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【爭(zhēng)議類型】 基于“互聯(lián)網(wǎng) ”行業(yè)同質(zhì)化，高技術(shù)人才的頻繁流動(dòng)和商業(yè)秘密日趨看重，極易引發(fā)競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議 【爭(zhēng)議簡(jiǎn)述】 在分析這個(gè)問題之前，我們首先對(duì)當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)格局做一個(gè)初步了解。當(dāng)今中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)可謂是“三國(guó)演義”，這三國(guó)指的就是是阿里、騰訊和百度，合稱BAT，其共同特征是：擁有巨額市值、涉足領(lǐng)域廣泛、產(chǎn)品相互滲透。而且據(jù)說(shuō)，市面上絕大多數(shù)“互聯(lián)網(wǎng) ”的中小企業(yè)，背后都有“BAT”的影子。 在這樣的市場(chǎng)格局下，一件貌似不起眼的競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議案件就不再是企業(yè)與員工簡(jiǎn)單的矛盾問題，而有可能成為互聯(lián)網(wǎng)“大佬”之間暗自角力的籌碼，進(jìn)而被社會(huì)公眾圍觀和無(wú)限放大。以下兩個(gè)事例就是最好的說(shuō)明： 一是社交軟件“陌陌”原CEO唐巖被老東家“網(wǎng)易”指責(zé)在網(wǎng)易任職期間竊取商業(yè)、技術(shù)資源，私創(chuàng)“陌陌”，違反競(jìng)業(yè)禁止條例； 二是網(wǎng)上流傳的一份騰訊公司的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，該協(xié)議要求騰訊員工一旦離職，兩年內(nèi)不得在新浪系、搜狐系、網(wǎng)易系、阿里系、奇虎系、百度系等幾乎涵蓋中國(guó)全部的互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)任職，條款極盡苛刻。 這兩個(gè)事例，無(wú)不說(shuō)明競(jìng)業(yè)限制的廣泛性和重要性。再?gòu)募夹g(shù)角度分析，“互聯(lián)網(wǎng) ”企業(yè)都是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)，正是由于這種“同源性”的特征，使得企業(yè)間的商業(yè)技術(shù)存在較多的相通之處，彼此間的業(yè)務(wù)模式也更容易被復(fù)制，掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人才在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中頻繁跳槽，就存在企業(yè)的商業(yè)秘密被其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“共享”的風(fēng)險(xiǎn)。 當(dāng)前中國(guó)的“互聯(lián)網(wǎng) ”企業(yè)，大多被形勢(shì)所倒逼，對(duì)商業(yè)秘密和核心技術(shù)的管理可謂武裝到牙齒，在人事管理方面高樹壁壘，勞動(dòng)者入職之初，勞動(dòng)合同書與簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一并簽訂，成為大多數(shù)“互聯(lián)網(wǎng) ”企業(yè)的“標(biāo)配”。 可即便如此，當(dāng)有“互聯(lián)網(wǎng) ”企業(yè)的勞動(dòng)者發(fā)生離職時(shí)，仍然會(huì)牽動(dòng)各方主體的敏感神經(jīng)，再加上競(jìng)業(yè)限制管理和操作時(shí)出現(xiàn)的一些不當(dāng)，很難說(shuō)不會(huì)招來(lái)一場(chǎng)“血雨腥風(fēng)”的勞動(dòng)爭(zhēng)議。不過，由于勞資雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是雙務(wù)合同，即用人單位負(fù)有按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)；勞動(dòng)者負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，所以此類爭(zhēng)議的訴請(qǐng)主體不僅有勞動(dòng)者，還包括用人單位，筆者用表格進(jìn)一步說(shuō)明：
【爭(zhēng)議分析】 在有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)定中，《勞動(dòng)合同法》第二十三條和第二十四條，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的人員范圍、期限、競(jìng)業(yè)行為、基本規(guī)則等做出了原則性的規(guī)定。其次，為了幫助競(jìng)業(yè)限制制度更好地落實(shí)，又出臺(tái)了更為細(xì)化和明確，便于操作的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》來(lái)彌補(bǔ)立法層面的漏洞，從第六條至第十條共計(jì)5個(gè)條款“席位”貢獻(xiàn)給了競(jìng)業(yè)限制。以上就是競(jìng)業(yè)禁止主要適用的法律依據(jù)。 一、勞動(dòng)者一方發(fā)起的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議 從影響上來(lái)看，大多數(shù)由勞動(dòng)者發(fā)起的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議案件，更像是勞動(dòng)者殺出的“回馬槍”，擊其痛處，令其猝不及防。為何這般形容？這是因?yàn)?，大多?shù)的勞動(dòng)者在離職以后會(huì)選擇“潛伏”數(shù)月，等到時(shí)機(jī)成熟（該期間主要是對(duì)訴訟回報(bào)的權(quán)衡和證據(jù)的搜集），再和用人單位新賬舊賬一起算，把關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的請(qǐng)求和其他請(qǐng)求陳于訴狀，向裁判部門一并提出。 在這類案件中，要求支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金通常成勞動(dòng)者訴請(qǐng)中的“必選套餐”。