所謂崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)中各崗位的相對(duì)價(jià)值做出評(píng)定，以此作為薪酬分配的主要依據(jù)；其實(shí)質(zhì)是將工作崗位的勞動(dòng)價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)，所謂“對(duì)事不對(duì)人”。

沒有崗位評(píng)價(jià)，薪酬設(shè)計(jì)就無從談起。但不可否認(rèn)，崗位評(píng)價(jià)的工作量極大、主觀性奇強(qiáng)，因?qū)嵺`中爭議頻頻而鮮有成功者。

在長期咨詢實(shí)踐中，通過理論探索與實(shí)踐驗(yàn)證，我很快廢棄了崗位評(píng)價(jià)這一常用工具，且得到了客戶的廣泛支持。

那么，我為什么不做崗位評(píng)價(jià)呢?

一、崗位評(píng)價(jià)存有明顯的先天缺陷

傳統(tǒng)或主流的薪酬理論認(rèn)為，每個(gè)崗位的社會(huì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的重要性不同。如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位？不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行比較？這就需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，并以此確定相應(yīng)的薪酬水平。

崗位評(píng)價(jià)的常用方法，有參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法等；其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，其它方法屬于定量評(píng)估。

實(shí)踐中的普遍性困境倒逼對(duì)“頂層設(shè)計(jì)”進(jìn)行反思，上述方法有何“基因缺陷”？

第一，當(dāng)今中國社會(huì)缺少真實(shí)可信的薪酬數(shù)據(jù)庫。

崗位評(píng)價(jià)只能得出不同崗位的相對(duì)價(jià)值差序，沒有系統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)庫，就不可能完成薪酬設(shè)計(jì)。但外部企業(yè)的薪酬待遇屬于商業(yè)機(jī)密，而且因時(shí)間和地域不同而動(dòng)態(tài)變化，薪資調(diào)查難度極大。

更為致命的是，不論是公司還是個(gè)人，當(dāng)今社會(huì)不少收支活動(dòng)是脫離銀行和稅控系統(tǒng)的，呈多元化、現(xiàn)金化的“灰色”現(xiàn)象。

第二，崗位評(píng)價(jià)有悖于全價(jià)值鏈競爭的市場趨勢。

在薪酬收入非常透明的發(fā)達(dá)國家，據(jù)稱合益、翰威特與美氏等國際一流人力資源咨詢公司掌握薪酬數(shù)據(jù)庫，那么是否就可以無往而不利呢？

不難理解，當(dāng)工業(yè)文明社會(huì)步入信息化時(shí)代之后，行業(yè)發(fā)展、競爭格局瞬息萬變，在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)行業(yè)比較順手的崗位評(píng)價(jià)無疑受到極大沖擊。

更重要的是，企業(yè)市場競爭已呈價(jià)值鏈全方位的競爭態(tài)勢。所謂價(jià)值鏈，一般包括研發(fā)設(shè)計(jì)、采購生產(chǎn)、市場營銷、物流交貨及售后服務(wù)等主要活動(dòng)，以及人力資源、財(cái)金資源和信息資源配置等輔助活動(dòng)。雖然由于主客觀因素影響，企業(yè)主輔活動(dòng)各環(huán)節(jié)不可能優(yōu)勢地位相同（所以不排斥某些環(huán)節(jié)外協(xié)、乃至外包），但在理論設(shè)計(jì)上不能有先天“短板”，否則將直接影響核心競爭力。

第三，崗位評(píng)價(jià)將社會(huì)平均收入水平與個(gè)人貢獻(xiàn)應(yīng)得混為一談。

崗位評(píng)價(jià)的“對(duì)事不對(duì)人”恰恰埋下了重大隱患：崗位價(jià)值差序與行業(yè)薪酬水平只代表該崗位的社會(huì)平均價(jià)值，與對(duì)應(yīng)人在企業(yè)中的崗位貢獻(xiàn)并非同一概念；后者影響因素很多，包括企業(yè)整體效益、團(tuán)隊(duì)配合狀況、個(gè)人發(fā)揮水平甚至運(yùn)氣成分。

