作為HR的管理層，如果你還沒有認(rèn)識(shí)到此事的重要性，那么你必須開始思考這個(gè)問題了，因?yàn)槿缃褚呀?jīng)有研究證明：高度多元化的企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)極大優(yōu)于同行。

我們剛剛完成為期兩年的調(diào)查——德勤貝新2015年人才管理影響力研究，結(jié)果十分驚人：在超過128種不同的企業(yè)實(shí)踐案例中，各項(xiàng)測(cè)試表現(xiàn)最優(yōu)的公司都在著力構(gòu)建一個(gè)更具包容性的人才系統(tǒng)。

我們共采訪了450多家全球性公司（包括亞洲，歐洲以及美國(guó)）以確定企業(yè)人才實(shí)踐水平的成熟度。（這些都是銷售額超過750億美元的公司。）我們從人才管理的128個(gè)不同的方面進(jìn)行了測(cè)試，對(duì)這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（金融、人才、現(xiàn)金流、盈利能力、創(chuàng)新力和增長(zhǎng)率）以及與之相關(guān)的人才管理實(shí)踐進(jìn)行因果分析，以探究哪些做法從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度能夠產(chǎn)生切實(shí)的影響。

1.人才管理成熟度的4個(gè)層級(jí)

分析發(fā)現(xiàn)，有31種實(shí)踐形式與強(qiáng)勁的業(yè)務(wù)表現(xiàn)高度相關(guān)，我們把這31種做法歸納為9類，并根據(jù)影響力的大小分為四個(gè)層級(jí)進(jìn)行排序，從而在這個(gè)方面對(duì)企業(yè)的成熟度進(jìn)行級(jí)別上的劃分，層級(jí)如下圖所示：

Level4和Level3是領(lǐng)導(dǎo)力和包容性非常出色的標(biāo)桿性企業(yè)。他們卓越的人才管理對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)影響力顯而易見，這些公司：

• 3年里每名員工的現(xiàn)金流是其他公司的2.3倍。

• 小規(guī)模公司的現(xiàn)金流比其他企業(yè)高13倍。

• 擁有更好適應(yīng)力的可能性是其他公司的1.8倍，而領(lǐng)導(dǎo)者具有創(chuàng)新力的可能性是其他公司的1.7倍。

• 具備指導(dǎo)其他員工提升業(yè)務(wù)能力的可能性是其他企業(yè)的3.8倍，而正確處理員工績(jī)效問題的可能性是其他企業(yè)的2.9倍，識(shí)別并促使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的可能性是其他公司的3.6倍。

2.讓企業(yè)人才多元化戰(zhàn)略脫穎而出的9個(gè)要素

究竟是哪9種要素讓Level4和Level3的企業(yè)取得成功了呢？讓我簡(jiǎn)單介紹一下這個(gè)表格。

1）Factor6，7，8，9的做法比較基礎(chǔ)：創(chuàng)建一個(gè)明確的組織結(jié)構(gòu)，建立良好的員工和文化評(píng)估體系，實(shí)施招聘和采購的本土化策略，確保績(jī)效管理公平且一以貫之。核心則是有效的目標(biāo)管理，公平的績(jī)效管理，我們把這些稱之為?基本的因素??。

請(qǐng)注意，在績(jī)效管理方面的區(qū)分因素不是強(qiáng)硬的排名，而是管理者與員工能就目標(biāo)進(jìn)行直接有效溝通與執(zhí)行，專注于員工的價(jià)值和行為的真實(shí)提升（不是辦公室政治），以及高層管理對(duì)普通員工的職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)注（不是員工評(píng)估）。

2）更高一級(jí)別Factor5，我們看到差異化的人才戰(zhàn)略主要是人才整體戰(zhàn)略的發(fā)展和溝通。一個(gè)整體的人才戰(zhàn)略應(yīng)該切實(shí)包含企業(yè)的多元化和包容性的戰(zhàn)略，討論企業(yè)如何規(guī)劃和衡量多元化的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者如何發(fā)揮作用等。根據(jù)我們最新的研究成果，只有大約12％的公司有這樣一個(gè)清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，所以這是我們要努力的主要領(lǐng)域。

3) Factor4的差異性因素是，這些企業(yè)更專注學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、持續(xù)的員工輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)。包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展的任務(wù)，未來領(lǐng)導(dǎo)者的考核，領(lǐng)導(dǎo)者自身的不斷學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大的作用，因?yàn)樗鼧?gòu)成了可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新的本質(zhì)。這也是員工敬業(yè)度和雇主品牌的主要驅(qū)動(dòng)力。如果員工沒有在不斷地學(xué)習(xí)，企業(yè)不可能擴(kuò)大，更新和滿足新的客戶需求。

研究已經(jīng)證實(shí)了這一點(diǎn)，這些高績(jī)效公司花3-4倍的時(shí)間在學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力上，他們?cè)趧?chuàng)新、客戶服務(wù)和保留員工方便時(shí)其他企業(yè)的8倍。

4）Factor3的關(guān)鍵因素是公司注重整體的人力資源規(guī)劃和員工可持續(xù)的工作經(jīng)驗(yàn)，其中包括讓人員系統(tǒng)更易于操作，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面保持公開的交流以及戰(zhàn)略性人才流動(dòng)。

在我與人力資源主管會(huì)議中，我們經(jīng)常談?wù)撔枰芾韺?出口人才?，鼓勵(lì)他們給員工新的和具有挑戰(zhàn)性的工作，這些都是系統(tǒng)性的做法，因?yàn)檫@意味著他們把人才作為整個(gè)公司的財(cái)富而不僅僅是一個(gè)部門的。

