當(dāng)今世界的競爭歸根到底是人才的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)，特別是高科技企業(yè)，為了企業(yè)的生存和發(fā)展對掌握技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的人才越來越重視。而與此相關(guān)聯(lián)，有競爭關(guān)系的同類型企業(yè)間的人才挖角糾紛也與日俱增。正如西方商界流傳的格言所說的“公司最大的敵人不是競爭者而是公司內(nèi)部的職員，因?yàn)閺母偁幷吣抢锸サ闹皇抢麧櫍鴱牟恢业墓蛦T那里失去的將是真正的財(cái)富”。因此，競業(yè)限制因其具有事先預(yù)防以及便于訴訟的特點(diǎn)而受到用人單位的廣泛青睞，競業(yè)限制的法律問題也開始被大家所關(guān)注，逐漸進(jìn)入勞動(dòng)法的研究視野。

我國《勞動(dòng)法》并未對用人單位與勞動(dòng)者之間的競業(yè)限制問題做出規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》真正第一次從國家法律層面將競業(yè)限制條款作為用人單位可以與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)合同內(nèi)容加以規(guī)定。但《勞動(dòng)合同法》通篇只有一個(gè)條文涉及競業(yè)限制問題，規(guī)定比較原則，很多內(nèi)容都未明確。2013年2月1日起施行的最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱司法解釋（四））中有三分之一條文涉及競業(yè)限制內(nèi)容。由此可見，競業(yè)限制已經(jīng)成為近期勞動(dòng)爭議案件的新熱點(diǎn)。司法解釋（四）解決了司法實(shí)務(wù)當(dāng)中在競業(yè)限制糾紛方面面臨的一些新問題，為處理競業(yè)限制相關(guān)糾紛提供了一些法律依據(jù)，但其規(guī)定仍不全面，很多關(guān)鍵性問題仍然未被涉及。而這些關(guān)鍵性問題無論是在司法實(shí)務(wù)中還是法律理論界都存在相當(dāng)大的爭議。故本文希望通過審判實(shí)務(wù)中遇到的實(shí)際案例對法律法規(guī)及司法解釋尚未涉及的競業(yè)限制方面的法律適用問題進(jìn)行探討，以期求得妥當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。

一、 競業(yè)限制的定義和分類

競業(yè)限制作為一種法律義務(wù)，最早出現(xiàn)在民法代理人制度中，目的在于防止代理人對被代理人利益的侵害。后來被逐漸擴(kuò)展到其他商事關(guān)系中，成為對于與特定營業(yè)具有特定關(guān)系的特定人的行為予以禁止的制度。一般意義上的競業(yè)限制，又稱為競業(yè)禁止，是指在一定條件下對與權(quán)利人有特定關(guān)系的人員從事特定競爭性行為的某種限制，即權(quán)利人有權(quán)要求與其具有特定民事法律關(guān)系的特定人不從事針對自己的競爭性行為。具體到勞動(dòng)法領(lǐng)域，即允許用人單位禁止知悉商業(yè)秘密的員工在一定期限內(nèi)，到與本單位有競爭關(guān)系的其他單位任職，或者自己從事與原工作單位有競爭關(guān)系的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

競業(yè)限制主要有兩種分類方式，第一種是按照法律效力的來源分類，將競業(yè)限制分為法定的競業(yè)限制和約定的競業(yè)限制。法定的競業(yè)限制是指行為人所承擔(dān)的競業(yè)限制義務(wù)直接來源于法律的規(guī)定，我國法律法規(guī)中對于競業(yè)限制的規(guī)定主要是指《公司法》第一百四十九條第五項(xiàng)所規(guī)定的董事、高級管理人員的競業(yè)限制義務(wù)。其他諸如《合伙企業(yè)法》和《中外合資企業(yè)法實(shí)施條例》也由類似的規(guī)定。總體來說，我國法定的競業(yè)限制主要針對的是具有特殊身份的人群，諸如董事、經(jīng)理、合伙人等，而且針對的是這些具有特殊身份人群在在職期間內(nèi)的競業(yè)限制義務(wù)。而對于一般勞動(dòng)者是否承擔(dān)法定的競業(yè)限制義務(wù)以及離職后勞動(dòng)者（包括董事、經(jīng)理等高級管理人員）的競業(yè)限制義務(wù)并沒有明確的強(qiáng)制性規(guī)定。約定的競業(yè)限制是指行為人所承擔(dān)的競業(yè)限制義務(wù)是由當(dāng)事人的約定所產(chǎn)生。我國《勞動(dòng)法》并沒有對雙方是否可就競業(yè)限制行為進(jìn)行約定加以規(guī)定，以往實(shí)踐中大都是參照原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第二條進(jìn)行確定?！秳趧?dòng)合同法》則第一次在法律層面規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者就競業(yè)限制進(jìn)行約定。

第二種分類方式是依據(jù)競業(yè)限制義務(wù)的時(shí)間進(jìn)行劃分，分為在職期間的競業(yè)限制和離職后的競業(yè)限制。在職期間的競業(yè)限制是指勞動(dòng)者在在職期間不得從事與用人單位有競爭業(yè)務(wù)的行為。離職后的競業(yè)限制是指勞動(dòng)者在離職后的特定時(shí)間內(nèi)不得從事于原用人單位有競爭性業(yè)務(wù)的行為。由于離職后的競業(yè)限制義務(wù)對勞動(dòng)者權(quán)利的影響更為直接和嚴(yán)重，因此對離職后競業(yè)限制的規(guī)范也更為重要，本文也著重討論離職后競業(yè)限制補(bǔ)償制度，除有特別說明外，本文以下所說的競業(yè)限制均是指離職后的競業(yè)限制。