筆者以李佳與億覽在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（北京）有限公司（“酷我音樂盒”的運(yùn)營(yíng)公司）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件[1]為例： 李佳擔(dān)任法務(wù)助理工作，與公司簽訂有《保密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)與競(jìng)業(yè)禁止合同》，2014年5月李佳離職以后，分別在3家公司擔(dān)任法務(wù)經(jīng)理，公司從未支付過李佳競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。最后，法院認(rèn)定“億覽在線公司提交的3家公司的工商信息等證據(jù)尚不足以證明李佳在上述期間入職的公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與億覽在線公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)存在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，且億覽在線公司未提交證據(jù)證明李佳在上述公司中從事的主要工作與在億覽在線公司從事的主要工作存在競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。故在億覽在線公司未提交其他有效證據(jù)證明的情況下，本院對(duì)億覽在線公司所稱李佳違反競(jìng)業(yè)限制約定的主張不予采信，并認(rèn)定李佳自與億覽在線公司解除勞動(dòng)關(guān)系后履行了競(jìng)業(yè)限制業(yè)務(wù)，故億覽在線公司應(yīng)向李佳支付上述期間的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金”，并判決公司支付李佳競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償28726.67元。 回到本案，李佳離開用人單位以后雖然繼續(xù)從事法務(wù)的職位，但是，前后公司存在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和李佳主要工作與原先公司的主要工作存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系這兩項(xiàng)主張并沒有被證實(shí)，換句話說(shuō)，用人單位沒有就上述事實(shí)找到充分的證據(jù)，而存在競(jìng)業(yè)行為的舉證責(zé)任落在主張方——用人單位的頭上，不是勞動(dòng)者。需注意，這項(xiàng)舉證責(zé)任由于證據(jù)搜集的困難和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，往往也是用人單位在此類案件中最容易“失守”的防線。本案中，因億覽在線公司從未支付過李佳競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，而李佳履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《解釋四》中的有關(guān)規(guī)定，李佳向公司索要競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)獲得支持。 如果用復(fù)盤分析法再看本案，可以發(fā)現(xiàn)本案的用人單位在競(jìng)業(yè)限制操作上至少有兩處失誤： 第一，在勞動(dòng)者離職前的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者掌握的商業(yè)秘密是否有繼續(xù)保密之必要進(jìn)行評(píng)估和明確，若無(wú)必要，應(yīng)在離職之前以有效的方式通知?jiǎng)趧?dòng)者無(wú)需履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，否則不僅是對(duì)人才資源的浪費(fèi)，還增加了單位的用工成本。 第二，關(guān)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的事實(shí)取證問題，從法院的判決可以看出，僅從供職單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營(yíng)范圍信息是不足以證明存在競(jìng)業(yè)關(guān)系的，況且一般的公司也達(dá)不到和知名公司一樣具有較高的業(yè)務(wù)產(chǎn)品“辨識(shí)度”，僅憑經(jīng)營(yíng)范圍確實(shí)難以認(rèn)定存在競(jìng)業(yè)行為，所以，取證的視野還應(yīng)擴(kuò)大一步，從勞動(dòng)者工作內(nèi)容、公司的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品等入手。 二、用人單位一方發(fā)起的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議 從動(dòng)機(jī)上看，一般有以下三種類型： 其一是“你來(lái)我往”型，即勞動(dòng)者因其他請(qǐng)求先訴用人單位，用人單位應(yīng)訴后，基于訴訟策略的考慮，以競(jìng)業(yè)限制之名迅速發(fā)起反訴，用于對(duì)抗和鉗制正訴攻勢(shì)，化被動(dòng)為主動(dòng)，掌握解決爭(zhēng)議的主動(dòng)權(quán)和談判籌碼，但有時(shí)，對(duì)反訴的處理結(jié)果并不看重。 其二是“殺雞儆猴”型，勞動(dòng)者新入職的單位與原用人單位處于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系狀態(tài),原用人單位憤于勞動(dòng)者“棄主投敵”的行為，借對(duì)勞動(dòng)者法律上的懲戒行“挑釁同行”之實(shí)，敲山震虎，借此以正視聽，展示姿態(tài)。 其三是“看家護(hù)院”型，這種類型的爭(zhēng)議最貼近競(jìng)業(yè)限制規(guī)則的原有之義，即用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者的行為有損本單位的商業(yè)秘密，通過法律救濟(jì)的方式對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者予以懲戒，向其索賠或要求繼續(xù)履行協(xié)議，達(dá)到維護(hù)己方利益的目的。 不管是哪種類型，“互聯(lián)網(wǎng) ”用人單位就競(jìng)業(yè)限制發(fā)起的訴訟，在當(dāng)前階段仍處于上升趨勢(shì)，筆者選取百度在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（北京）有限公司（下簡(jiǎn)稱百度在線公司）與魏凱明勞動(dòng)爭(zhēng)議案件[2]作為分析樣板，進(jìn)一步明確相關(guān)的裁判要點(diǎn)。 魏凱明于2011年12月入職百度在線公司，擔(dān)任市場(chǎng)部經(jīng)理，同時(shí)與公司簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。 