5）頂端如表所示，兩個(gè)最重要的領(lǐng)域，那些對(duì)企業(yè)績(jī)效影響最大的相關(guān)性，都是關(guān)于包容性和多元化的。包容是我們要在這里實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，多元化是衡量我們是否包容的標(biāo)準(zhǔn)。

這需要把多元化和包容性嵌入招聘，績(jī)效管理，繼任管理層的培養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，以及企業(yè)學(xué)習(xí)等多個(gè)方面，特別是應(yīng)該有專門的負(fù)責(zé)測(cè)試企業(yè)多元化和包容性的管理者，并做到對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

3.實(shí)現(xiàn)人才多元化戰(zhàn)略的8個(gè)關(guān)鍵策略

我認(rèn)為這個(gè)排序具有極大的價(jià)值，因?yàn)樗赋鲈诋?dāng)今世界，你能否吸引各個(gè)年齡段，來自不同文化背景，和不同類型的人才對(duì)你的商業(yè)成功至關(guān)重要。而我們的研究表明，多元化和包容性是一個(gè)企業(yè)的整體策略-不只是人力資源計(jì)劃。

我想這篇文章也許不能成為最佳的實(shí)踐指南，所以讓我簡(jiǎn)單地說一些我們學(xué)到的關(guān)鍵策略：

• 在CEO / COO / CHRO的企業(yè)最高層建立人才多元化的戰(zhàn)略。

• 委任一位高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)的包容性與多元化戰(zhàn)略負(fù)責(zé)。

• 建立具體的行為規(guī)范，多元化的指標(biāo)，并要求管理者對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

• 對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行消除無意識(shí)偏見，相似偏見，結(jié)構(gòu)偏差，自我評(píng)價(jià)者偏見的主題培訓(xùn)。

• 在招聘，績(jī)效管理，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估，培訓(xùn)各個(gè)方面整合多元化戰(zhàn)略。

• 建立員工網(wǎng)絡(luò)，使人們團(tuán)結(jié)在一起。

• 確保公司在該領(lǐng)域的外部評(píng)選中獲勝并且保持自身在該領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力。

• 制作內(nèi)部和外部可見的記分卡，以衡量在各個(gè)領(lǐng)域取得的進(jìn)展。這樣的記分卡包括招聘，晉升率，薪酬水平，參加培訓(xùn)者數(shù)量，營(yíng)業(yè)額，供應(yīng)商多元化等等。

與大家分享一個(gè)故事，我最近和一位女性管理者吃飯，她是在20世紀(jì)80年代蘋果公司的一位高管。她與我分享說當(dāng)時(shí)蘋果充滿了所有年齡的人，來自不同的背景：工程師，藝術(shù)家，設(shè)計(jì)師，甚至音樂家。他們中許多人沒有大學(xué)學(xué)位，但他們都是致力于蘋果的成功，是充滿激情的專業(yè)人士。（而那正是蘋果公司比IBM，微軟，和幾乎所有其他計(jì)算機(jī)制造商的都更加擁有創(chuàng)新力的時(shí)候。）

她感嘆說，今天，公司幾乎完全集中于學(xué)歷，GPA和血統(tǒng)，她認(rèn)為這給我們?cè)诠韫葎?chuàng)造多樣性帶來了挑戰(zhàn)。

這些例子有助于我們認(rèn)識(shí)到，我們必須從整體的角度思考多樣性和包容性。而不是僅僅試圖從一流學(xué)校雇用更多的女工程師，包括工程師，藝術(shù)家，數(shù)學(xué)家和其他創(chuàng)意專業(yè)人士，從一個(gè)廣泛的經(jīng)驗(yàn)而不僅僅是尋找年輕的00后，如何雇用一些退伍軍人或以上的擁有高技能的專業(yè)人士，記住多樣性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅限于教育和性別。

4.這項(xiàng)研究給我們的啟示

David Rock的神經(jīng)學(xué)研究表明，我們工作中最有生產(chǎn)力，最具創(chuàng)新性，和良好協(xié)作的時(shí)候就是我們感覺自己屬于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的一部分的時(shí)候。

也就是當(dāng)我們認(rèn)為自己被接納和被尊重的時(shí)候，我們的身體產(chǎn)生的荷爾蒙和健康的能力將提高我們的工作表現(xiàn)。

芝加哥大學(xué)的Cedric Herring 的研究證明了：多樣性的產(chǎn)出優(yōu)于同質(zhì)性的產(chǎn)出，因?yàn)檫M(jìn)步和創(chuàng)新更多地發(fā)生在不同個(gè)體在充分發(fā)揮個(gè)體能動(dòng)性基礎(chǔ)上的合作下，而不是在獨(dú)孤的高智力者的思考下。

多元化與包容性是一個(gè)商業(yè)戰(zhàn)略，這是所有的CEO和商業(yè)領(lǐng)袖都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待的主題，我們都應(yīng)該學(xué)會(huì)如何理解和減少我們自己的無意識(shí)偏見。

我們生活在一個(gè)日益多元化的世界里-強(qiáng)大的企業(yè)能夠反映這個(gè)社會(huì)和時(shí)代的改變。

HR的領(lǐng)袖們，把包容性和多元化提到2016年的議程中吧。

預(yù)告

下周四晚（4月7日）20-21點(diǎn)，G友會(huì)百群聯(lián)播《產(chǎn)業(yè)鏈招聘勢(shì)》，嘉賓YY人力資源總監(jiān)黃勇健。想要收聽的同學(xué)請(qǐng)聯(lián)系微信GHRvip12，備注“G友會(huì)+企業(yè)+職務(wù)”。