顯示器技術(shù)人員確實如樓主所言，基本都在行業(yè)內(nèi)打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，時間久了，相互都認(rèn)識。但是，如果能把這些人才信息掌握在自己手里，平時保持正常的聯(lián)系，不怕“書到用時方恨少”，說不定動之以情、誘之以錢，能夠為我所用。針對樓主所期望的建立、用活人才庫問題，簡要分析如下： 個人信息是人才庫的細(xì)胞 不管什么類型的人才，必須將其信息盡量完善，并累積到一定數(shù)量的人才，才能夠稱得上一個庫，否則，最多只能叫池、塘、沆、坑等之類的。這個量不好講，相對樓主公司200人的規(guī)模，個人認(rèn)為，這個庫量應(yīng)當(dāng)在40人以上才好，當(dāng)然，越多越多，選擇余地大嘛。 那么，人才個人信息應(yīng)當(dāng)收集哪些方面呢，其實，在勞動法中對員工基本信息檔案就作了一定的規(guī)范，根據(jù)此規(guī)范，再結(jié)合企業(yè)人才招聘實際需要，可以注意收集：姓名、性別、學(xué)歷、年齡、婚否、育否、專業(yè)、畢業(yè)院校、籍貫、家庭住址、畢業(yè)時間、工作時長、工作單位、從事崗位、崗位職責(zé)、曾經(jīng)業(yè)績、行業(yè)口碑、個人愛好、職業(yè)傾向、聯(lián)系電話、薪資期望等，若能尋到上級領(lǐng)導(dǎo)姓名、家人聯(lián)系方式當(dāng)然更好，甚至家人、親戚、朋友的健康情況、近幾年較大事件等如果能了解甚好。 有了這個框架，就是怎么想辦法來充實、豐滿它。 多渠道收集人才信息 樓主既然負(fù)責(zé)公司招聘工作的，而且身處顯示器行業(yè)，如果開動腦筋，以下渠道是能夠收集到相關(guān)信息的。 公司內(nèi)部：技術(shù)人員，可以通過他們了解同學(xué)、同行人才的一些信息甚至聯(lián)系電話；各級領(lǐng)導(dǎo)，由于經(jīng)常參加行業(yè)交流或各種會議，一定存有不少同行人才的有關(guān)信息；基層員工，他們來往于同行不少企業(yè)，或者認(rèn)識不少這些企業(yè)的員工，通過他們一樣可以直接或間接了解；樓主同事或自己，通過各類型的招聘、QQ群等，可以通過同行HR者交換或打聽到相關(guān)信息。 公司外部：國家顯示器行業(yè)主管部門網(wǎng)站，會傳遞行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的信息，一定從中可以搜集到一些人才信息；本地區(qū)主管部門的行業(yè)會議，一定要充分利用這種機會，認(rèn)識更多的同行，掌握更多的人才聯(lián)系方式；展覽、展示、交流會，行業(yè)、國家或地方，每年一定會組織顯示器行業(yè)召開一些新品交流會或展覽等，在這樣的場合上，一樣可以結(jié)識許多人才。 總之，只要做有心人，發(fā)揚眼觀六路、耳聽八方的精神，甚至家人、朋友或者陌生人之間的一次有緣的聊天、談話，都可能成為收集信息的渠道，有了此精神，人才信息來源的渠道就是開放的。如果公司重視，還可以鼓勵樓主以外的員工提供了人才信息，可以進(jìn)行獎勵，那么，廣納賢才這一招就會不徑走開，時間一長，信息量就會大增。 充實深耕需進(jìn)行6S管理 有了框架和渠道，就可能建立起人才信息庫的基本資料，然而，不可能一下子就收集齊整信息的各個方面，而且人才是一個動態(tài)的，不但人才的個人素質(zhì)在完善和提升，而且可能不定期的流向某個企業(yè)或地點。所以，一旦有相關(guān)人才的一絲線索，就要緊抓不放，并逐漸收集更多更全的信息，保持經(jīng)常性的聯(lián)系，QQ、電話、微信等都是較好的聯(lián)絡(luò)工具，只有加強聯(lián)系，陌生人都可能成為朋友，即使曾經(jīng)是熟悉的人，如果較長時間不聯(lián)系也會成為陌生人，這個道理大家都很清楚的。 另外，人才庫的設(shè)置也會根據(jù)公司對人才需求的不同而不斷調(diào)整，才會適應(yīng)公司發(fā)展對人才的需要，包括新專業(yè)、新職位等。 