2013年7月，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，隨后魏凱明入職北京協(xié)進(jìn)科技發(fā)展有限公司（下簡(jiǎn)稱協(xié)進(jìn)科技公司）；而百度在線公司每月按約定支付魏凱明競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。百度在線公司認(rèn)為協(xié)進(jìn)公司的關(guān)聯(lián)公司高德軟件有限公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)與本公司的關(guān)聯(lián)公司百度網(wǎng)訊科技有限公司的主營(yíng)義務(wù)存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，故以違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)為名向魏凱明提出索賠等請(qǐng)求。以上所涉企業(yè)關(guān)系如下圖： 百度在線公司和魏凱明的爭(zhēng)議，背后則是高德地圖與百度地圖的暗中角力，而兩家“地圖”的背后，則是阿里和百度的競(jìng)爭(zhēng)。2016年10月，因?yàn)楦叩驴偛玫囊环庑?，兩家公司再次打起“口水?zhàn)”，足以反映O2O層面上的激烈交鋒。 法院最終認(rèn)定，百度在線公司的關(guān)聯(lián)公司北京百度網(wǎng)訊科技有限公司經(jīng)營(yíng)百度地圖業(yè)務(wù)，而魏凱明入職的協(xié)進(jìn)科技公司的關(guān)聯(lián)公司高德軟件有限公司經(jīng)營(yíng)高德地圖，魏凱明入職協(xié)進(jìn)科技公司的行為，顯然違反了《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》約定的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，理應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，判決魏凱明繼續(xù)履行《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，返還已支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)支付違反競(jìng)業(yè)限制的違約金。 “魏百案”是用人單位就競(jìng)業(yè)限制訴勞動(dòng)者勝訴案件中最為典型的一例，終審判決支持單位的請(qǐng)求就多達(dá)三項(xiàng)，金額共計(jì)31萬(wàn)余元。不夸張地說(shuō)，該案可以作為“互聯(lián)網(wǎng) ”企業(yè)依靠競(jìng)業(yè)限制制度，保護(hù)本單位商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的教科書案例。 從本案中需要注意的是，法院認(rèn)為雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議將關(guān)聯(lián)單位和關(guān)聯(lián)單位的業(yè)務(wù)也納入到了競(jìng)業(yè)限制的適用范圍當(dāng)中，在一定程度上來(lái)看，好像擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制的范圍，加重了勞動(dòng)者的義務(wù)，有碾壓公平正義之感。但筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的適用范圍沒有明確的界定，在尊重雙方意思自治的基礎(chǔ)上，裁判機(jī)構(gòu)對(duì)此類條款的從寬把握，可以有效解決實(shí)務(wù)中股權(quán)關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)需求又相對(duì)較高的“互聯(lián)網(wǎng) ”競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)值得肯定。
實(shí)務(wù)中還有一種用人單位發(fā)動(dòng)競(jìng)業(yè)限制訴請(qǐng)的特殊類型，即原用人單位將勞動(dòng)者和新入職的用人單位作為共同被訴方，要求新用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這種類型的案件并不多見，而且在絕大多數(shù)案件中，現(xiàn)用人單位的連帶責(zé)任均以非競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的相對(duì)方，無(wú)法律依據(jù)等理由被直接駁回。 但是，在南京捷?？萍加邢薰九c余杰、南京納特通信電子有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件[3]中，法院卻有不同的理解，法院認(rèn)為，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在競(jìng)業(yè)限制糾紛中，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，新用人單位若應(yīng)知或者明知?jiǎng)趧?dòng)者與原用人單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而仍然與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，新用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者承擔(dān)有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的連帶責(zé)任。 也就是說(shuō)，該案的裁判者參照《勞動(dòng)合同法》第九十一條，把“已解除勞動(dòng)合同，但受競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約束”理解為“未解除勞動(dòng)合同”的一種情形，繼而做出認(rèn)定，確認(rèn)現(xiàn)用人單位有付連帶責(zé)任資格，這樣的判例在實(shí)務(wù)中極少出現(xiàn)。而作為經(jīng)濟(jì)重鎮(zhèn)的深圳，出臺(tái)的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第三十五條也明確規(guī)定了，“具有業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的相關(guān)企業(yè)知道或者應(yīng)當(dāng)知道該員工負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，仍然招用該員工的，應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任”。 