二、 競業(yè)限制義務(wù)中的利益平衡原則

競業(yè)限制，是通過對勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的限制實(shí)現(xiàn)對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。因此，競業(yè)限制涉及到兩方面的權(quán)益，一是勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)，另一方面是用人單位商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權(quán)。如果不采取適當(dāng)?shù)拇胧┍Ｗo(hù)用人單位的商業(yè)秘密，用人單位就不會(huì)投資研究或改進(jìn)現(xiàn)有的生產(chǎn)方法，社會(huì)技術(shù)就不會(huì)進(jìn)步。而且，如果放任通過勞動(dòng)力流動(dòng)而對用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)行巧取豪奪，這與公平競爭的市場原則顯然也是背道而馳的。但另一方面，對勞動(dòng)者再就業(yè)的任何限制都會(huì)阻礙人才的自由流動(dòng)，損及自由競爭的社會(huì)公益。因此，在競業(yè)限制糾紛中，不管保護(hù)哪一方的利益，都必然會(huì)影響甚至損害另一方的權(quán)益。實(shí)踐中有觀點(diǎn)認(rèn)為競業(yè)限制制度的主要目的是為了保護(hù)用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，對用人單位而言是權(quán)利，對勞動(dòng)者而言是義務(wù)，在競業(yè)限制制度中應(yīng)當(dāng)注重保護(hù)用人單位的權(quán)益。但勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)的組成部分。而勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)屬于人的基本權(quán)利，不僅關(guān)系到勞動(dòng)者物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到勞動(dòng)者作為人的價(jià)值和尊嚴(yán)。用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)則是用人單位經(jīng)營權(quán)的一部分，以財(cái)產(chǎn)權(quán)和財(cái)產(chǎn)利益為內(nèi)容。從權(quán)利位階和效力上分析，當(dāng)生存權(quán)利與經(jīng)濟(jì)權(quán)利相沖突時(shí)，毋庸置疑，作為勞動(dòng)權(quán)所保護(hù)的生存權(quán)利應(yīng)該得到優(yōu)先的保障。因此，競業(yè)限制制度不能因其產(chǎn)生是為了保護(hù)用人單位的利益而損害勞動(dòng)者的就業(yè)自由和勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。對用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)仍應(yīng)當(dāng)以保障勞動(dòng)者生存權(quán)為前提。與此同時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行使也應(yīng)當(dāng)遵守“權(quán)利不得濫用”的原則，不得利用勞動(dòng)權(quán)的優(yōu)先地位侵害用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)。因此，如何在勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與用人單位的經(jīng)營權(quán)之間進(jìn)行取舍成為確定競業(yè)限制相關(guān)權(quán)利義務(wù)所必須解決的問題。在設(shè)計(jì)競業(yè)限制制度時(shí)必須在上述兩方面利益中進(jìn)行平衡，既能保護(hù)用人單位在知識產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密方面享有的正當(dāng)權(quán)益，又要使這種保護(hù)不以非法損害勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力正常流動(dòng)為代價(jià)。筆者在之后對競業(yè)限制相關(guān)權(quán)利義務(wù)的設(shè)定建議方面，也是秉承此原則，希望能夠體現(xiàn)對勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)與用人單位經(jīng)營權(quán)的平衡保護(hù)。

三、 離職后競業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)的區(qū)別

保密義務(wù)是指勞動(dòng)者對于所掌握的屬于用人單位的商業(yè)秘密非經(jīng)許可不得使用、披露或允許第三人使用的義務(wù)。由于保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)都是為了保護(hù)用人單位商業(yè)秘密，避免因勞動(dòng)者泄密而產(chǎn)生的不正當(dāng)競爭。用人單位往往會(huì)在同一份協(xié)議中同時(shí)約定保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)。而《勞動(dòng)合同法》第二十三條也是將保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)在同一個(gè)法條中加以規(guī)定。因此，在實(shí)踐中往往對兩者的邊界和法律適用產(chǎn)生模糊，將競業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)混為一談。但事實(shí)上，競業(yè)限制義務(wù)，特別是離職后的競業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)所涉及的法律關(guān)系、法律基礎(chǔ)及法律性質(zhì)等均有所不同，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分。

 第一，兩者的法律基礎(chǔ)不同。用人單位對自己的商業(yè)秘密所享有的權(quán)利是由國家法律所直接規(guī)定的，無需雙方當(dāng)事人的約定。即使雙方?jīng)]有約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保密義務(wù)，勞動(dòng)者仍然應(yīng)當(dāng)履行保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)。因此，保密義務(wù)是勞動(dòng)者的法定義務(wù)。而離職后的競業(yè)限制義務(wù)是通過勞動(dòng)者與用人單位簽訂的協(xié)議來確定的。雙方?jīng)]有就離職后的競業(yè)限制義務(wù)簽訂協(xié)議的，勞動(dòng)者在離職后無需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。從這個(gè)角度而言，離職后的競業(yè)限制義務(wù)是約定義務(wù)。

