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轉自：圣食宏 中聯(lián)廚

有一群老鼠開會，研究怎樣應對貓的襲擊。一只被認為聰明的老鼠提出，給貓的脖子上掛一個鈴鐺。這樣，貓行走的時候，鈴鐺就會響，聽到鈴聲的老鼠不就可以及時跑掉了嗎？大家都公認這是一個好主意?？墒?，由誰去給貓掛鈴鐺呢？怎樣才能掛得上呢？這些問題一提出，老鼠都啞口無言了。 

點評：科學合理的戰(zhàn)略部署是執(zhí)行的前提！戰(zhàn)略如果脫離實際，就根本談不上執(zhí)行。 

有一個農夫一早起來，告訴妻子說要去耕田，當他走到40號田地時，卻發(fā)現(xiàn)耕田機沒有油了；原本打算立刻要去加油的，突然想到家里的三四只豬還沒有喂，于是轉回家去；經(jīng)過倉庫時，望見旁邊有幾條馬鈴薯，他想起馬鈴薯可能正在發(fā)芽，于是又走到馬鈴薯田去；路途中經(jīng)過木材堆，又記起家中需要一些柴火；正當要去取柴的時候，看見了一只生病的雞躺在地上……這樣來來回回跑了幾趟，這個農夫從早上一直到太陽落山，油也沒加，豬也沒喂，田也沒耕…顯然，最后他什么事也沒有做好。 

點評：做好目標設定、計劃和預算是執(zhí)行的基礎。做好時間管理是提升執(zhí)行效率的保障。 

廚師長叫一小弟去買辣椒。員工就去了，買了3斤辣椒回來。廚師長大叫，3斤辣椒，怎么夠，我至少要30斤。小弟第二天就去買了30斤辣椒回來。廚師長一看，又叫，你怎么買了青椒的，我要的是干辣椒的。員工過了幾天，買了30斤干辣椒回來，廚師長罵道:怎么買了一個星期，才買好？小弟回：你又沒有說什么時候要。一個買辣椒的小事，小弟跑了三趟，廚師長氣了三次。廚師長會搖頭嘆道，員工執(zhí)行力太差了！小弟心里會說，廚師長能力欠缺，連個任務都交待不清楚，只會支使下屬白忙活！ 

點評：有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。

 

清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、良好溝通、流程合理、激勵到位、考核有效”。 

對于銷售業(yè)務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。 

岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務既然是執(zhí)行，管理者就應該對其提供具體的操作方法。 

制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。 

首先決策不能是根據(jù)領導的意愿拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證； 

支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務指導，也可以是專業(yè)的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業(yè)務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情； 

任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。 

一個具有代表性的意見是：有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的'七折八扣'，就會走樣。 

如果執(zhí)行的方向錯了，后果只有一個：你不是在計劃怎么成功，而是計劃怎么失敗。 

如果說有什么可以讓員工更清楚執(zhí)行的方向，那就是良好的溝通。將決策傳遞給各個層級的員工，幫助他們理解需要完成的目標，取得他們的支持，這是成功的保證。 

執(zhí)行過程中，溝通的作用就更加重要。假設執(zhí)行者遇到困難，他又不能通過方便、快捷的渠道和主管溝通，只好按照自己的理解和方式去解決問題。俗話說，“失之毫厘，差以千里”。執(zhí)行者處理問題的方式，也許和主管的想法大相徑庭，最后執(zhí)行走樣，就是不可避免的。 

怎樣溝通？怎么溝通才有效呢？最好的辦法是一個接一個地提出問題，直至計劃完全被執(zhí)行者所理解、接受。在執(zhí)行之前，像這樣的溝通要持續(xù)地進行，將領導者的信念、行為和對話模式流傳到整個組織當中，將上一級領導者的行為規(guī)范和信念成為下級領導者所效仿的對象，最終使整個組織都接受這種行為規(guī)范和信念。 

在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內行；（2）責權利不對等。 

所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。 

激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、企業(yè)里有承受力。 

激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。 

現(xiàn)到位就是企業(yè)說的話一定要算數(shù)，因為企業(yè)原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務人員的年度獎金。 

 考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。 

觀點：沒有執(zhí)行力就沒有競爭力，不解決執(zhí)行問題，再美麗的藍圖也只會是水中月、鏡中花。執(zhí)行力是一門學問，任何一名領導都需要掌握這門學問，也是建立領導威信的必由之路。專家史永翔說：“三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行?！睂€人來說，執(zhí)行力是領導力的一部分，對公司來說，執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關鍵?！睕]有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略和決策都實現(xiàn)不了。 

來源：圣食宏 中聯(lián)廚

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附：執(zhí)行力差只是表象，管理不善才是本質！

執(zhí)行力差的本質是管理不善

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在以往的企業(yè)管理咨詢服務過程中，經(jīng)常會遇到一些企業(yè)老板問我一個同樣的問題：如何才能更好地解決企業(yè)執(zhí)行力差的問題?