司法實(shí)踐本身就存在著多樣化、多標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)捉摸不透的變數(shù)，需要我們繼續(xù)觀察和討論，但為了謹(jǐn)慎起見，用人單位如明知?jiǎng)趧?dòng)者背負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)還堅(jiān)持招錄的，筆者建議還是應(yīng)當(dāng)盡量避免。 【防范指要】 商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)是“互聯(lián)網(wǎng) ”企業(yè)發(fā)展的不二法寶。人事部門要時(shí)刻舉好盾牌，做足“抵御”，以規(guī)范勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制管理流程；同時(shí)還要應(yīng)手握利劍，隨時(shí) “出擊”，對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，及時(shí)追責(zé)止損，保護(hù)好企業(yè)的合法權(quán)益不受侵害。鑒于此，筆者根據(jù)實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一些心得，以供參考。 一、招用勞動(dòng)者階段，向勞動(dòng)者索要離職證明作為備案，在入職信息采集時(shí)，也應(yīng)要求其填寫上家單位的職務(wù)職級(jí)、是否掌握有單位的商業(yè)秘密，是否處于競(jìng)業(yè)限制期等信息，為下一步工作做參考。 二、簽訂協(xié)議階段，首先應(yīng)明確競(jìng)業(yè)限制的適用人員，范圍、期限、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、違約金等，對(duì)于不掌握單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，簽訂協(xié)議既有失公平，也無(wú)現(xiàn)實(shí)之必要；補(bǔ)償金不能包含在在職期間的工資中按月發(fā)放；補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)要符合法律規(guī)定；違約金應(yīng)明確且便于計(jì)算，如可參考百度在線公司案件中公司規(guī)定的“全部補(bǔ)償金的三倍作為違約金”，避免使用“全部損失”等模糊性的表達(dá)。其次，最好在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)同時(shí)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，以免員工以后不配合簽訂。很多公司還以為簽訂了保密協(xié)議就是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，要注意區(qū)分，保密義務(wù)是勞動(dòng)者的法定義務(wù)，競(jìng)業(yè)限制屬于約定義務(wù)，無(wú)約定，自然無(wú)責(zé)任。 三、離職階段，用人單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況考慮勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否啟動(dòng)，并于勞動(dòng)者離職前以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，如要求繼續(xù)履行，應(yīng)明確從何時(shí)啟動(dòng)，競(jìng)業(yè)期限等信息，還有一點(diǎn)常被忽略，因勞動(dòng)者的銀行賬戶可能會(huì)發(fā)生改換，為避免不必要的麻煩，建議和勞動(dòng)者明確補(bǔ)償金的支付渠道，讓勞動(dòng)者自己填寫競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的銀行賬號(hào)信息，以防萬(wàn)一；如不要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行，也應(yīng)以書面形式告知，實(shí)務(wù)中也有在最初簽訂合同時(shí)放置一條“懶人條款”，即“雙方勞動(dòng)關(guān)系解除/終止前用人單位若未以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者是否繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，視為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議于離職當(dāng)日廢除，雙方互相不負(fù)相關(guān)義務(wù)”等類似的條款也是可取的。 四、履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)階段，對(duì)于負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以要求其定期反饋新工作的情況，包含入職單位、主要工作等信息，以便掌握是否存在競(jìng)業(yè)限制行為。 五、發(fā)生競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議階段，就勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位可以從以下幾點(diǎn)搜集和準(zhǔn)備證據(jù)： 1、勞動(dòng)者的社保繳費(fèi)記錄、完稅證明； 2、勞動(dòng)者特殊身份信息（如公司的投資人、董事會(huì)成員等）、名片、人才機(jī)構(gòu)的簡(jiǎn)歷信息； 3、勞動(dòng)者新用人單位經(jīng)營(yíng)范圍、新用人單位的公司網(wǎng)頁(yè)、與勞動(dòng)者的電話錄音，勞動(dòng)者的工作照片等。 [1]北京市第一中級(jí)人民法院(2016)京01民終2525號(hào)勞動(dòng)爭(zhēng)議案。 [2]北京市第一中級(jí)人民法院(2014)一中民終字第09158號(hào)勞動(dòng)爭(zhēng)議案。 [3]江蘇省南京市中級(jí)人民法院(2015)寧民終字第312號(hào)勞動(dòng)爭(zhēng)議案。 ■原標(biāo)題 互聯(lián)網(wǎng) 企業(yè)四大高發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議類型及方法論 第四彈：競(jìng)業(yè)限制點(diǎn)了誰(shuí)的穴？ ■回顧作者本系列其他文章，請(qǐng)點(diǎn)下面標(biāo)題↓↓↓
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