第二，用人單位需支付代價(jià)不同。由于保密義務(wù)是勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，是勞動(dòng)者的法定義務(wù)。而法律法規(guī)沒有規(guī)定勞動(dòng)者履行保密義務(wù)，用人單位需支付補(bǔ)償。因此，用人單位并無就勞動(dòng)者履行保密義務(wù)而支付保密津貼的法定義務(wù)。但離職后的競業(yè)限制義務(wù)由于是對勞動(dòng)者離職后就業(yè)權(quán)的限制，為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者在離職后因履行競業(yè)限制義務(wù)而導(dǎo)致的收入損失，一般均要求用人單位在離職后競業(yè)限制期限內(nèi)向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三，適用的主體不同。對用人單位而言，保密義務(wù)是勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，其責(zé)任主體可以涵蓋所有的勞動(dòng)者。用人單位可以要求所有勞動(dòng)者承擔(dān)保密義務(wù)。同時(shí)，用人單位對其商業(yè)秘密所享有的權(quán)利是一種對世權(quán)，不僅用人單位有權(quán)要求其員工履行保密義務(wù)，而且有權(quán)要求權(quán)利人之外的其他一切主體承擔(dān)保密義務(wù)。競業(yè)限制義務(wù)的責(zé)任主體則限定在特定的范圍內(nèi)，按照《勞動(dòng)合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制義務(wù)的責(zé)任主體必須是有機(jī)會(huì)接觸用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的人員。對于不可能接觸用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的一般員工，用人單位不得與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

第四，兩者的限制不同。只要用人單位存在受法律保護(hù)的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)履行保密義務(wù)，而沒有期限的限制。除非用人單位的商業(yè)秘密或知識產(chǎn)權(quán)已經(jīng)公開，否則勞動(dòng)者都應(yīng)承擔(dān)保密義務(wù)；同時(shí)，保密義務(wù)也沒有地域上的要求，無論何地，勞動(dòng)者都不得泄露其所掌握的商業(yè)秘密或知識產(chǎn)權(quán)。而競業(yè)限制有期限限定，用人單位不得超過法律規(guī)定的競業(yè)限制期的上限規(guī)定；而且競業(yè)限制義務(wù)也有地域限制，不得超出合理的地域界限，否則即構(gòu)成對勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的不當(dāng)限制。

第五，兩者規(guī)制的行為不同。保密義務(wù)是對勞動(dòng)者泄密行為的禁止，勞動(dòng)者非經(jīng)用人單位許可不得泄露、使用或允許他人使用用人單位的商業(yè)秘密。離職后的競業(yè)限制義務(wù)則是要求勞動(dòng)者在離開用人單位后不得從事與原用人單位相競爭的業(yè)務(wù)，是對其就業(yè)范圍或自行經(jīng)營范圍的限制?，F(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者違反其中一項(xiàng)義務(wù)，并不必然違反另一項(xiàng)義務(wù)。

最后，兩者法律責(zé)任的性質(zhì)不同。勞動(dòng)者違反保密義務(wù)，泄露用人單位的商業(yè)秘密，屬于侵權(quán)行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，包括停止侵害、賠償損失等。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的，勞動(dòng)者應(yīng)得承擔(dān)違約責(zé)任，如繼續(xù)履行、支付違約金等。

從上述分析可以看出，競業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)存在很多差異。在對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)上各有優(yōu)點(diǎn)。保密義務(wù)覆蓋范圍廣、成本低、期限長。競業(yè)限制義務(wù)則具有事先預(yù)防功能，避免了事后救濟(jì)的不足。而且用人單位主張勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的，只需要證明勞動(dòng)者有從事競業(yè)行為即可，克服了侵權(quán)訴訟中權(quán)利人難以舉證證明因侵權(quán)所遭受的損失的弊端。

四、 競業(yè)限制制度的法律適用問題

（一） 勞動(dòng)者在職期間是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)

由于目前對于競業(yè)限制理論的研究大多集中于對離職后競業(yè)限制制度的探討，對于勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)關(guān)注較少。對于董事、經(jīng)理、合伙人等公司高級管理人員在職期間的競業(yè)限制義務(wù)，《公司法》、《合伙企業(yè)法》以及《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》已有明確的約定，在理解和處理上并無分歧。但對于一般勞動(dòng)者在職期間是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，雙方是否可以就此約定違約金的問題，由于《勞動(dòng)合同法》第二十三條文字用語比較模糊，對該條是否包括了一般勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)，理解上的存有較大爭議。如在某數(shù)字科技公司與丘某某競業(yè)限制糾紛案件中，丘某某為某數(shù)字科技公司的高級客戶經(jīng)理，雙方勞動(dòng)合同約定丘某某在職期間和離職后不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密，或者利用該資源自行開展或者與他人開展或者為他人開展與某數(shù)字科技公司業(yè)務(wù)相競爭的活動(dòng)，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向某數(shù)字科技公司支付違約金，金額為丘某某最后一年基本工資的3倍。之后，某數(shù)字科技公司發(fā)現(xiàn)丘某某利用職務(wù)之便，在職期間利用將公司的客戶資源泄露給公司外部人員以獲取非法利益。故某數(shù)字科技公司認(rèn)為丘某某違反了雙方簽訂的競業(yè)限制條款，要求丘某某按照約定支付違約金。對于雙方是否可以就丘某某在職期間約定競業(yè)限制義務(wù)并設(shè)定違約金問題，在案件處理中存在兩種意見，一種意見認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定競業(yè)限制需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故該條款所指競業(yè)限制應(yīng)僅特指勞動(dòng)者離職后的競業(yè)限制義務(wù)，而不包括勞動(dòng)者在職期間。同時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條，除法定情形外，雙方不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。因此，雙方不得就在職期間的競業(yè)限制約定違約金。另一種意見則認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第二十三條對于用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制義務(wù)并未限定在勞動(dòng)者離職后，因此，理應(yīng)包括勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)。筆者同意后一種觀點(diǎn)，認(rèn)為按照《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，勞動(dòng)者在職期間應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，雙方可以就此約定違約金。理由如下：

