來源：《青島勞動(dòng)爭(zhēng)議處理白皮書(2008 2015)》

　　一、企業(yè)在用工管理中存在的問題

　?。ㄒ唬┎糠制髽I(yè)未依法簽訂勞動(dòng)合同或簽訂合同不規(guī)范。一些企業(yè)負(fù)責(zé)人法律意識(shí)淡薄，又缺少專門的法務(wù)人員，在用工管理過程中表現(xiàn)出較大的隨意性。特別是部分建筑、餐飲等行業(yè)和小微型企業(yè)，存在為降低用工成本，逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇職工的法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，違法用工的情況。有些企業(yè)即使簽訂勞動(dòng)合同也不規(guī)范，有的利用優(yōu)勢(shì)地位強(qiáng)迫勞動(dòng)者簽訂不平等條款；還有一些企業(yè)為了獲得低成本的勞動(dòng)力，未能遵守在“臨時(shí)性、輔助性和替代性”崗位使用勞務(wù)派遣工的要求，在各類及各種時(shí)間長(zhǎng)度的工作崗位上使用勞務(wù)派遣工，甚至出現(xiàn)委托派遣單位為已有職工辦理勞務(wù)派遣，達(dá)到降低工資標(biāo)準(zhǔn)、降低用工成本的目的。

      （二）部分企業(yè)規(guī)章制度不健全或違反勞動(dòng)法律法規(guī)。企業(yè)是否依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)能否依法開展勞動(dòng)用工管理起著決定性的作用?！秳趧?dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度大篇幅予以規(guī)定，凸顯出規(guī)章制度的重要地位。實(shí)踐中，有的企業(yè)規(guī)章制度不健全，主要表現(xiàn)為未能及時(shí)制定或未制定相關(guān)規(guī)章制度導(dǎo)致管理上的缺失；有的規(guī)章制度內(nèi)容不合法，未按現(xiàn)行法律法規(guī)設(shè)定相關(guān)內(nèi)容，或相關(guān)內(nèi)容顯失公平，導(dǎo)致規(guī)章制度違法或部分內(nèi)容違法；有的規(guī)章制度程序不合法，缺乏必要的民主議定程序制定和依法公示，導(dǎo)致相關(guān)制度無效。如制定、修改或者決定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度未在單位內(nèi)公示或未發(fā)給職工本人等等。

    （三）部分企業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)缺失，勞動(dòng)用工條件差，職工健康和安全得不到有效保障。在勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)方面，部分企業(yè)不能落實(shí)國(guó)家關(guān)于職工休息休假及帶薪年休假的相關(guān)規(guī)定，不按規(guī)定執(zhí)行特殊工時(shí)審批，隨意超時(shí)加班現(xiàn)象嚴(yán)重，不能按標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬及各項(xiàng)福利待遇。在勞動(dòng)條件方面，有些企業(yè)特別是小微型企業(yè)，設(shè)備陳舊，作業(yè)環(huán)境差，存在強(qiáng)烈噪聲、易燃易爆物品、大量粉塵、有害氣體、高溫等危險(xiǎn)因素而使職業(yè)病嚴(yán)重、安全事故易發(fā)。

     （四）部分企業(yè)忽視職工發(fā)展、缺少人文關(guān)懷。企業(yè)和職工不是對(duì)立的兩面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為職工提供就業(yè)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)要做好做大做強(qiáng)，離不開職工的投入和支持。有的企業(yè)在職工待遇上，尋找種種借口，不兌現(xiàn)承諾，甚至惡意欠薪；在經(jīng)營(yíng)管理上，只求生產(chǎn)快、成本低、掙錢多，不講環(huán)境條件、安全保障和人文關(guān)懷，忽視職工精神文化需求，沒有文體活動(dòng)場(chǎng)所和文化活動(dòng)，缺乏人性化管理；在職業(yè)發(fā)展方面，對(duì)職工重使用輕培養(yǎng)，沒有職工培訓(xùn)計(jì)劃，職工知識(shí)技能水平長(zhǎng)期停滯，導(dǎo)致職工缺乏工作熱情和積極性。

　　（一）勞動(dòng)者法律知識(shí)較為欠缺。由于我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)和規(guī)章政策繁多復(fù)雜，部分勞動(dòng)者對(duì)法律法規(guī)的理解不準(zhǔn)確、不完整，甚至存在誤讀情況。有些勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的違法行為不知違法，有時(shí)還予以默認(rèn)，為日后維權(quán)帶來困難。（二）勞動(dòng)者依法維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)。部分勞動(dòng)者缺乏依法維權(quán)意識(shí)，維權(quán)方式簡(jiǎn)單，個(gè)別人甚至以極端方式抗?fàn)帲挥械纳踔烈試抡?、攔截道路等方式發(fā)泄不滿，不能依法、合理、有序維權(quán)；部分勞動(dòng)者在仲裁訴訟中情緒化較重，常常表現(xiàn)得意氣用事，不利于協(xié)商解決問題。（三）勞動(dòng)者證據(jù)意識(shí)較為淡薄。部分勞動(dòng)者受文化水平相對(duì)較低的制約，證據(jù)保存意識(shí)相對(duì)淡薄，導(dǎo)致舉證能力不足。這些勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中不注意搜集并保存有關(guān)勞動(dòng)用工方面的證據(jù)，比如勞動(dòng)合同、入職表、工資發(fā)放記錄、考勤記錄、工作服、工作牌等，并將材料進(jìn)行書面固化。一旦雙方發(fā)生糾紛，很難就有關(guān)事實(shí)進(jìn)行舉證，常常在仲裁和訴訟中陷入被動(dòng)局面。

