薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利，在有些企業(yè)還包括股權(quán)分紅，是企業(yè)管理者和員工從企業(yè)得到的基本經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，薪酬是企業(yè)的成本，是為獲取企業(yè)的收入和利潤(rùn)的支出；從員工的角度來(lái)看，薪酬是員工的收入，是其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的回報(bào)。這里存在一個(gè)矛盾：薪酬應(yīng)當(dāng)被當(dāng)作價(jià)值創(chuàng)造的成本還是作為價(jià)值創(chuàng)造的投資？如果是作為成本，它應(yīng)當(dāng)被控制在盡可能低的、至少是必要的水平上；如果是作為投資，它應(yīng)當(dāng)根據(jù)追加投入的邊際效益來(lái)確定。

早在科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)中，泰勒主張的科學(xué)管理的基本思想就是高工資與低成本是可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)的，關(guān)鍵在于科學(xué)管理和先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用帶來(lái)的高生產(chǎn)率。即使一個(gè)世紀(jì)過(guò)去了，泰勒的這一思想仍然有效，我們看那些成功的高技術(shù)企業(yè)，無(wú)不是高工資、高收益、高價(jià)值，它們真正掌握了這一創(chuàng)造價(jià)值的訣竅。讓我們先從薪酬管理的基本問(wèn)題入手。

怎么系統(tǒng)地思考企業(yè)的薪酬管理？應(yīng)當(dāng)明確回答四個(gè)基本問(wèn)題。

薪酬是報(bào)酬什么的？（what）

薪酬應(yīng)當(dāng)報(bào)酬和激發(fā)人的所有實(shí)際為組織創(chuàng)造價(jià)值的要素及其貢獻(xiàn)，包括教育背景、技能、責(zé)任、績(jī)效、奮斗精神、創(chuàng)造價(jià)值潛能和忠誠(chéng)。教育背景表現(xiàn)為專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位、畢業(yè)學(xué)校的知名度；技能包括工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題的能力；責(zé)任包括任職崗位的重要性、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)當(dāng)；績(jī)效是對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)；奮斗精神是工作態(tài)度、工作的投入程度以及對(duì)下屬和同事的表率作用；創(chuàng)造價(jià)值潛能是為組織持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的潛力；忠誠(chéng)是服務(wù)組織的年限，以及組織利益與個(gè)人利益沖突時(shí)的一貫選擇。

薪酬是員工素質(zhì)的一種市場(chǎng)價(jià)格，它也是由需求和供給決定的。管理者之間和勞動(dòng)者之間薪酬水平的逐漸拉大以及流動(dòng)性的增大，反映了企業(yè)和各類組織對(duì)高級(jí)人才的需求和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的加大，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力要素市場(chǎng)日益完善的標(biāo)志。同等素質(zhì)的管理者和勞動(dòng)者在區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平，是企業(yè)制定薪酬政策的重要參考依據(jù)。而對(duì)高級(jí)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍而進(jìn)入全球范圍，所以高級(jí)人才的薪酬水平在全球范圍日趨接近。這使得今天一個(gè)國(guó)家的人口紅利已經(jīng)不再是過(guò)去那種體力勞動(dòng)者數(shù)量和素質(zhì)的成本優(yōu)勢(shì)的概念了。

上述多種薪酬的報(bào)酬要素，對(duì)企業(yè)薪酬政策的要求是什么呢？

怎么報(bào)酬？（how）

薪酬管理的第二個(gè)基本問(wèn)題是怎么報(bào)酬。薪酬是一個(gè)組合，薪酬組合的每一種報(bào)酬形式應(yīng)當(dāng)有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，而不應(yīng)當(dāng)都拿績(jī)效來(lái)說(shuō)事。

1.工資是報(bào)酬什么的？

許多企業(yè)的人力資源政策將工資視為是報(bào)酬績(jī)效的，其實(shí)這只適用于漲工資的情況，漲工資依據(jù)的是你過(guò)去的績(jī)效，但工資一旦漲上去，就與績(jī)效無(wú)關(guān)了，所以每月照發(fā)的工資實(shí)際上是針對(duì)責(zé)任和能力的報(bào)酬。

有人可能會(huì)說(shuō)：我的受教育程度是我人力資本投資的體現(xiàn)，它應(yīng)當(dāng)包含在我的工資中。我們認(rèn)為，那是包含在你入職時(shí)的起薪中，而入職以后的漲薪應(yīng)根據(jù)你在本職工作上的績(jī)效表現(xiàn)確定，這與你的受教育程度無(wú)關(guān)。就像華為公司的薪酬理念所說(shuō)的：“茶壺里的餃子，倒不出來(lái)，我們是不承認(rèn)的。”

當(dāng)然，華為的薪酬政策假定，有更高教育背景、受過(guò)更嚴(yán)格的研究訓(xùn)練的員工，應(yīng)當(dāng)比其他員工在同類同級(jí)別的崗位上做出更大的貢獻(xiàn)，從而享受更高的工資。如果不是這樣，就是你的技能還有待提高，你也可以申請(qǐng)調(diào)換到更能發(fā)揮作用的崗位上。所以通過(guò)崗位責(zé)任績(jī)效反映的能力漲薪是公平的，不應(yīng)當(dāng)指望工資體現(xiàn)所有的報(bào)酬要素。

