《勞動合同法》第37條規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”因此，員工解除勞動合同，并不需要用人單位批準。

員工要離職，履行一個通知即可，無需用人單位批準。但為了避免爭議，建議員工以書面形式發(fā)送辭職通知（尤其是在工作中已有各種不愉快從而很有可能發(fā)生爭議的情況下），并注意如下事項：

1）注意辭職書面文件的措辭，建議使用“解除勞動合同通知書”或“辭職通知書”，不宜使用“辭職申請書”。因勞動合同解除權(quán)系形成權(quán)，單方提出即可，并不需要申請，如使用“申請書”字樣，司法實踐中可能會被認為系員工發(fā)出協(xié)商解除勞動合同要約，還需用人單位同意才可離職的風險。

2）辭職通知一定要送達公司并保留送達的證據(jù)。如果只是將辭職通知交給公司但未簽收，到時發(fā)生爭議時公司可能會反過來說員工未通知公司即擅自離職，其行為屬于曠工，這樣將對辭職者非常不利。如果公司不簽收，建議使用EMS方式快遞辭職通知書，并在EMS詳情單上注明所寄文件為“解除合同通知書”或“辭職通知書”，即使公司拒簽EMS，勞動者也可憑郵政局的退件憑條證明已經(jīng)履行通知義務，只不過公司拒簽而已。

根據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定，員工被迫辭職一般是指用人單位存在如下情形從而勞動者單方提出解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

在員工被迫辭職的情況下，原則上也需事先告知用人單位，但是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

原則上勞動者個人提出辭職是無法拿到經(jīng)濟補償金的，但如果出現(xiàn)上述被迫辭職情形，勞動者可向用人單位主張經(jīng)濟補償金。但需要注意的是，主動離職的員工要想拿到離職經(jīng)濟補償金，發(fā)送辭職通知時一定要注明被動離職理由，比如，系因單位未繳社保從而提出離職等，這樣辭職后才有拿到經(jīng)濟補償金的可能性。

年終獎是獎金的一種，是用人單位對員工的物質(zhì)獎勵，一來是對對員工一年來工作的認可；二來激勵員工來年繼續(xù)努力工作，為公司創(chuàng)造效益。年終獎發(fā)放應當堅持鼓勵先進、兼顧公平、合理合法的原則。不少公司在年終獎的制度中規(guī)定，員工當年度必須在公司服務期滿一定期限且發(fā)放年終獎當日必須仍在職才有權(quán)享受年終獎。那么，員工年終離職能否向公司主張年終獎呢？

獎金與工資的區(qū)別在于：公司一般通過勞動合同約定，只要員工正常出勤就需要發(fā)放，是單位的法定義務；但獎金并非公司的法定義務，一般需要滿足公司內(nèi)部規(guī)章制度等規(guī)定的的前提條件才發(fā)放。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，年終獎是否必須員工人人有份，法律沒有規(guī)定，對此主要依賴于公司的年終獎制度。除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金等。

對于年底雙薪，屬于普惠，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危加袡?quán)享受；而如果根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績以及個人績效考核結(jié)果發(fā)放年終獎金，那么根據(jù)公司效益的好壞以及個人不同的評估結(jié)果，年終獎就會出現(xiàn)有人多、有人少，甚至有人沒有年終獎的現(xiàn)象。

所以年終獎的發(fā)放與離職沒有必然的聯(lián)系，符合單位規(guī)章制度規(guī)定的條件，就有權(quán)獲得年終獎。一般說來，勞動者若要獲得年終獎，需要具備三個條件：第一、公司有發(fā)放年終獎的事實；第二、勞動者有資格獲得年終獎；第三、勞動者應得的年終獎數(shù)額。這三個條件中，因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資項目，應由主張年終獎存在的一方承擔舉證責任，即第一個條件是由勞動者承擔舉證責任的。第為、三個條件，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，“與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”所以，勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，屬于公司掌握管理的證據(jù)，應由公司承擔舉證責任。

當然，也有部分地區(qū)明確規(guī)定需要按照勞動者在職時間折算年終獎，比如《深圳市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定：“員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。”

鑒于年終獎一般涉及的金額比較大，年終又處在新舊年度交替的敏感時期，對員工的心理影響較大，因此用人單位往往愿不公開員工年終獎金額并要求員工保密，有的甚至在規(guī)章制度里明確規(guī)定，員工泄露工資和獎金金額的，視為違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動合同。那么，單位此類規(guī)定是否合理呢？

正常來說，公司向員工發(fā)放年終獎的數(shù)額，是公司的信息，但員工領到年終獎的數(shù)額也構(gòu)成員工的個人信息，員工有權(quán)決定是否向他人公開，單位無權(quán)干涉，更不得以此為由與員工解除勞動合同，否則一旦被認定為違法解除的話，將偷雞不成蝕把米。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

應休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資(即日平均工資的100%)，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實際工資，該部分報酬用人單位應在解除(終止)勞動合同時或者在職職工最遲在當年度12月31日前支付其中，年休假所依據(jù)的月工資標準：前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。

因此，如果員工在12月31日后辭職，對于上一年度未休年休假，有權(quán)要求單位按照上述規(guī)定折算年休假工資報酬。

法定節(jié)假日當天加班的，單位應按不低于勞動者本人日或小時工資的300%另行支付加班工資；公休日加班的，單位可以安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資；工作日加班的，單位應按不低于勞動者本人日或小時工資的150%另行支付。