第一，勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的重要組成部分。從國外的立法經(jīng)驗(yàn)來看，勞動(dòng)者在職期間負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)已成為被普遍接受的基本原則。勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)的法理依據(jù)主要來源于雇員的忠實(shí)義務(wù)，即雇員基于雇傭關(guān)系而負(fù)有的善意行事、忠實(shí)于雇主、為雇主盡心盡職的義務(wù)。勞動(dòng)者對其用人單位的忠實(shí)義務(wù)基于勞動(dòng)關(guān)系的人身性、從屬性和誠實(shí)信用原則所產(chǎn)生的。由于用人單位給勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)的機(jī)會(huì)，向勞動(dòng)者支付了勞動(dòng)報(bào)酬，并使勞動(dòng)者通過勞動(dòng)積累了知識、經(jīng)驗(yàn)和技能。因此，勞動(dòng)者必須服從用人單位的安排，在勞動(dòng)中盡謹(jǐn)慎注意義務(wù)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不能利用其在勞動(dòng)中知曉的用人單位的商業(yè)秘密或技術(shù)秘密為自己謀取不正當(dāng)利益。勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)是勞動(dòng)法律關(guān)系性質(zhì)的必然要求，是每一個(gè)參與到勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。按照史尚寬先生的觀點(diǎn)“對于勞動(dòng)合同，即便沒有法定或約定，其所具有的人身性質(zhì)本身也決定了勞動(dòng)者負(fù)有忠實(shí)義務(wù)。也正因?yàn)閯趧?dòng)合同的人身屬性，勞動(dòng)者所承擔(dān)忠實(shí)義務(wù)的程度顯然不同于一般民商事合同”。而勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)在理論上包括三個(gè)方面，即服從義務(wù)、保密義務(wù)和增進(jìn)義務(wù)。顯而易見，勞動(dòng)者的保密義務(wù)當(dāng)中必然包含勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)，即勞動(dòng)者在職期間不得從事與用人單位競業(yè)的活動(dòng)，以免損害用人單位的利益。

雖然我國勞動(dòng)立法上對于勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)語焉不詳，但《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第九十一條所規(guī)定的損害用人單位利益的兼職行為的法律后果，在一定程度上可以反映出我國對于勞動(dòng)者在職期間必須履行忠實(shí)義務(wù)的立法要求。因此，勞動(dòng)者在職期間承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)也是其履行忠實(shí)義務(wù)的必然要求。

第二，《勞動(dòng)合同法》第二十三條的文字表述并未將在職期間的競業(yè)限制義務(wù)排除在外?！秳趧?dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。從該條款的語義上理解，該條文對雙方可以約定競業(yè)限制條款的文字表述和對勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定應(yīng)當(dāng)支付違約金的文字表述中并將競業(yè)限制限定在離職后。也就是說，對于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，雙方可以就在職期間及離職后的競業(yè)限制義務(wù)及相應(yīng)的違約金進(jìn)行約定。兩者所不同的就是在職期間的競業(yè)限制義務(wù)不以用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為對價(jià)；而離職后的競業(yè)限制義務(wù)，用人單位必須支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三，允許雙方可就勞動(dòng)者在職期間違反競業(yè)限制義務(wù)約定違約金符合《勞動(dòng)合同法》的立法目的?！秳趧?dòng)合同法》設(shè)立競業(yè)限制制度的目的在于保護(hù)用人單位的技術(shù)秘密和商業(yè)秘密，防止和避免勞動(dòng)者對用人單位技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的潛在威脅。由于勞動(dòng)者在職期間掌握用人單位的技術(shù)秘密和商業(yè)秘密更加便捷和迅速。相較于離職后勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)，勞動(dòng)者在職期間從事競爭業(yè)務(wù)對于用人單位技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的損害更加巨大，其行為的主觀惡性也更加嚴(yán)重。根據(jù)“舉輕以明重”的立法原則，對于離職后的勞動(dòng)者，法律尚允許限制其擇業(yè)權(quán)。因此，對于勞動(dòng)者在在職期間，更應(yīng)當(dāng)也更需要要求其承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。而且，在職期間限制勞動(dòng)者的競業(yè)行為，對勞動(dòng)者的生存權(quán)并無太大影響，不存在法理上的障礙。

（二） 競業(yè)限制條款是否適用于所有的勞動(dòng)者。

雖然我國《勞動(dòng)合同法》第二十四條將競業(yè)限制義務(wù)的適用主體限定特定的人員范圍之內(nèi)，即用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員之內(nèi)，但現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位往往擴(kuò)大對“其他負(fù)有保密義務(wù)人員”的解釋，將一些根本不可能掌握用人單位核心秘密的勞動(dòng)者也列入競業(yè)限制的范圍，有的用人單位甚至“用人必簽”，與所有的勞動(dòng)者均簽訂競業(yè)限制協(xié)議。例如，某案件中，勞動(dòng)者只是普通的鍋爐工，完全不掌握，也不可能掌握用人單位的商業(yè)秘密或技術(shù)秘密。但用人單位卻與其簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，要求其離職后不得從事鍋爐工的崗位。

那么競業(yè)限制義務(wù)的適用主體是否應(yīng)當(dāng)有所限制呢？這與競業(yè)限制條款合理性密切相關(guān)。由于競業(yè)限制義務(wù)是對勞動(dòng)者離職后就業(yè)權(quán)和擇業(yè)自由的限制，直接影響到勞動(dòng)者的生存，因此競業(yè)限制必須具有合理性。而從目前國外司法實(shí)踐來看，對于競業(yè)限制合理性的審查呈現(xiàn)日益嚴(yán)格的趨勢。法國判例對于競業(yè)限制的態(tài)度從“原則上有效”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸瓌t上無效”；英國法院在審查競業(yè)限制條款時(shí)是先將其視作無效，除非雇主有證據(jù)證明其限制具有合理性。