個(gè)人收入是建立在崗位價(jià)值基礎(chǔ)之上的，而崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作的復(fù)雜性往往超出人們的想象和承受力，以至于最后不得不“和稀泥”，用相當(dāng)程度上的長官意志、甚至平均主義來息事寧人。

二、我們?nèi)绾卧趯?shí)踐中替代崗位評(píng)價(jià)？

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)一般是做“減法”，即員工的待遇收入要與考核評(píng)價(jià)掛鉤，而業(yè)績考核在理論上不可能（總是）打滿分，那就意味著員工永遠(yuǎn)拿不到老板承諾的全部薪酬。

替代方法的主要思路是：崗位價(jià)值與崗位貢獻(xiàn)分開，將個(gè)人收入分為固定崗位工資（月度）和浮動(dòng)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)（年度）兩大部分；前者體現(xiàn)對(duì)崗位價(jià)值的承認(rèn)，而后者則與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，將“做減法”變?yōu)椤白黾臃ā薄?/span>

（一）崗位工資

反映崗位的基本價(jià)值，屬于滿足員工基本生活保障的保健因素。

1.以“分類法”為基礎(chǔ)，根據(jù)工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格等要求，將所有崗位分成不同的類別，包括管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營銷類等。

2.按不同職級(jí)確定各類崗位的價(jià)值區(qū)間，崗位級(jí)別與價(jià)值成正比，所謂“以崗定薪、薪隨崗變”；不同職類、相同級(jí)別的崗位工資基本相同（在同一薪帶區(qū)間內(nèi)），以強(qiáng)化合作意識(shí)與企業(yè)價(jià)值鏈全方位的競爭優(yōu)勢。

3.參考所屬行業(yè)與所在地區(qū)的基本收入狀況，確定崗位工資具體水平，且下限不低于社會(huì)最低保障工資要求。

（二）績效獎(jiǎng)勵(lì)

績效獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)對(duì)個(gè)人超額貢獻(xiàn)分配與公司整體效益水平的有機(jī)結(jié)合，包括業(yè)務(wù)提成（銷售類）、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)（基層管理類）、年終獎(jiǎng)（中高層干部）和期權(quán)等形式，屬于挑戰(zhàn)性較強(qiáng)工作崗位的激勵(lì)因素。

1.雖然相同職級(jí)的崗位價(jià)值基本相同，但不同崗位所對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)（KPI）及考核結(jié)果（個(gè)人成效）必然不同，個(gè)人貢獻(xiàn)差異自然得到體現(xiàn)。

2.企業(yè)可以通過調(diào)整考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的方式，來突出或調(diào)整戰(zhàn)略重點(diǎn)。如當(dāng)年要強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理，則可以提高財(cái)務(wù)部經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)；如側(cè)重市場營銷，則可以加大市場部經(jīng)理的分成基數(shù)。

三、并非多余的結(jié)束語

薪酬考核可謂企業(yè)管理中普遍令人傷腦筋的難題：員工抱怨薪酬待遇沒有市場競爭力，更重要地是分配不公平；老板頭疼人工成本逐年上升，而創(chuàng)業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)卻逐漸淡化。如果依靠“用腳投票”（跳槽）來解決沖突，實(shí)際上是兩敗俱傷。

不難發(fā)現(xiàn)，我們并非絕對(duì)排斥崗位評(píng)價(jià)工具和行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，只是擺脫了依賴性和束縛性。從創(chuàng)新的指導(dǎo)思想與理論工具出發(fā)，崗位評(píng)價(jià)的難度系數(shù)和工作量大大降低，有效化解了相關(guān)的人事矛盾，更重要地是多快好省地解決了客戶“剛需”。

前不久，在西南地區(qū)某環(huán)保集團(tuán)（境外上市）的咨詢項(xiàng)目中，我們就用以上述理論成功說服了客戶老板及人事總監(jiān)，并在薪酬考核方案設(shè)計(jì)中迅速取得突破。

正所謂，盡信書不如無書。