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案例：前幾天，一學(xué)員企業(yè)老板單獨(dú)找我交流，說他的店經(jīng)理好像都不在乎錢，拿多拿少都一樣，執(zhí)行力很差，怎么要求都不會(huì)變，也做了績(jī)效考核，但是狀態(tài)依舊，公司下達(dá)的文件和要求，還是執(zhí)行不到位……求助！
我了解到他企業(yè)對(duì)店經(jīng)理的主要考核如下：底薪+提成+績(jī)效工資 詳細(xì)說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做績(jī)效工資，如： “底薪+提成”＝1萬元，就會(huì)有3000元拿來做績(jī)效工資，然后按占不同比例分解到8個(gè)指標(biāo)上，企業(yè)每月對(duì)每個(gè)指標(biāo)都會(huì)提出相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，最后根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率用KPI評(píng)分方式進(jìn)行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個(gè)月都會(huì)被扣掉幾百元！
這種考核方式屬于傳統(tǒng)的考核方式，員工普遍反感，對(duì)此，我簡(jiǎn)單做一下分析，希望對(duì)大家有所幫助，能改變傳統(tǒng)的績(jī)效思維，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏，一起創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效最大化！
有多少中小企業(yè)都是在這樣考核員工的？答案已經(jīng)不重要，重要的是這樣考核給企業(yè)和員工帶來了什么？看起來是對(duì)的，其實(shí)掉入了考核的陷阱，這也是很多企業(yè)考核失敗的原因：企業(yè)和員工不能達(dá)成統(tǒng)一的共贏！企業(yè)希望考核，員工卻反對(duì)考核，最后績(jī)效考核宣告失?。?/span>
1、首先，考核是對(duì)的，因?yàn)閱T工最關(guān)注考核的工作！但是如果只有考核的思維，企業(yè)就像是在打劫員工，原本是員工自己努力創(chuàng)造的收入，卻要被強(qiáng)迫貢獻(xiàn)出一部分歸還企業(yè)，長(zhǎng)久以往，員工無力反抗，只好消極抵觸或怠工。此時(shí)，員工和企業(yè)就像是地主和農(nóng)民的關(guān)系，員工怎么可能積極主動(dòng)去執(zhí)行好工作？
2、其次，企業(yè)每個(gè)月都會(huì)根據(jù)去年同比及市場(chǎng)現(xiàn)狀，定出較高目標(biāo)讓員工去沖刺，因此，企業(yè)和員工每月都為了定多少目標(biāo)而產(chǎn)生大量的矛盾，員工希望目標(biāo)越低越好，企業(yè)希望目標(biāo)越高越好，這樣的情況下，企業(yè)和員工就是敵對(duì)的關(guān)系，員工怎么可能會(huì)對(duì)企業(yè)有歸屬感？如果利益都不能趨同，何來統(tǒng)一的思維和行為？
3、最后，考核本身是不符合人性，考核是企業(yè)需要的！何為人性：“員工追求高收入就像企業(yè)追求高利潤(rùn)一樣，員工希望多勞多得，就像企業(yè)希望投資了就得有回報(bào)是一樣的！”員工要的不是考核，要的是激勵(lì)！ 如何將考核和激勵(lì)融合在一起？首先需要改變思維，不要再天天盯著員工的問題，而是想著如何讓員工可以拿到更高的收入？如何做到員工收入越高代表著企業(yè)的利潤(rùn)也越高，這樣的高工資才是企業(yè)最低的成本，因?yàn)閱T工的潛能被充分挖掘，同時(shí)也不怕人才流失，更不怕招不到人！
4、建議：在企業(yè)采用”KSF薪酬績(jī)效模式“，在每一個(gè)指標(biāo)上找到平衡點(diǎn)，在這個(gè)平衡點(diǎn)上讓員工充分挖掘自己的潛能和才華，真正多勞多得，員工收入越高老板越開心，因?yàn)槠髽I(yè)的利潤(rùn)也越高！員工和老板從此統(tǒng)一了思維，統(tǒng)一了方向！制度再也不怕沒人執(zhí)行，管理者員工還會(huì)自己找到企業(yè)存在的問題建立制度進(jìn)行有效管控！因?yàn)?，員工努力創(chuàng)造好企業(yè)效益，員工的收入也會(huì)越來越高！只有這樣，員工才能可能自動(dòng)自發(fā)！ 記?。?jiǎn)T工要不是考核和要求，要的是激勵(lì)！ （源自：宏成咨詢-甘志凌）
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