競業(yè)限制條款的合理性要求就包括其適用主體的有限性，即競業(yè)限制義務(wù)的適用主體必須是有機(jī)會(huì)接觸用人單位商業(yè)秘密和技術(shù)秘密的勞動(dòng)者。對于其他根本無法接觸或掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者則不得約定競業(yè)限制義務(wù)。這一適用主體有限性原則已被世界各國所廣泛接受。英國判例認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)性質(zhì)、雇員職務(wù)、雇員崗位、職業(yè)資格等方面來審查用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制義務(wù)是否具有合理性。法國則認(rèn)為在考慮企業(yè)限制和雇員職務(wù)外，還應(yīng)考察雇員接觸企業(yè)核心信息的可能性來判斷用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)是否合理。

在實(shí)踐中，司法機(jī)關(guān)認(rèn)定勞動(dòng)者是否可能接觸或掌握用人單位商業(yè)秘密或技術(shù)秘密方面存在一定的難處，原因在于不同用人單位可能接觸商業(yè)秘密或技術(shù)秘密的崗位是不同的，不可一概而論。而且勞動(dòng)者對其是否可能接觸用人單位商業(yè)秘密或技術(shù)秘密應(yīng)當(dāng)也是心知肚明的。因此，雖然按照合同法理論，合同的有效與否是司法機(jī)關(guān)主動(dòng)審查的范圍，但筆者認(rèn)為，如勞動(dòng)者在仲裁或訴訟過程中，未以其不掌握用人單位商業(yè)秘密為由提出抗辯，則應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者認(rèn)可其存在接觸或掌握用人單位商業(yè)秘密或技術(shù)秘密的可能。而如果勞動(dòng)者以其不存在接觸用人單位商業(yè)秘密可能為由來主張競業(yè)限制條款無效時(shí)，司法機(jī)關(guān)就需要對勞動(dòng)者是否接觸了用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)行審查判斷。審查標(biāo)準(zhǔn)可以參考全國人大法工委在釋義《勞動(dòng)合同法》第23條時(shí)所論及的“第一，勞動(dòng)性質(zhì)，如果勞動(dòng)者要經(jīng)常性處理秘密，顯然要承擔(dān)比一般勞動(dòng)者更多的忠誠義務(wù)。除了信息類型的限制外，勞動(dòng)者的身份和職位也會(huì)影響到競業(yè)限制條款的效力。第二，信息本身的性質(zhì)，即用人單位是否使勞動(dòng)者意識到信息的保密性。雖然用人單位只是單方聲稱這些信息是保密信息本身并不充分，但是用人單位對待這些信息的態(tài)度可以幫助確定信息的性質(zhì)”這兩個(gè)因素。司法機(jī)關(guān)在審查時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位所處的行業(yè)性質(zhì)、勞動(dòng)者的職位、職務(wù)及工作內(nèi)容等事實(shí)，結(jié)合社會(huì)常理及行業(yè)慣例來初步判斷勞動(dòng)者是否存在接觸用人單位商業(yè)秘密或技術(shù)秘密的可能。如果勞動(dòng)者確實(shí)在敏感崗位工作，則可以作為勞動(dòng)者接觸用人單位商業(yè)秘密或技術(shù)秘密的初步證據(jù)。比如，用人單位的銷售主管就存在掌握用人單位客戶、銷售渠道、產(chǎn)品報(bào)價(jià)、銷售策略等商業(yè)秘密。在此情況下，如果勞動(dòng)者否認(rèn)其不接觸、不掌握用人單位的商業(yè)秘密，則應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者提供反證。但如果從常理或行業(yè)慣例分析，勞動(dòng)者所處崗位或工作內(nèi)容不太可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密或技術(shù)秘密，用人單位此時(shí)主張勞動(dòng)者掌握其商業(yè)秘密或技術(shù)秘密，則應(yīng)當(dāng)由用人單位進(jìn)行舉證。例如，用人單位流水線上的工人從常理上說不太可能存在掌握用人單位商業(yè)秘密或技術(shù)秘密，但如果用人單位主張?jiān)摿魉€是反映了用人單位的技術(shù)秘密，則用人單位應(yīng)當(dāng)就其主張承擔(dān)舉證責(zé)任。

因競業(yè)限制制度以犧牲勞動(dòng)者較少利益來換取對用人單位較大利益的保護(hù)，那么，如果勞動(dòng)者不具有接觸、掌握用人單位商業(yè)秘密或技術(shù)秘密可能的，其離職后即使到競爭單位工作對原用人單位的商業(yè)秘密或技術(shù)秘密也不可能產(chǎn)生損害，那么限制此類勞動(dòng)者離職后的就業(yè)權(quán)和擇業(yè)自由就沒有法理上的依據(jù)。用人單位與此類勞動(dòng)者所簽訂的競業(yè)限制條款就屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條所規(guī)定的“排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定競業(yè)限制條款無效。