所以，對人才庫的管理就完全可以借用現(xiàn)場管理的6S理論，即：隨時對人才庫中可能無用的信息進(jìn)行刪除，對新信息進(jìn)行增加；對有用的信息進(jìn)行按職位或部門進(jìn)行歸類，方便識別；對個人信息中影響招聘判斷的進(jìn)行清除，所以，需要不定期對每個人才的信息進(jìn)行梳理，并保持這樣的習(xí)慣；為識別人才的穩(wěn)定性或為我所用可能性的高低，有必要對人才進(jìn)行安全性評級，那些工作心態(tài)好、無違紀(jì)違法、出業(yè)績較快的評級就高，當(dāng)然，這個信息庫要做到保密，電腦和文件都設(shè)置好密碼，即使領(lǐng)導(dǎo)需要看閱也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過審批；另外，對從事該人才收集整理和管理的樓主要簽訂保密協(xié)議，給予一定保密費等。 擁有這樣的長眼光，公司的人才庫建設(shè)一定能夠取得順利的發(fā)展。 活用公司人才庫 建議人才庫的目的是為招聘所用，如果公司任何時候要招聘新人，都應(yīng)當(dāng)首先考慮人才庫，如果有合適而且愿意來公司入職的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)選，只能當(dāng)人才庫人才不能滿足招聘需要時，才對外招聘，同時，這也是下一步充實人才庫的當(dāng)口。 另外，也可以與同行HR者進(jìn)行交換，如果自己人才庫的某人才自己暫時或較長一段時間可能不會招聘，而對方企業(yè)現(xiàn)在正在尋找，而對方也能為自己提供某人才，就可以進(jìn)行人才信息的交換，不但可能招聘到人才，而且也可以完善人才庫。 這樣的交換，可以放到更大范圍去進(jìn)行，比如：QQ群、不定期交流會等。只有這樣，才可能讓人才活起來，自己人才庫人才也不要存得過久，否則，也是在浪費自己的精力去維護(hù)，建議：除非自己本公司的人才，其他非本公司人才建議在庫內(nèi)存放的時間不要超過一年。
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一、人才庫主要是信息庫
帶兵打仗，誰能更好地掌握軍情，誰贏面就大。所謂的人才庫，其實質(zhì)上是信息庫。扯開了說，我們現(xiàn)在競爭，比的是什么？人流、物流、資金流、信息流，不外乎這些。中國人很多，但人才卻是少數(shù)，而更為關(guān)鍵的，就是人才的信息。近期行業(yè)動態(tài)如何？人才流向怎樣？幾個關(guān)鍵人才，他們最近有沒有想動的想法等等……所以，歸根結(jié)底，人才庫也就是信息庫，掌握信息的是王道。 二、以目的為導(dǎo)向確立總體框架 我們要清楚，建立人才庫的目的是什么？ 一般來說，招聘需求形成后，我們到市場上去尋找合適的人才。而人才庫的建立，是招聘HR為了能夠更快完成招聘而進(jìn)行的未雨綢繆，特別是一些專業(yè)性強、圈子小的行業(yè)。那么，從這個來講，人才庫與其說是公司需要，更多的是HR自己的需要。所以，這個庫要建成什么樣子，還是看HR自己有什么需要了。 那么，對于招聘人來說，人才庫最重要...
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現(xiàn)在，人員流動加快，招聘壓力日益俱增。在人力資源部里，招聘經(jīng)理的壓力是最大的，遇到人手不足抑或者任務(wù)完不成，公司各級就會劍指人力部：你們的人才庫呢？我們的梯隊呢?你們?nèi)肆Y源部說好的池子呢？ 人才庫是一個非常久遠(yuǎn)的概念了。有一段時間，幾乎每個公司都在做人才庫，很多同行都做過，其實很多人覺得沒什么用，因為人員流動得太快了，尤其是外部人才，幾個月不見，再打電話過去，原來的"攻城獅"變成了IT經(jīng)理，或者聯(lián)系電話成了空號，想要用的時候，挨個兒的找過去，沒有一個用得上。久而久之，就沒有毅力做人才庫了。 但人才庫是一件需要長久堅持才略微見成效的工作，說得直白一點，這是一件...