預(yù)防和化解勞動(dòng)人事爭(zhēng)議糾紛的啟示和建議

　　一、企業(yè)要樹立依法規(guī)范管理理念

　　向管理要效益是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的必然要求，在企業(yè)從粗放管理向精細(xì)化管理的過程中，注重加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的規(guī)范管理，是企業(yè)獲得持久發(fā)展動(dòng)力的基本保障。

　　一是注意發(fā)揮勞動(dòng)合同在規(guī)范用工中的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位與勞動(dòng)者不僅是管理與被管理的關(guān)系，更是平等的合同關(guān)系。勞動(dòng)合同既是勞動(dòng)者維權(quán)的必要保障也是企業(yè)規(guī)范管理的有效工具，因此，用人單位在實(shí)施企業(yè)管理行為時(shí)，應(yīng)將合同管理作為勞動(dòng)力管理的主要方式，在訂立合同時(shí)注意遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，注意查驗(yàn)勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)情況，注意要求勞動(dòng)者親自到場(chǎng)簽訂合同，防止承擔(dān)不必要的賠償責(zé)任。

　　二是依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，是企業(yè)規(guī)范管理的基礎(chǔ)，也是仲裁審判過程中判斷企業(yè)行為合法性的重要依據(jù)。因此，企業(yè)應(yīng)依法建立完善內(nèi)部規(guī)章制度，把職代會(huì)、廠務(wù)公開等民主管理制度與企業(yè)其他制度有機(jī)結(jié)合起來，對(duì)涉及職工切身利益的條款，要與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，聽取工會(huì)和職工的合理化建議，并實(shí)行公示告知制度。同時(shí)注意細(xì)化規(guī)章制度，增強(qiáng)可操作性，如制訂規(guī)范的工資臺(tái)賬，應(yīng)包括工資支付制度、績(jī)效考核辦法、工資收支賬冊(cè)等，以作為日常管理和防范訴訟風(fēng)險(xiǎn)的依據(jù)。

　　三是培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。人力資源是企業(yè)最可寶貴的資源，企業(yè)既要關(guān)心職工的物質(zhì)需要，又要關(guān)注職工的精神需求。一方面要保證職工待遇與企業(yè)發(fā)展水平相當(dāng)，讓職工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，尊嚴(yán)生活；另一方面，企業(yè)要加強(qiáng)人文關(guān)懷，重視企業(yè)文化建設(shè)，保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，依靠企業(yè)文化留住人才，促進(jìn)職工與企業(yè)相互依存、共同發(fā)展。

　　二、勞動(dòng)者要樹立依法維權(quán)意識(shí)

　　法律保護(hù)的是勞資雙方的合法權(quán)益，任何一方都沒有超越法律之上的特權(quán)，任何一方也無權(quán)獲得法律之外的特殊保護(hù)。因此，對(duì)于勞動(dòng)者而言尤其要學(xué)會(huì)依法理性維權(quán)。

　　一是要增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。勞動(dòng)者自與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系之日起，首先要與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)要注意留存勞動(dòng)合同、工作證、工資條等與勞動(dòng)權(quán)益相關(guān)的證據(jù)，以便日后主張自己的合法權(quán)益。

　　二是要有主動(dòng)維權(quán)意識(shí)。勞動(dòng)者應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)，充分了解勞動(dòng)合同內(nèi)容，知曉其應(yīng)該享有的合法權(quán)益，當(dāng)自身權(quán)益受到侵害時(shí)，應(yīng)及時(shí)向用人單位主張權(quán)益，避免超過時(shí)效，導(dǎo)致無法通過仲裁、訴訟實(shí)現(xiàn)權(quán)利救濟(jì)。

　　三是要有理性維權(quán)意識(shí)。勞動(dòng)者要正確理解法律規(guī)定，對(duì)自身權(quán)益有合理預(yù)期，避免在仲裁訴訟過程中預(yù)期過高，一旦敗訴產(chǎn)生較大心理落差，導(dǎo)致情緒激化。同時(shí)，要了解法律維權(quán)程序，知曉勞動(dòng)行政、勞動(dòng)仲裁、司法機(jī)關(guān)等部門的權(quán)力邊界，根據(jù)糾紛類型選擇適當(dāng)方式維權(quán)。知曉勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置、仲裁時(shí)效、舉證責(zé)任分配等基本法律問題，以理性方式表達(dá)利益訴求、通過正當(dāng)途徑解決糾紛，不宜采取人身脅迫、非法限制人身自由、鬧訪、偽造關(guān)鍵證據(jù)等方式達(dá)到目的，從而招致不必要的法律后果。

特別聲明：

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