其實，談到執(zhí)行力很多企業(yè)老板和管理者并不陌生，但執(zhí)行力差卻已成為了很多中國企業(yè)的管理通病和制約瓶頸，尤其是在一些國有企業(yè)、中小型民營企業(yè)和家族企業(yè)中表現(xiàn)的更為突出。為此，我想通過本文來和各位企業(yè)老板及管理者作一簡單剖析梳理和交流分享。

執(zhí)行力是一個大概念，它應該包括組織執(zhí)行力和員工執(zhí)行力兩個層面，二者既有聯(lián)系又有區(qū)別。但是，在以往的企業(yè)咨詢服務過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)老板和管理者所講的執(zhí)行力低下并不是在說組織整體執(zhí)行力差，而是在強調員工個體執(zhí)行力不好。實際上，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，我認為企業(yè)更應該強化的是組織執(zhí)行力，因為組織執(zhí)行力就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標落地執(zhí)行能力，一個企業(yè)組織執(zhí)行力的強弱直接決定了這個企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)程度、實現(xiàn)速度和實現(xiàn)效果。沒有強大的組織執(zhí)行力，我想即使個別員工執(zhí)行力再強，最終企業(yè)的經(jīng)營管理成效也不會好到哪兒去。所以，我今天和大家分享的執(zhí)行力話題也是圍繞組織執(zhí)行力而展開的。

1、戰(zhàn)略不清晰：企業(yè)沒有制定清晰的戰(zhàn)略方向，或者是戰(zhàn)略目標制定的不合理而缺乏可操作性，或者是受到外部環(huán)境和老板個人決策影響而經(jīng)常左右搖擺不定，最終導致企業(yè)內部日常經(jīng)營管理活動缺乏有效的戰(zhàn)略指引和方向指導，大家遠的看不見，只能短視做好眼前，最后員工為了做事而做事，而不是為了企業(yè)愿景目標實現(xiàn)而去做事，企業(yè)管理者和員工不理解公司為什么要這么做？更不知道如何去做正確的事？如何才能把事做正確？方向迷失久了，公司內部就會出現(xiàn)員工“等”、“靠”、“要”等各種被動工作行為。

2、架構不合理：企業(yè)治理結構不完善，組織架構設置不合理，部門職能定位不清晰，崗位職責劃分不明確，管理授權不合理，匯報指揮交叉重疊、責權利不對等都會影響到企業(yè)組織執(zhí)行力發(fā)揮，而且這些東西如果沒有梳理清楚的話，很容易造成企業(yè)內部自設“部門墻”，出現(xiàn)相互推諉扯皮、避重就輕、管理內耗和執(zhí)行力低下等諸多問題，而且也很容易影響到團隊士氣和挫傷管理者與員工的工作積極性和主動性。

3、制度不完善：中國的很多企業(yè)并不缺乏制度和流程，但它們面臨的最大問題是制度和流程執(zhí)行不力，尤其是缺乏制度和流程產(chǎn)生與執(zhí)行的保障機制。制度和流程執(zhí)行不力主要有五個原因：

1. 高層不重視，表現(xiàn)在過問少，關注少，參與少；

   
   

2. 產(chǎn)生程序不科學，表現(xiàn)在制度流程建設個人化、崗位化、部門化和老板化，而不是集體化或群眾化，政策設計與制定環(huán)節(jié)程序不合理，沒有爭取到企業(yè)管理層、相關部門或者核心骨干員工的意見和建議，大家對公司下發(fā)的制度流程存在不認同和不執(zhí)行“死結”；

   
   

3. 政策內容不完善，表現(xiàn)在制度和流程不成體系，政策導向不明確，內容設計不合理，相互之間不銜接，缺胳膊少腿，執(zhí)行中經(jīng)?！按蜓a丁”；

