人單位設(shè)定這樣的發(fā)放條件符合穩(wěn)定勞動關(guān)系的預(yù)期，用人單位以此為由不予發(fā)放年終獎亦屬合理。

如果條件發(fā)生變化，年終獎還能扣嗎？

案情簡介

王某在某銷售公司擔(dān)任銷售經(jīng)理，公司每年3月發(fā)放勞動者年終獎，另公司《員工手冊》規(guī)定，員工在年終獎發(fā)放月或之前離職則不能享有年終獎。當(dāng)年10月，公司以客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動合同協(xié)商達(dá)成一致為由解除勞動關(guān)系，后雙方就年終獎發(fā)放產(chǎn)生爭議。

本案中，王某在當(dāng)年度已在用人單位工作將近滿一年，付出了相應(yīng)勞動也履行了正常職責(zé)，為公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，在用人單位并未舉證證明王某當(dāng)年度工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，用人單位不予發(fā)放年終獎缺乏合理性，宜按照當(dāng)年已工作時間折算發(fā)放年終獎。

年終獎是用人單位對勞動者的一種激勵措施，用人單位對該福利待遇的設(shè)定享有自主決定權(quán)，具體可結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況、勞動者離職的原因及時間、勞動者的表現(xiàn)及對單位的貢獻(xiàn)程度等因素綜合考慮，自主確定獎金的發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位既可通過勞動合同進(jìn)行約定，亦可通過民主程序在規(guī)章制度中予以規(guī)定。但需要注意的是：

1.勞動者對于用人單位存在年終獎金的基本事實承擔(dān)初步的舉證責(zé)任，用人單位在勞動者完成初步舉證的情況下，對于未發(fā)或少發(fā)勞動者年終獎的依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任；

2.如果年終獎的性質(zhì)為年薪中的年終發(fā)放工資部分，即便名義上為年終獎，單位也不能隨意克扣，即使勞動者年度期間離職的，單位仍應(yīng)支付已工作期間的相應(yīng)部分；

3.如果用人單位設(shè)定了年終獎的具體發(fā)放規(guī)則，且該發(fā)放規(guī)則并未違反公平合理原則，應(yīng)尊重用人單位的分配自主權(quán)。

第三筆

當(dāng)年度年休假未休完的年底自動清零？

案情簡介

小王系某酒店客服經(jīng)理，《員工手冊》規(guī)定，當(dāng)年度年休假未休完的年底自動清零。后勞動關(guān)系解除，雙方就上年度未休完的年休假是否應(yīng)折算工資產(chǎn)生爭議。

本案《員工手冊》中，“當(dāng)年度年休假未休完的年底自動清零”的規(guī)定系用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的內(nèi)容，侵害了勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)屬無效。如酒店不能證明曾安排小王休上年度年休假，亦無證據(jù)證明系小王因本人原因且書面提出不休上年度年休假的，公司應(yīng)向小王支付上年度未休年休假折算工資。

如果未休完年休假，公司可以安排集中休嗎？

案情簡介

小李上年度剩余3天法定年休假未休，公司在春節(jié)期間給小李放假10天。后用人單位解除勞動關(guān)系，雙方因春節(jié)10天長假是否包含有用人單位安排的上年度剩余3天法定年休假產(chǎn)生爭議。

本案中，小李春節(jié)放假長于國家規(guī)定的春節(jié)法定7天假期，如公司提供了放假通知等材料可以證實已明確告知小李集中安排調(diào)休3天法定年休假的，小李再主張這3天的未休法定年休假折算工資難以獲得支持。相反，如果公司無法就上述集中安排調(diào)休法定年休假舉證證明的，會被理解為公司給予員工的福利待遇，小李仍舊可以主張上年度剩余3天的未休法定年休假折算工資。

第四筆

“帶薪休假”和“法定年假”應(yīng)該怎樣休？

案情簡介

小魏上年度剩余3天法定年休假和5天福利年休假未休，公司在春節(jié)期間安排調(diào)休3天年休假給小魏放假10天。后用人單位解除勞動關(guān)系，雙方因延長的3天假期系休法定年休假還是福利年休假產(chǎn)生爭議。

本案中，一般認(rèn)為福利年休假是用人單位根據(jù)自身情況自主設(shè)立的帶薪休假制度，并非給予勞動者獲得薪資補(bǔ)償?shù)母＠?，故在沒有明確規(guī)定或約定的情況下，應(yīng)當(dāng)推定小魏先休的是法定年休假，在法定年休假都休完之后，小魏才能享受福利年休假，且在無明確約定的情況下小魏也無權(quán)要求用人單位支付未休福利年休假的工資補(bǔ)償。