2.獎(jiǎng)金是報(bào)酬什么的？

獎(jiǎng)金是報(bào)酬超額績(jī)效的。例行績(jī)效是崗位責(zé)任的應(yīng)有之義，在這個(gè)崗位上工作，就有完成該崗位的規(guī)定任務(wù)、創(chuàng)造該崗位規(guī)定績(jī)效的責(zé)任，只有創(chuàng)造出超額績(jī)效，才應(yīng)得到獎(jiǎng)金。如果完成規(guī)定任務(wù)也可以得到一份獎(jiǎng)金，那么這份獎(jiǎng)金的性質(zhì)實(shí)際是風(fēng)險(xiǎn)工資，是隨企業(yè)的績(jī)效浮動(dòng)的，大家一視同仁。有的企業(yè)會(huì)在這份規(guī)定比例的獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上乘以個(gè)人績(jī)效目標(biāo)完成系數(shù)，這就與獎(jiǎng)金的概念接近了。研發(fā)工作和職能工作由于存在很大的不確定性或者績(jī)效難以在短期內(nèi)準(zhǔn)確度量，所以適合高工資、低獎(jiǎng)金或平均獎(jiǎng)金的政策；銷售工作由于績(jī)效容易量化，故適合低工資、高獎(jiǎng)金的情況，采用銷售傭金或提成的方式發(fā)放，這最能體現(xiàn)獎(jiǎng)金是報(bào)酬超額績(jī)效的性質(zhì)。

3.股權(quán)是報(bào)酬什么的？

股權(quán)是報(bào)酬管理者持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的潛力和管理者的奮斗精神和忠誠(chéng)度的，對(duì)于選擇專家事業(yè)生涯通道的員工也是適用的。股權(quán)的分紅來(lái)自企業(yè)的剩余價(jià)值，它是一種剩余索取權(quán)，是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的。

股權(quán)的政策要解決過(guò)去的價(jià)值貢獻(xiàn)者與今天和未來(lái)的價(jià)值貢獻(xiàn)者的利益分配問(wèn)題。股權(quán)是所有權(quán)，一旦擁有，原則上是可持續(xù)享受分紅和可繼承的，除非企業(yè)有回購(gòu)股權(quán)的規(guī)定。如果企業(yè)持續(xù)采用股權(quán)對(duì)所有員工進(jìn)行激勵(lì)，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，股權(quán)的盤(pán)子越來(lái)越大，后入職員工個(gè)人被授予的股權(quán)數(shù)量和比例越來(lái)越小，其激勵(lì)作用是逐漸減退的。

例如，谷歌就遇到了這樣的問(wèn)題。隨著公司的發(fā)展壯大，谷歌意識(shí)到需要調(diào)整薪酬分配方式。低薪水和首次公開(kāi)募股的股權(quán)承諾對(duì)最優(yōu)秀人才的吸引力不可能一直持續(xù)下去。谷歌的聯(lián)合創(chuàng)始人謝爾蓋·布林說(shuō)，當(dāng)一家公司只有幾百人的時(shí)候，股權(quán)是非常大的激勵(lì)因素，因?yàn)樗腥硕伎梢阅玫阶銐蚨嗟墓蓹?quán)，有機(jī)會(huì)賺到非常多的錢。但是數(shù)千人的公司，這種做法的激勵(lì)效果就不那么明顯了，因?yàn)槿颂?，股?quán)分配之后攤得太薄，而人們希望得到真正的獎(jiǎng)勵(lì)。如今谷歌已經(jīng)是幾萬(wàn)人的公司，這個(gè)問(wèn)題就越來(lái)越凸顯了。

所以，股權(quán)激勵(lì)并不像初看上去那么吸引人，這也是新創(chuàng)企業(yè)通常實(shí)行低工資、高配股的薪酬政策，而在上市和組織規(guī)模擴(kuò)大以后，會(huì)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕啃匠杲Y(jié)構(gòu)的整體設(shè)計(jì)報(bào)償員工的原因。一般來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)更適合對(duì)高層管理者和高級(jí)專家，而對(duì)普通員工尤其是新員工，適合采用其他的薪酬政策，如以利潤(rùn)分享的方式進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)此我們?cè)诤竺孢€要專門討論。

報(bào)酬多少？（how much）

薪酬管理的第三個(gè)基本問(wèn)題是：報(bào)酬多少？決定報(bào)酬有多少的薪酬政策要解決兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是各類人員的市場(chǎng)薪酬水平如何，我們要按市場(chǎng)水平的何種百分比確定各類人員的薪酬水平？再一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部各級(jí)崗位的薪酬差距應(yīng)有多大？

企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較一般分為五個(gè)層級(jí)，分別是：基本工資、保證性收入（基本工資＋各種津貼）、所有現(xiàn)金收入（保證性收入＋獎(jiǎng)金）、含分紅的全部收入（所有現(xiàn)金收入＋分紅）、含公司社保的全部收入（含分紅的全部收入＋五險(xiǎn)一金）。