   
   

4. 控制思想嚴重，助推思想不足，流程設計繁瑣，審批環(huán)節(jié)較多，運營效率低下，上下怨聲載道，最后是管住了“問題漏洞”而失去了“發(fā)展機會”；

   
   

5. 執(zhí)行不到位，很多企業(yè)的制度與流程都是裝訂成冊或者束之高閣，制度政策制定后都被制度起草部門或者管理者放到了檔案柜或者辦公抽屜里，政策培訓、貫徹落實、跟蹤監(jiān)控、信息收集、評估修正、優(yōu)化固化等制度政策執(zhí)行落實環(huán)節(jié)經(jīng)常被忽略或者大打折扣，調研時我們發(fā)現(xiàn)很多員工并不清楚公司有這樣或那樣的管理政策，最后導致很多非常好的管理政策無法在企業(yè)經(jīng)營管理活動中發(fā)揮它應有的指導作用和管理價值。

4、人員不匹配：人是影響企業(yè)組織執(zhí)行力和個體執(zhí)行力最為重要的能動性因素，企業(yè)管理者和員工隊伍的素質、能力和經(jīng)驗等都會影響到他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃和工作執(zhí)行的不同理解與表現(xiàn)，企業(yè)“帥”、“將”、“兵”的角色搭配失衡或者配置不合理也是導致組織執(zhí)行力低下的重要原因，同時也會影響到團隊的整體戰(zhàn)斗力。有的家族企業(yè)中，血緣宗親復雜的人際關系也是導致組織執(zhí)行力下降的重要因素。而有的國有企業(yè)和民營企業(yè)中，經(jīng)?？吹健巴庑腥恕鳖I導“內行人”的現(xiàn)象，外行人根本無法服眾，這也是導致組織執(zhí)行力不高的重要因素。

5、監(jiān)督不到位：我們中國人從本性上來講其實并不喜歡被他人監(jiān)督，中國的很多企業(yè)管理者也不愿意去指導和監(jiān)督下屬，很多企業(yè)管理人員更樂意坐鎮(zhèn)發(fā)號施令、安排布置工作和等待下屬匯報，而卻很少去關注和監(jiān)督下屬工作執(zhí)行的動態(tài)過程。大量的管理實踐證明，如果沒有工作過程的監(jiān)督、指導、矯正和結果的評估考核，我們很多管理工作其實是無法達到預期效果和目標的。原因很簡單，因為我們很多員工“惰性”很強，還有很多“聰明”的員工喜歡“走捷徑”和“找借口”，也有個別員工上班就是在琢磨怎么和公司挑毛病或者如何與上級對著干。

6、獎懲不配套：沒有考核就沒有管理，沒有獎懲而考核就會形同虛設，那員工就會吃大鍋飯，有大鍋飯吃誰還想著去拼命努力工作。所以，企業(yè)沒有建立科學、配套的薪酬與獎懲考核激勵機制或者出現(xiàn)激勵機制落實執(zhí)行不力等情形時，也會嚴重挫傷管理者和員工的工作積極性與工作執(zhí)行力，甚至會引發(fā)牢騷和抱怨。

7、文化不強勢：很多企業(yè)倡導“無為而治”和“以人為本”的自主式柔性管理文化，這種尊重人性和人權的管理思想出發(fā)點本無可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必須要結合企業(yè)不同發(fā)展階段的獨特土壤環(huán)境。大量的管理實踐證明，我們中國的大部分企業(yè)靠組織成員“自覺”或“自律”是無法實現(xiàn)企業(yè)預期管理目標的。我們不否定“以人為本”，但我們更倡導“以執(zhí)行為本”的文化導向?？v觀中國的企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)在實現(xiàn)做大和做強的過程中始終沒有離開強大的組織執(zhí)行力支撐。比如，萬達、華為、伊利、蒙牛、恒大等國內相對比較成功的知名龍頭企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)其管理背后都有一股強勢的組織執(zhí)行文化在發(fā)揮著重要作用。另外，溝通文化缺乏也是影響組織執(zhí)行力的重要原因。