但需要注意的是，必須防止用人單位以勞動(dòng)者不屬于負(fù)有保密義務(wù)人員范圍為由主張雙方之間的競業(yè)限制條款無效，從而規(guī)避支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。在某電池公司與譚某某競業(yè)限制協(xié)議糾紛案件中，譚某某在某電池公司擔(dān)任生產(chǎn)經(jīng)理。某電池公司在譚某某入職時(shí)與譚某某簽訂了《保密協(xié)議》，約定譚某某在離職后兩年內(nèi)不得到與某電池公司存在競爭關(guān)系的單位工作。之后譚某某因個(gè)人原因離職，并在離職后履行了競業(yè)限制義務(wù)，但某電池公司并未支付相應(yīng)的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。譚某某因此申請勞動(dòng)仲裁，要求某電池公司支付競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。某電池公司則抗辯稱因譚某某在其單位工作期間并不接觸其商業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員，故主張雙方簽訂的《保密協(xié)議》無效，其無需支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。某電池公司的此種抗辯理由是否成立？是否可以免除其支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)？答案自然是否定的。首先，如果認(rèn)可用人單位可以隨意改變其主張，則勢必用人單位可以在勞動(dòng)者離職時(shí)，以勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)為由要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，而待勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后又以其不屬于負(fù)有保密義務(wù)范圍為由主張競業(yè)限制協(xié)議無效從而免除其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，這對勞動(dòng)者而言是極不公平的。其次，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)的前提就是勞動(dòng)者接觸或掌握其商業(yè)秘密或技術(shù)秘密，用人單位在糾紛發(fā)生后再予以否認(rèn)，違反了“禁止反言”和誠實(shí)信用的基本原則，用人單位的事后否認(rèn)不應(yīng)被采信。再次，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，可以作為用人單位認(rèn)可勞動(dòng)者存在接觸、掌握其商業(yè)秘密或技術(shù)秘密的初步證據(jù)，用人單位后否認(rèn)勞動(dòng)者存在此種可能，應(yīng)當(dāng)提供反證。最后，即使用人單位提供了證據(jù)證明勞動(dòng)者確實(shí)不存在接觸、掌握其商業(yè)秘密或技術(shù)秘密的可能，雙方之間的競業(yè)限制條款因此無效。因競業(yè)限制條款通常都是用人單位主動(dòng)提出要求勞動(dòng)者簽訂，則用人單位對該條款的無效存在過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的締約過錯(cuò)責(zé)任，賠償勞動(dòng)者的信賴?yán)妫匆蛐刨嚫倶I(yè)限制條款的有效而履行競業(yè)限制義務(wù)而應(yīng)當(dāng)獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（三） 競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否必須在離職后按月支付

《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定離職后競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。但實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付方式一般有以下三種：在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間與工資一并支付；勞動(dòng)者離職時(shí)一次性支付；勞動(dòng)者離職后在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。第三種支付方式與《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定一致，自然應(yīng)為有效，此無爭議，但其余兩種支付方式由于與《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定的支付方式存在一定沖突，此種約定是否有效在理解上存在一定爭議?！秳趧?dòng)合同法》第二十三條對競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付的規(guī)定分為兩個(gè)方面，一是涉及支付期限，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否必須在勞動(dòng)者離職后支付；二是涉及支付方式，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否必須按月支付。

對于離職后競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц镀谙迒栴}，一種觀點(diǎn)是認(rèn)為應(yīng)允許用人單位與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間工資中包含競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)審查。另一種觀點(diǎn)則傾向于限制用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙逓閯趧?dòng)關(guān)系終止或解除后。

司法實(shí)踐中，對于這類問題的處理也有不同。如江蘇省鹽城市中級人民法院在審理的東臺市船用配件有限公司與周樹明、東臺市友銘船舶配件有限公司、俞平競業(yè)限制糾紛案件中，鹽城市中級法院認(rèn)為“東臺市船用配件有限公司與周樹明在《職工勞動(dòng)合同》中約定以周樹明月工資的20%作為保密暨競業(yè)禁止費(fèi)，周樹明對此并無異議”，由此鹽城市中級法院認(rèn)為以包含在工資中的方式支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是合法有效的。但在深圳市中級人民法院審理的深圳市寶德計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有限公司與程佶、深圳市云海麒麟計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有限公司競業(yè)限制糾紛案件中，深圳市中級人民法院就認(rèn)為深圳市寶德計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有限公司與程佶關(guān)于將依法應(yīng)支付的竟業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)分散在程佶任職期間的工資中提前支付的約定違反了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，應(yīng)屬無效。

對此，筆者認(rèn)為，由于我國目前勞動(dòng)力市場仍然供大于求，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢地位并沒有改變。如果允許雙方約定將競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括在平時(shí)用人單位所支付的勞動(dòng)報(bào)酬中，就可能給用人單位以可乘之機(jī)，用人單位可能憑借其強(qiáng)勢地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將原本就屬于勞動(dòng)報(bào)酬的款項(xiàng)單獨(dú)出來作為競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這不僅變相降低了勞動(dòng)者的工資收入，也規(guī)避了用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘx務(wù)，對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)極為不利。而且從競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的目的來說，要求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者在離職后因履行競業(yè)限制義務(wù)而導(dǎo)致的收入減少，如果在勞動(dòng)者在職期間就支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就無法達(dá)到彌補(bǔ)勞動(dòng)者離職后收入損失的立法目的。因此，筆者贊同將離職后競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц镀谙尴薅ㄔ趧趧?dòng)關(guān)系解除后，從而防止用人單位巧立名目不支付或少支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 

對于離職后競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц斗绞絾栴}，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否必須按月支付，雙方約定一次性支付是否有效。對此，筆者認(rèn)為，如果雙方約定在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)一次性支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對勞動(dòng)者是有利的。此種支付方式避免了日后可能出現(xiàn)的勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)而用人單位未依約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募m紛；勞動(dòng)者也可以將此筆一次性費(fèi)用作為其轉(zhuǎn)行資金，對其生活有益無害。對于用人單位，此種安排亦為有利，不僅節(jié)省了用人單位按月支付所需要花費(fèi)的人力、時(shí)間成本，也可以避免萬一出現(xiàn)遲延支付，勞動(dòng)者以此主張競業(yè)限制協(xié)議失效。綜合上述考慮，筆者認(rèn)為，雙方約定在勞動(dòng)者離職時(shí)一次性支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，都無損于雙方利益，應(yīng)于準(zhǔn)許。