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。

若公司同時存在法定年休假和福利年假的，為避免爭議發(fā)生，宜通過勞動合同或員工手冊就休假順序、未休工資補(bǔ)償?shù)茸鞒雒鞔_規(guī)定。

第五筆

關(guān)于年終考核那些事：業(yè)務(wù)考核墊底，就會“末位淘汰”？

案情簡介

小王系某公司銷售員，勞動合同約定在年終考核中業(yè)務(wù)指標(biāo)墊底的銷售員視為不合格將自動淘汰。年底小王業(yè)務(wù)考核墊底，公司以合同約定為由解除雙方勞動關(guān)系，雙方遂發(fā)生爭議。

本案中，用人單位對勞動者實行“末位淘汰”，然勞動者在績效考核中居于末位等次，不等同于勞動者“不能勝任工作”，該情形并非用人單位單方解除勞動合同的法定條件。同時，根據(jù)規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。即便小王存在不能勝任工作的情形，但在用人單位未履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位等法定程序的情況下，直接解除勞動關(guān)系構(gòu)成違法解除。

第六筆

年終獎，到底怎么發(fā)？

案情簡介

小林系某房地產(chǎn)公司的土建經(jīng)理，公司績效管理辦法規(guī)定，員工12月份的個人績效按全年完成情況填報，考核結(jié)果作為12月份及本年度個人績效考核成績。每月5日前提交上月績效指標(biāo)完成情況，每月10日前完成上月績效考評工作，每季度第一個月10日前完成上季度評分，每年1月20日前完成上年度績效考評工作。在每季度末直接上級必須與每一位直接下屬進(jìn)行績效面談?？冃嬲劷Y(jié)束后，考核雙方提交《績效面談表》，說明面談的內(nèi)容、效果。公司發(fā)放小林2021年11月績效獎金后未再發(fā)放小林2021年12月績效獎金及2021年度績效獎金，亦未對小林進(jìn)行相應(yīng)考核。小林于2022年2月提出離職并向公司主張上述績效獎金，公司提交績效評分總結(jié)抗辯小林2021年4季度及年終績效考核不合格，雙方遂產(chǎn)生爭議。

本案中，月度獎金及年終獎金的發(fā)放由用人單位自主經(jīng)過績效考核后進(jìn)行確定發(fā)放。然用人單位亦應(yīng)當(dāng)按照績效管理辦法預(yù)設(shè)的考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核。用人單位并未按照規(guī)定的考核程序?qū)π×謱嵤┛己?，僅憑單方制作的績效評分總結(jié)抗辯小林2021年4季度及年終績效考核不合格缺乏依據(jù)，故應(yīng)當(dāng)支付小林主張的績效獎金。

有規(guī)定不可不執(zhí)行，如果規(guī)定變化，又當(dāng)如何發(fā)放年終獎？

案情簡介

小田系某公司員工，公司每年均發(fā)放小田年終獎。2021年，小田請病假2個月，年底公司未發(fā)放小田當(dāng)年度年終獎，小田遂與公司交涉，公司向小田出示了新版員工手冊，其中規(guī)定員工當(dāng)年度病事假連續(xù)滿1個月的，取消年終獎發(fā)放。小田認(rèn)為其所簽收的員工手冊中并未有相關(guān)規(guī)定，雙方就此產(chǎn)生爭議。

本案中，新版員工手冊與舊版員工手冊就年終獎的發(fā)放條件存在不同規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主制定及公示告知程序。如用人單位無法證明新版員工手冊經(jīng)過民主程序制定并向小田履行了公示告知程序，則用人單位以此為由不予發(fā)放小田年終獎缺乏依據(jù)。

年終考核是用人單位評價勞動者一年工作表現(xiàn)的主要方式，既可激發(fā)勞動者的工作積極性，也能為用人單位檢驗勞動者是否能夠勝任工作提供依據(jù)。但是，面對考核不合格的勞動者，用人單位對勞動者進(jìn)行績效獎金考核發(fā)放、解除勞動合同都應(yīng)符合法律規(guī)定，既要有據(jù)可依，又要依據(jù)合法。

所謂有據(jù)可依就是要求用人單位應(yīng)嚴(yán)格依照預(yù)設(shè)的考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核，不得隨意變更或走過場。所謂依據(jù)合法就要求用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主制定及公示告知程序。

同時，若勞動者年終考核不合格，被認(rèn)定為不勝任工作，用人單位可以單方調(diào)崗并調(diào)整其崗位對應(yīng)的薪酬，但考核應(yīng)遵循公平合理原則，且對于薪酬的調(diào)整應(yīng)客觀公正，避免濫用用工自主權(quán)。而用人單位解除勞動關(guān)系的前提，需要證明勞動者不能勝任工作，且需經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位勞動者仍不能勝任工作，否則用人單位極易面臨違法解除風(fēng)險。

來源丨上海市松江區(qū)人民法院