8、老板不表率：以往我們接觸了很多企業(yè)老板，他們在管理中經(jīng)常要求下屬嚴格執(zhí)行和遵守公司規(guī)章制度，而自己卻很少帶頭踐行或者主動自覺去維護企業(yè)管理制度的嚴肅性和權威性，甚至有的企業(yè)老板本身就是企業(yè)規(guī)章制度的最大破壞者，比如他們常常要求員工穿職業(yè)裝和佩戴胸卡上班，而他（她）自己卻從來不穿和不佩戴。在他們的腦海中，他們認為企業(yè)是自己的，制度是給員工制定的，對老板無效。但是，中國有兩句成語叫做“率先垂范”和“正人先正己，正己先正心”，對于老板的言行舉止，組織成員都會去無意識地效仿和潛移默化地受到影響，自然也會影響到組織執(zhí)行力。有人曾開玩笑說：“企業(yè)執(zhí)行力低下的根源其實都在上面”，這句話也充分揭示了企業(yè)管理層（尤其是老板）對組織執(zhí)行力的影響。

每次和企業(yè)老板們談起執(zhí)行力話題，老板們總愛講的話就是：“我們公司員工執(zhí)行力太差，我有很多好項目、好注意、好思路都沒有按我的意思給我辦好”、“我們那個部門經(jīng)理我非常不滿意，開會定了好幾件事兒他都沒有給我辦成”，等等。我想這些問題應該在很多企業(yè)都會存在，但是企業(yè)執(zhí)行力差究竟是誰的責任？

從上述分析就可以看出，企業(yè)組織執(zhí)行力低下與企業(yè)老板、管理團隊和員工三者之間都是密不可分的。

首先，我們認為老板應該是企業(yè)執(zhí)行力差的第一責任人，因為企業(yè)管理本身就是一把手工程，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織建設、流程優(yōu)化、文化建設、人員選用和激勵機制建設等都離不開企業(yè)老板的參與和決策，老板不僅要重視組織執(zhí)行力建設，更要帶頭踐行和推動組織執(zhí)行力建設。

其次，我們認為管理者應該是組織執(zhí)行力低下的第二責任人，因為作為管理者本身就有通過計劃、統(tǒng)籌、組織、協(xié)調、安排、跟蹤、監(jiān)督和考核激勵等手段去推動工作執(zhí)行落地的責任和義務，執(zhí)行力差本身也是一種管理失職或者不勝任的表現(xiàn)。

最后，我們認為員工應該是組織執(zhí)行力差的第三責任人，部分員工在工作中有令不行、抱怨、牢騷、抵觸、拖延、打折扣、找借口、扯皮內耗等都是員工工作執(zhí)行力不佳的重要表現(xiàn)。

企業(yè)執(zhí)行力提升工作是一個復雜的系統(tǒng)工程，它不是老板帶領著管理團隊去聽兩次執(zhí)行力課或者參加兩次執(zhí)行力拓展培訓就能立馬解決的。

首先，企業(yè)老板應該敢于承擔組織執(zhí)行不力的首要責任，明白自己在執(zhí)行力改善中應該發(fā)揮什么樣的作用和角色，這就像聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志曾經(jīng)說的“一把手永遠是企業(yè)成敗的關鍵”。

其次，我們建議企業(yè)老板應該組織自己的管理團隊與核心骨干人員專門針對本企業(yè)中影響組織執(zhí)行力的各種因素進行系統(tǒng)分析、梳理和總結，真正找到制約企業(yè)執(zhí)行力的關鍵因素，然后再針對各種原因有計劃地進行定向整改和推進落實，明確目標方向、理順組織架構、明確職責分工、改善組織授權，完善制度流程、優(yōu)化人員配置、健全獎懲考核激勵體系、強化過程管控與結果導向、老板與管理者要帶頭垂范，只有企業(yè)下決心針對自身組織執(zhí)行不力的原因進行深度剖析分析、梳理和整改及長期堅持實踐后，我想這個企業(yè)的組織執(zhí)行力才會真正有所改觀和提升。

未來的企業(yè)競爭既是人才的競爭，也是創(chuàng)新與效率的競爭，執(zhí)行力已成為衡量企業(yè)組織反應效率和判斷企業(yè)戰(zhàn)略落地能力的重要標尺，未來企業(yè)的組織執(zhí)行力必將會成為眾多企業(yè)的市場核心競爭力，如何提升企業(yè)的組織執(zhí)行力，將成為每個企業(yè)老板和管理者必須關注的核心問題，企業(yè)有了執(zhí)行力才能發(fā)揮出核心競爭力