但現(xiàn)實(shí)中還存在一種約定，即雙方約定在勞動(dòng)者競業(yè)限制期期滿后再一次性支付。此種方式明顯嚴(yán)重影響到勞動(dòng)者離職后的生活，也無法實(shí)現(xiàn)競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹贫饶康?，有違公平合理的原則，對勞動(dòng)者極為不利。因此，此種約定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效。

（四） 勞動(dòng)關(guān)系解除原因是否影響競業(yè)限制協(xié)議的效力。

離職后的競業(yè)限制義務(wù)以雙方勞動(dòng)關(guān)系解除為條件，那么勞動(dòng)關(guān)系的解除原因?qū)τ诟倶I(yè)限制協(xié)議的效力是否產(chǎn)生影響，即在用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者因用人單位違法行為而被迫提出解除勞動(dòng)合同的情況下，雙方的競業(yè)限制協(xié)議是否生效，對勞動(dòng)者是否具有約束力。這在世界范圍內(nèi)都存在較大的爭議。

從國外的立法例來看，不同國家也存在不同的做法。瑞士成文法就做出明確的否定性規(guī)定，瑞士《債務(wù)法》第340條C款規(guī)定“雇傭人終止雇傭關(guān)系而不予以說明正當(dāng)理由者，或者受雇人因可歸責(zé)于雇傭人之正當(dāng)事由而終止雇傭關(guān)系者，競業(yè)禁止亦失去拘束力”。英國長期以來通過其判例明確了雇主濫用解除勞動(dòng)合同權(quán)利的，不得要求雇員履行已訂立的競業(yè)禁止條款。之后，更是在判例中強(qiáng)調(diào)即使雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中有約定，也不得執(zhí)行。法國判例的觀點(diǎn)恰恰與英國判例截然相反，法國最高法院在1974年1月24日做出的判決中認(rèn)為，在勞動(dòng)合同或集體合同沒有明文規(guī)定的情況下，即使是不正當(dāng)解雇，雇員也要履行競業(yè)禁止條款。

從我國的立法現(xiàn)狀來看，《勞動(dòng)合同法》并沒有給予明確的規(guī)定。在《勞動(dòng)合同法草案》中曾經(jīng)規(guī)定“用人單位依法解除勞動(dòng)合同的，競業(yè)限制條款有效”，而在審議表決時(shí)，卻將“依法”二字刪除，對于解除或終止勞動(dòng)合同的合法性與否并未加以限制。有關(guān)勞動(dòng)法的法規(guī)、部門規(guī)章及各地的地方性法規(guī)對此問題也鮮有涉及，例如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第二十七條規(guī)定“企業(yè)違反法律或者勞動(dòng)合同單方解除勞動(dòng)合同的，員工可以解除競業(yè)限制協(xié)議”，該條款并未明確在用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，競業(yè)限制協(xié)議是否有效，而是僅是將此作為勞動(dòng)者可以解除競業(yè)限制協(xié)議的條件。

從我國理論界的觀點(diǎn)來看，也存在兩種不同的觀點(diǎn)。一種意見認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的離職原因來確定其是否繼續(xù)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并主張從保護(hù)誠實(shí)守信勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)角度，規(guī)定在因用人單位過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的情況下，競業(yè)限制條款無效。 例如臺灣學(xué)者陳金泉認(rèn)為“如果在被用人單位違法辭退的情況下，仍然要求勞動(dòng)者繼續(xù)遵守離職后的競業(yè)限制義務(wù)，情理上未免過苛且有強(qiáng)人所難之嫌”。另一種意見則認(rèn)為，競業(yè)限制條款具有一定的獨(dú)立性，應(yīng)當(dāng)將競業(yè)限制條款的有效性與勞動(dòng)合同解除的合法性相分離，無論勞動(dòng)合同以何種方式解除，均不影響離職后競業(yè)限制條款的生效。

筆者贊同第二種意見，主要理由如下：1、競業(yè)限制條款的解除與勞動(dòng)合同的解除是相互獨(dú)立的法律問題。因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金或繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系的責(zé)任。如此時(shí)再要求用人單位承擔(dān)競業(yè)限制條款無效的法律責(zé)任，則用人單位因一個(gè)違法行為卻要承擔(dān)兩個(gè)法律責(zé)任，對用人單位過于嚴(yán)苛。因此，勞動(dòng)關(guān)系的解除原因不應(yīng)影響競業(yè)限制條款是否生效。2、勞動(dòng)者掌握用人單位的商業(yè)秘密，并不因勞動(dòng)合同的解除原因而有所改變，競業(yè)限制條款涉及的是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的權(quán)利義務(wù)，其效力不應(yīng)受到勞動(dòng)合同解除形式的影響。3、如果因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除，勞動(dòng)者就可以肆意地從事與用人單位相競爭的業(yè)務(wù)，理由其掌握的商業(yè)秘密獲利，將擾亂市場的公平競爭秩序，與競業(yè)限制制度的立法目的相悖。

（五） 競業(yè)限制違約金與損害賠償能否兼得。

對于勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任，涉及《勞動(dòng)合同法》第二十三條和第九十條兩個(gè)條文。《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定“勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，這是對勞動(dòng)者承擔(dān)支付違約金責(zé)任的規(guī)定；《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，即規(guī)定勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的，要承擔(dān)賠償損失的責(zé)任。但這兩個(gè)條款是否可以同時(shí)適用，在勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)，用人單位是否可以同時(shí)要求勞動(dòng)者支付違約金責(zé)任和賠償損失，《勞動(dòng)合同法》并沒有予以明確。

