或許你是一位剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,或許你是走上管理崗位已2年的主管;或許你從事同一崗位已達(dá)10年了,為什么企業(yè)不給你漲工資?為什么你到人才市場(chǎng)上走了一圈,卻發(fā)現(xiàn)自己最擅長(zhǎng)的崗位的薪資水平仍然是那么低?

為什么你總是得不到你心理預(yù)期水平的薪資呢?

其實(shí)，這一問題要從2個(gè)角度來看待這一問題。一是你自己的心理預(yù)期；二是市場(chǎng)上的現(xiàn)狀。

心理預(yù)期過高；市場(chǎng)現(xiàn)狀是：你工作干了20萬元/年的活兒，企業(yè)只能給10萬元/年。原因在于，別人只給了9萬元/年。

一個(gè)人在市場(chǎng)上的價(jià)格是不確定的。即使你有這個(gè)能力，但如果這個(gè)社會(huì)上提供的工作崗位，沒有一個(gè)能夠充分發(fā)揮你的潛能時(shí)，你仍然只是擁有潛能，而不能評(píng)價(jià)為你已具備這一能力。

因此，當(dāng)你所從事的崗位，恰恰不能發(fā)揮你的潛能，而你來到人才市場(chǎng)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這里沒有理想的崗位；而次一點(diǎn)的崗位，收入?yún)s又不甚滿意。

另一方面，當(dāng)你期望更高職位的崗位，招聘企業(yè)卻又提出了很多你不具備的條件。為什么企業(yè)會(huì)這么做？

是因?yàn)槠髽I(yè)在招聘時(shí)，即使寫上“我們期望的是具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力的人才”也沒有用，不等于企業(yè)就真正能找到這樣的人。原因在于，很多不具備很強(qiáng)協(xié)調(diào)能力的人也會(huì)來投遞簡(jiǎn)歷。而他們?cè)诤?jiǎn)歷上也會(huì)毫不客氣地寫上“我具備很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力”。但如果你真把他們叫過來，讓他們參與一次活動(dòng)，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，真正具備很強(qiáng)協(xié)調(diào)能力的人，其實(shí)在候選人當(dāng)中，只占很小的比例。

企業(yè)期望得到的，往往是一個(gè)人的能力、知識(shí)、工作態(tài)度職業(yè)化。但是，企業(yè)在招聘啟事中，卻不會(huì)提及這些。原因就在于：這些是比較抽象的條件，使用文字表達(dá)出來，并不代表候選人就有這些能力，而是需要在面試等其他方式才能判斷出來的。所以，新畢業(yè)生們?cè)谇舐殨r(shí)，卻忽視這一原理。往往緣木求魚，自然得不到魚。

再說了，這個(gè)市場(chǎng)上，如果大家普遍給某一崗位5萬元/年的薪資，那么，如果有一家企業(yè)是以“人才領(lǐng)先式戰(zhàn)略”的企業(yè)，則最有可能的是只給出5.5萬元的年薪，其另一目的在于：起薪點(diǎn)低一些，日后可以有漲薪的可能。倘若人人都按照華為的方式，給出10萬元/年的年薪，那么，華為的薪資就不具備優(yōu)勢(shì)了，他們就得給出更高的年薪水平。此時(shí)，整體人力成本就會(huì)上漲很多，而這是大部分企業(yè)所不愿意看到的。

因此，大多數(shù)的企業(yè)按照以下方式從人才市場(chǎng)上獲得人才：著名品牌企業(yè)給出平均水平的薪資，還略高一點(diǎn)點(diǎn)或略低一點(diǎn)點(diǎn)；因?yàn)槿詴?huì)有不少人會(huì)沖著企業(yè)的品牌來加入的；而不出名的品牌，則是將薪資水平提高，以期能得到更好的人才；另一些企業(yè)則由于企業(yè)所有者不太愿意出更高的薪資，往往采取最低水平的薪資，于是，這些企業(yè)就成了黃埔軍校，一旦員工翅膀硬了，立馬辭職去人才市場(chǎng)找更高薪資的類似崗位。