文：黃紅發(fā)（原創(chuàng)文，轉(zhuǎn)載請注明作者與出處）
社會從泛到精，在職業(yè)發(fā)展的路上人才的要求同樣是追求精湛技術(shù)，因此對技術(shù)人才的深度越來越高，使得他們涉及的幅度也是越來越窄。對于這樣的人才要求越高，其培養(yǎng)的難度也越來越高，因此，很多公司為了省事而不得不想辦去挖他人的墻腳，發(fā)現(xiàn)挖去挖來還得那些人才在同一個圈子里打轉(zhuǎn)。這樣人力資源在人才儲備方面就需要花更多的精力與時間了。 一、人才庫建設(shè)先塑文化 特別是專業(yè)技術(shù)比較深、窄的專業(yè)人才，基本上都是存在著嚴(yán)重的供不應(yīng)求的饑渴狀態(tài)，他們總在被挖的重點對象。當(dāng)他們的某個特定的圈子里有一定的影響力后，不僅本地區(qū)的企業(yè)會重點盯防，甚至于外地區(qū)的企業(yè)也會定期給他們送來溫暖。 對于這樣的人才他們?nèi)鄙俟ぷ鳈C會不？工作機會肯定不是問題，同等條件下他們?yōu)槭裁丛傅侥愕钠髽I(yè)來工作？這是一個值得深思的問題。技術(shù)人才的共性是思維相對的專...
求索乃人之本能，也是吾之本性。不僅一個正常的人有求索的愿望，企業(yè)也是如此，大企業(yè)要求索，小企業(yè)更要求索，不然如何生存。人才是每一個企業(yè)必須的，雖然小企業(yè)的物力和財力有限，但小企業(yè)同樣可以在人才上有所作為、大有作為。根據(jù)企業(yè)的特點、企情，設(shè)計好自己的人才管理制度和方法才是可行的。從我的視角和經(jīng)驗，具體應(yīng)該做好以下幾點：
一、選擇好方向，贏得發(fā)展機遇 1、企業(yè)在思考發(fā)展時期，就應(yīng)該十分重視企業(yè)整體架構(gòu)，它包括企業(yè)的發(fā)展前景、人才戰(zhàn)略、管理體系和人才庫規(guī)劃等，這是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和必要條件。 2、盡管小型企業(yè)沒什么資金或?qū)嵙?，但它有船小調(diào)頭快的特點，它可以針對各自不同的部門、職位專門設(shè)立獨特的方案，讓各種人才、人...
看到此主題提到的人才庫建立和使用問題，個人認(rèn)為實際就是要確保公司發(fā)展的人力資源保障，這也正是人力資源管理者的主要職責(zé)之一。而要做好此項工作，首先必須要做到未雨綢繆，有一個分析、計劃與實施的過程，然后需要制度的完善和激勵，方可真正達(dá)到“問渠哪得清如許？為有源頭活水來?！钡男Ч?，建議如下：
一、建立企業(yè)人才庫需考慮的方面 1、內(nèi)部、外部環(huán)境因素的變化 充分考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，目的就是做到更好的為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)而服務(wù)。內(nèi)部變化主要指企業(yè)業(yè)務(wù)模式與發(fā)展規(guī)劃的變化，還有本案例公司中提到的內(nèi)部人才流動變化等；外部變化指本行業(yè)市場環(huán)境的變化、社會政策的變化、行業(yè)人才供給量的變化等。 2、明確企業(yè)發(fā)展的人才需求**...
就如案例中的情況一樣，開篇我想說的是，人才庫建設(shè)是長期性的！要先有量，才有質(zhì)的選擇。下面從內(nèi)、外兩個人才市場來加以說明。
一、企業(yè)內(nèi)部人才庫 企業(yè)內(nèi)部人才庫，來源于現(xiàn)有員工的人脈關(guān)系，在職人員推薦，離職員工的回訪等，要通過諸如伯樂獎、員工推薦獎勵等方式，逐漸形成一條自己企業(yè)搭建的供應(yīng)鏈。內(nèi)部人才庫，往往時間短，入職員工適應(yīng)期短，與企業(yè)融合程度也相對比較好！缺點就是容易拉幫結(jié)派，人員類型同質(zhì)化嚴(yán)重，裙帶關(guān)系、私人關(guān)系泛濫，引起企業(yè)內(nèi)耗。 如何用活內(nèi)部人才庫？ 需要通過獎勵、激勵機制，鼓勵在職員工舉薦適合企業(yè)的優(yōu)秀員工，HR要做的就是把好關(guān)，特別注重背景調(diào)查，以及與推薦... |
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