要明確這個(gè)問題，首先必須弄清楚競業(yè)限制違約金究竟是什么性質(zhì)。按照違約金理論，違約金分為懲罰性違約金和補(bǔ)償性違約金。懲罰性違約金是在違約方不履行或不當(dāng)履行合同義務(wù)時(shí)支付的，不考慮非違約方實(shí)際可能發(fā)生的損失。補(bǔ)償性違約金則是雙方根據(jù)預(yù)計(jì)的違約行為可能造成的損害后果而約定的金額。兩者的區(qū)別在于：懲罰性違約金，因其是對違約行為的懲罰，與彌補(bǔ)受害方損失的目的并不沖突，那么非違約方除可以請求違約金外，還可以請求繼續(xù)履行和損害賠償；補(bǔ)償性違約金，因其主要目的在于彌補(bǔ)受害方所遭受的損失，受害方在請求了違約金之后，其所受損害已經(jīng)得到補(bǔ)償，不能再要求繼續(xù)履行或損害賠償。

至于競業(yè)限制違約金到底是何種性質(zhì)的違約金，《勞動(dòng)合同法》并沒有明確規(guī)定，我們可以從法律規(guī)定、設(shè)定違約金目的及公平正義三方面來進(jìn)行判斷。

在法律規(guī)定方面，一般認(rèn)為，由于《合同法》第114條第2款和最高人民法院《關(guān)于適用<合同法>若干問題的解釋（二）》的規(guī)定，違約金過高或過低的，可請求按照實(shí)際損失進(jìn)行調(diào)整。故一般情況下，違約金一般系補(bǔ)償性質(zhì)，與繼續(xù)履行和損害賠償不得同時(shí)適用。但同時(shí)，《合同法》第14條第3款規(guī)定，當(dāng)事人就遲延履行約定違約金的，違約金支付違約金后，還應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，即遲延履行的違約金系懲罰性質(zhì)。由于《合同法》對于不同情形下違約金的性質(zhì)有不同的規(guī)定，那么對于勞動(dòng)法領(lǐng)域中的違約金性質(zhì)，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)相應(yīng)的法律規(guī)定進(jìn)行判斷，不能簡單地照搬《合同法》的一般規(guī)定。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，認(rèn)定為要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)于支持。由此，競業(yè)限制的違約金可以與繼續(xù)履行同時(shí)適用。從該條規(guī)定推之，最高人民法院該條規(guī)定已經(jīng)明確競業(yè)限制違約金系懲罰性質(zhì)，而非補(bǔ)償性質(zhì)。那么，競業(yè)限制違約金也就可以與損害賠償同時(shí)適用。

從設(shè)定違約金的目的角度，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)約定違約金的主要目的在于加大勞動(dòng)者的違法成本，從而減少勞動(dòng)者的違法行為，起到事先防范的作用。因此，競業(yè)限制違約金的主要目的在于懲罰勞動(dòng)者的違反競業(yè)限制的行為，只要?jiǎng)趧?dòng)者違反了競業(yè)限制義務(wù)，實(shí)施了競業(yè)行為，無論勞動(dòng)者是否泄露了用人單位的商業(yè)秘密或技術(shù)秘密，也無論勞動(dòng)者的行為是否給用人單位造成損失，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)按照約定支付違約金。因此競業(yè)限制違約金并不以勞動(dòng)者給用人單位造成損害為前提，故認(rèn)定競業(yè)限制違約金具有懲罰性質(zhì)更加符合其立法目的。

從公平角度，由于競業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)并不完全相同，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)并不一定意味著勞動(dòng)者泄露了用人單位的技術(shù)秘密或商業(yè)秘密。如果勞動(dòng)者僅僅是違反競業(yè)限制義務(wù)，而并未泄露用人單位的技術(shù)秘密或商業(yè)秘密，則不一定會(huì)對用人單位造成損失。如此一來，可能出現(xiàn)勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)，用人單位卻無損失的情況。如果競業(yè)限制違約金系補(bǔ)償性質(zhì)，違約金可因造成的損失進(jìn)行調(diào)整，那就意味著勞動(dòng)者可能因未造成用人單位損失而無需就其違反競業(yè)限制義務(wù)的行為承擔(dān)違約金，或承擔(dān)極少的違約金。如此認(rèn)定對用人單位來說是極不公平的，也會(huì)助長勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，對社會(huì)誠信也有不利影響。

綜上所述，認(rèn)定競業(yè)限制違約金為懲罰性與最高法院的司法解釋規(guī)定相一致，也更加符合勞動(dòng)法規(guī)范競業(yè)限制的立法目的，對于社會(huì)公平和誠信也更有益處。那么，在認(rèn)定競業(yè)限制違約金具有懲罰性的條件下，即使勞動(dòng)者支付了競業(yè)限制違約金，用人單位仍可以要求損害賠償或繼續(xù)履行。

五、 結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，競業(yè)限制制度所發(fā)揮的作用也日益重要。雖然競業(yè)限制制度是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密應(yīng)運(yùn)而生的，但不能因此就忽視勞動(dòng)者的權(quán)益，畢竟競業(yè)限制制度限制了勞動(dòng)者受法律保護(hù)的擇業(yè)自由權(quán)。但由于我國目前競業(yè)限制制度的法律規(guī)定尚不完善，對競業(yè)限制制度的研究也剛剛起步。因此，在涉及競業(yè)限制案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)在用人單位商業(yè)秘密權(quán)和勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)之間尋找合適的平衡點(diǎn)，保護(hù)勞資雙方在市場經(jīng)濟(jì)條件下的合法權(quán)益。