但是，不管如何漲工資，其最終的結(jié)果，絕對(duì)是“員工付出的，總是高于得到的”。否則，企業(yè)就沒有剩余價(jià)值，沒有利潤(rùn)，企業(yè)就是關(guān)門，受損害的不僅僅是股東，同時(shí)，全體員工也是受害者。所以，這一人力資源市場(chǎng)，是“一個(gè)愿打，一個(gè)愿挨”的市場(chǎng)。例如，你為企業(yè)創(chuàng)造了500萬元的價(jià)值，或許只得到20萬元的獎(jiǎng)勵(lì)。由于很多時(shí)候，你只是其中一個(gè)貢獻(xiàn)者（因?yàn)檎麄€(gè)團(tuán)隊(duì)的工作的最終結(jié)果才得到500萬元，實(shí)際上不可能只是你一個(gè)人的功勞）。

對(duì)獵頭公司而言，這樣的規(guī)律是不需要考慮的。因?yàn)?，他們面?duì)的對(duì)象總是某一崗位中最高端的那幾個(gè)人。所以，他們無需考慮這一原理。

薪酬的水平，受到影響的因素有：

1）市場(chǎng)上類似崗位的薪資水平；

2）企業(yè)的需求緊迫程度；

3）應(yīng)聘者的個(gè)人能力（若能力差強(qiáng)人意，那企業(yè)只好矮子里面拔將軍，給略低的薪資）；

4）應(yīng)聘者的談判能力；

5）在經(jīng)營(yíng)一年后，企業(yè)的業(yè)績(jī)變化程度（或受行業(yè)整體影響，或受政策影響等，全部包括其中，因此，高薪資伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)）

6）應(yīng)聘者自己的心理預(yù)期（若預(yù)期過高，則應(yīng)聘者不愿意前來；若預(yù)期過低，則上崗后會(huì)有很強(qiáng)的失落感，從而會(huì)再次萌生去意；只有心理預(yù)期相差不大者，才有可能較長(zhǎng)時(shí)間在此工作）；

7）企業(yè)對(duì)于人員流動(dòng)率的忍受程度；

8）行業(yè)中相似崗位的數(shù)量（如果供少于求，則薪資必然會(huì)水漲船高）

9）應(yīng)聘者的個(gè)人資歷（這一點(diǎn)很奇怪，有些崗位，我們期望 招年輕人，給出的薪資較高；有些崗位我們不要年輕人，期望 年長(zhǎng)者，此時(shí)的薪資是年長(zhǎng)者高于年輕者）

10）需求部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人價(jià)值觀（如果他覺得“一將難求”，愿意支付高薪資，那么，應(yīng)聘者就會(huì)很幸運(yùn)；相反，他覺得沒必要給這么高的薪資，那么，應(yīng)聘者往往就會(huì)一直處于低薪狀態(tài)）

11）其他。

我們最經(jīng)常比較的對(duì)象是哪些人？是我們班上混得最差的？NO，我們總是將自己的收入與我們班上收入最高的 ，進(jìn)行對(duì)比；而且，收入最高者，在他失業(yè)時(shí)，沒有收入時(shí)，他又再次消失了。因?yàn)樗约翰粫?huì)宣傳這些，而我們也不會(huì)去同他比較，我們總是與最近最成功的人進(jìn)行對(duì)比。至于同學(xué)們偶爾的失敗、做生意的虧損，我們卻不去比較，因?yàn)橛X得“人要往上走”。

我們比較的理由也非常奇怪：“想當(dāng)年，他的成績(jī)不如我；如今，他的年收入比我高！”而他之前十年的年收入比我們低時(shí)，我們并沒有覺察到。所以說，我們比較的，只是虛無的對(duì)象、想像出來的對(duì)象。

其實(shí)，我們內(nèi)心里也清楚，學(xué)習(xí)成績(jī)不代表他的情商比自己差，管理技能不一定比自己差。畢業(yè)后自學(xué)能力是否比自己差、專業(yè)技能是否比自己差，自己都不清楚。這樣的比較，如何客觀？

我們都知道一家公司只有一位總經(jīng)理，但我們卻一直認(rèn)為那個(gè)崗位應(yīng)該是我們的位置。卻沒有想過，如果人人均有此念頭，那么，豈不是公司中有無數(shù)個(gè)總經(jīng)理，卻沒有員工和其他管理崗位人員？“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，但“只想當(dāng)將軍的士兵，也不是好士兵；尤其是沒有當(dāng)好士兵就想當(dāng)將軍的人更不是好士兵”。

因此，我們每年對(duì)自己的收入的心理預(yù)期，總是高于我們實(shí)際所得到的。這就是我思考了很久的問題的一個(gè)答案。