企業(yè)的薪酬政策應(yīng)確定薪酬的五個(gè)層級(jí)相對(duì)于市場(chǎng)薪酬對(duì)應(yīng)層級(jí)的比例，比如，可能是基本工資水平相當(dāng)于市場(chǎng)基本工資最佳水平的70%，而所有現(xiàn)金收入相當(dāng)于市場(chǎng)最佳水平的90%，這是一種低工資、高獎(jiǎng)金的薪酬政策。也有的企業(yè)基本工資水平和所有現(xiàn)金收入水平僅相當(dāng)于市場(chǎng)平均工資水平和所有現(xiàn)金收入水平，但加上公司社保的全部收入（不含分紅）高于市場(chǎng)的含社保的全部收入平均水平，說(shuō)明這樣的企業(yè)工資和獎(jiǎng)金收入雖然偏低，但福利很好，并實(shí)行穩(wěn)定的雇傭政策，對(duì)于應(yīng)聘者也還是具有吸引力的。

還有的企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才，把基本工資承諾得很高，但沒(méi)有社保和分紅，對(duì)這樣的企業(yè)應(yīng)聘者要小心，當(dāng)心落入薪酬陷阱。所以，只看基本工資或所有現(xiàn)金收入的高低是片面的，只比較基本工資相對(duì)于市場(chǎng)平均水平的高低是不全面的。

企業(yè)各級(jí)崗位薪酬水平的內(nèi)部差距大小，是企業(yè)薪酬政策的另一個(gè)權(quán)衡的重點(diǎn)。將企業(yè)各級(jí)崗位的薪酬水平繪制成一條曲線，稱為薪酬曲線。薪酬曲線的形狀應(yīng)根據(jù)什么確定呢？應(yīng)根據(jù)各級(jí)崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)大小確定，后者被稱為績(jī)效曲線。薪酬曲線應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效曲線確定，這應(yīng)當(dāng)作為薪酬政策的一條原則。薪酬曲線與績(jī)效曲線的關(guān)系我們下面還要專門討論。

企業(yè)另一個(gè)普遍存在的問(wèn)題是，員工在其職業(yè)生涯初期的平均薪酬收入與其貢獻(xiàn)相比較低，在職業(yè)生涯后期由于多次漲薪和職位晉升，拿到的太多，超出了其績(jī)效貢獻(xiàn)，這種現(xiàn)象尤其在企業(yè)的中層管理者中體現(xiàn)得比較普遍。這個(gè)問(wèn)題僅靠薪酬設(shè)計(jì)是很難解決的，還應(yīng)與績(jī)效考核、末位淘汰以及人員流動(dòng)等其他人力資源管理制度相結(jié)合，所以，人力資源管理體系是一個(gè)系統(tǒng)，其中各個(gè)組成部分相互之間的關(guān)系應(yīng)慎重設(shè)計(jì)，互相支撐，將把人才放在最適合其發(fā)揮作用的崗位上作為共同的目標(biāo)，并充分釋放其創(chuàng)造價(jià)值的潛能。

支付能力如何？（affordability）

盡管我們把薪酬看作對(duì)管理者和員工崗位責(zé)任績(jī)效的報(bào)酬，但一個(gè)企業(yè)的薪酬水平不可能脫離市場(chǎng)水平和企業(yè)的支付能力任意制定，過(guò)高的薪酬如果不能轉(zhuǎn)化為更高的收入和利潤(rùn)，就是一種成本，是內(nèi)部勞資之間的交易成本，會(huì)損害企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由于工資支付的剛性特征，如果這一比例過(guò)高，會(huì)削弱企業(yè)抵抗產(chǎn)業(yè)周期性波動(dòng)的能力，加大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)踐表明，面臨產(chǎn)業(yè)周期性調(diào)整時(shí)，指望降薪來(lái)降低薪酬的剛性成本通常不具有可行性，那么就只有裁員，而大幅裁員對(duì)士氣的影響很大，而且裁掉的如果是一些不能在短期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造效益的部門的員工，可能傷及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。另一方面，為了提升利潤(rùn)率而有意壓低薪酬占收入的比例，降低薪酬成本，又會(huì)傷及多數(shù)管理者和員工的收入，難以吸引優(yōu)秀人才甚至導(dǎo)致內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的流失。所以，探索薪酬占銷售收入的合理比例，并使之具有可持續(xù)性，是企業(yè)的一項(xiàng)關(guān)鍵的宏觀薪酬政策。維持這一恰當(dāng)比例根本上還是要靠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

我們從上面的討論可知，企業(yè)薪酬政策的關(guān)鍵是企業(yè)的薪酬曲線，企業(yè)薪酬曲線反映了各級(jí)崗位的責(zé)任和績(jī)效貢獻(xiàn)，所以，薪酬曲線形狀的確定本質(zhì)上是一種價(jià)值判斷，即崗位級(jí)別和人才對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)大小。我們的一般原則是，薪酬曲線應(yīng)依據(jù)績(jī)效曲線確定。