李某于2011年4月14日起進(jìn)入公司工作。雙方簽訂2011年4月14至2014年4月13日的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定，李某擔(dān)任財(cái)務(wù)分析師。

2013年7月4日，公司與李某談話。談話過(guò)程中，李某表示其不能接受公司以其遲到及睡覺(jué)為由給予其處分，具體理由為：其因2013年1月中旬搬家離公司較遠(yuǎn)，每天要乘鐵路上班，由于鐵路班次安排原因而有遲到上班情況，但其事先與主管發(fā)郵件說(shuō)明過(guò)，希望她能跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，或其減少午休半小時(shí)或晚下班半小時(shí)，但她沒(méi)有給其回復(fù)，其以為她同意。如果主管不同意，看到其依然遲到的話，應(yīng)該提醒，但她也沒(méi)說(shuō)。且自2013年7月1日起由于鐵路班次調(diào)整，其再無(wú)遲到情況發(fā)生，其遲到的事情已經(jīng)改了，而且是有理由的，所以公司不應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行處分。

2013年7月10日，公司向李某出具《警告信》，因李某近兩個(gè)月的遲到次數(shù)已遠(yuǎn)超過(guò)2次，及工作消極，拒絕聽(tīng)從主管人員合理指揮監(jiān)督或調(diào)遣之行為，違反員工手冊(cè)［第10.3條］之相關(guān)規(guī)定，［工作消極或怠工者］、［一個(gè)月內(nèi)累計(jì)遲到或早退2次以上者］、［拒絕聽(tīng)從主管人員合理指揮監(jiān)督或調(diào)遣，經(jīng)勸導(dǎo)仍不聽(tīng)從者］，決定給予李某［嚴(yán)重書(shū)面警告］處理一次。

當(dāng)日，公司再次與李某談話。談話過(guò)程中，李某陳述，在人事發(fā)出嚴(yán)重書(shū)面警告郵件后，其當(dāng)時(shí)很生氣，當(dāng)著所有財(cái)務(wù)同事的面，沖著主管喊，這下滿意了吧，并稱主管是個(gè)卑鄙小人，后來(lái)兩人吵架了，沒(méi)有動(dòng)手，但也貼得很近，后兩人分別被其他同事拉開(kāi)。談話中李某認(rèn)為，主管作為領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于遲到行為應(yīng)該私下告之，不應(yīng)反饋到公司人事；李某還表示在辦公室爭(zhēng)吵不妥，影響了公司的正常運(yùn)作等。

2013年7月11日，李某收到解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，內(nèi)載：“李某：您于2013年7月10日下午在辦公室內(nèi)主動(dòng)挑起事端，辱罵并欲毆打同事，且將其他勸阻的同事誤傷，對(duì)公司正常運(yùn)作造成重大負(fù)面影響。您的上述行為嚴(yán)重違反了《員工手冊(cè)》第10.3條［嚴(yán)重書(shū)面警告］之相關(guān)規(guī)定［對(duì)顧客或同事使用侵犯性、欺辱性語(yǔ)言或動(dòng)作、或挑唆他人打架、誣告做偽證而制造事端者］；［解除勞動(dòng)合同］之相關(guān)規(guī)定［無(wú)禮或粗魯對(duì)待同事或客戶，造成嚴(yán)重后果者］。鑒于您之前已受到嚴(yán)重書(shū)面警告處理一次，根據(jù)《員工手冊(cè)》第10.3條之相關(guān)規(guī)定［員工在第一次處分后，12個(gè)月內(nèi)如再有處分，則受到累計(jì)升級(jí)的處分］［書(shū)面警告＋嚴(yán)重書(shū)面警告=解除勞動(dòng)合同］，同時(shí)您的上述行為也已符合《員工手冊(cè)》予以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，據(jù)此公司決定自2013年7月10日起依法解除與您的勞動(dòng)關(guān)系……”。

前述處分及通知中涉及的相關(guān)規(guī)章制度內(nèi)容，均于員工手冊(cè)中列明，李某與入職日簽收該手冊(cè)并承諾嚴(yán)格遵守該手冊(cè)中的所有規(guī)章制度及其規(guī)定。

2013年7月17日，李某向上海市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求雙方自2013年7月11日起恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，公司支付其2013年7月11日至仲裁裁決之日的工資。

仲裁：

1、公司于2013年7月11日起與李某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；

2、公司支付李某2013年7月17日至裁決之日的工資差額。

一審：

1、公司解除合法，無(wú)需恢復(fù)與李某的勞動(dòng)關(guān)系；

2、公司無(wú)需支付李某2013年7月17日至裁決之日的工資差額。

二審：駁回上訴，維持原判。

用人單位以“累計(jì)處分”為由解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵在于：

1、證明用人單位對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為處分得當(dāng)；

2、其多次違紀(jì)行為已滿足規(guī)章制度中“累計(jì)處分”關(guān)于解除勞動(dòng)合同的條件。 

本案中，法院依據(jù)雙方的談話記錄及員工手冊(cè)的簽收等材料，首先，雙方勞動(dòng)合同實(shí)際履行過(guò)程中，公司對(duì)員工的具體上下班時(shí)間有要求，李某亦清楚何種情況下屬于遲到，公司基于此而依據(jù)相關(guān)規(guī)定給予李某嚴(yán)重書(shū)面警告處分，并無(wú)不當(dāng)。其次，李某在收到前述嚴(yán)重書(shū)面警告后，又與同事發(fā)生爭(zhēng)吵，并稱對(duì)方為卑鄙小人，此亦符合公司員工手冊(cè)有關(guān)可給予嚴(yán)重書(shū)面警告行為之描述。公司因此而在同一份函件中告知員工其行為屬于嚴(yán)重書(shū)面警告，同時(shí)基于兩次累計(jì)處分，解除與李某的勞動(dòng)合同，亦無(wú)不當(dāng)。 

在此提示用人單位，以“累計(jì)處分”為由解除勞動(dòng)合同，需要注意以下幾點(diǎn)：

1、規(guī)定描述。為避免產(chǎn)生歧義，建議用人單位將“累計(jì)處分”的計(jì)算期限明確為自勞動(dòng)者第一次違紀(jì)之日起后的12個(gè)月，而非“自然年”；

2、證據(jù)留存。對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)盡可能地及時(shí)處理，且盡量以書(shū)面形式作出。處分決定作出后，可要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，如勞動(dòng)者拒絕，則需要留存好相關(guān)的送達(dá)憑證；

3、處分得當(dāng)。以“累計(jì)處分”為由解除勞動(dòng)合同，因最終的解除決定是基于勞動(dòng)者多次的違紀(jì)行為作出，若用人單位對(duì)勞動(dòng)者的其中一個(gè)處分決定違法或缺乏合理性，則最終可能導(dǎo)致違法解除。因此，建議用人單位在作出處分決定時(shí)，應(yīng)依據(jù)《員工手冊(cè)》和法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定，盡量避免“胡亂定罪”。