如何制定試用期錄用條件?| 人力資源法律 2015-01-13 點右訂閱?? 人力資源法律 點擊上面藍字“人力資源法律”快捷關(guān)注! 歡迎投稿實務(wù)類原創(chuàng)文章:szlaw@qq.com 來源 | 廣東勝倫律師事務(wù)所 錄用條件作為試用期考核的主要依據(jù),與具體崗位密切相關(guān),崗位的變化必然使錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應(yīng)當(dāng)因人而異,由于每一個人的情況及條件均不相同,勞動關(guān)系的確定本身就是勞動者與用人單位協(xié)商達成一致的結(jié)果,不同的應(yīng)聘者不同的待遇,當(dāng)然可以制定不同的錄用條件。 在制定錄用條件環(huán)節(jié),應(yīng)引起人力資源管理重視的是,錄用條件應(yīng)避免諸如“服從用人單位安排”等模糊性的表述,而應(yīng)選擇將錄用條件量化。模糊性的表述作為對勞動者提出的基本要求沒有問題,但放到具體情況,由于缺少量化的標(biāo)準(zhǔn),就失去了考核的意義,如何種情形屬于服從用人單位安排?何種情形又不屬于服從用人單位安排? 從證據(jù)的角度來看,試用期間勞動者被證明不符合錄用條件,用人單位負(fù)有舉證責(zé)任,缺少量化的標(biāo)準(zhǔn),用人單位很難證明自己的主張,往往可能承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。 錄用條件應(yīng)當(dāng)包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容,也就是“做事與做人”兩方面。資質(zhì)條件包括但不限于學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或資格、外語水平等;工作能力條件是指在試用期內(nèi)完成工作任務(wù)的能力,可以從“質(zhì)和量”兩個方面進行設(shè)定;職業(yè)道德條件則無須解釋,一個人的品德往往比其工作能力更重要,對此原蒙牛集團總裁牛根生有很精辟的見解:“有德有才,破格重用;有德無才,培養(yǎng)使用;有才無德,限制使用;無才無德,堅決不用”。 錄用條件包括客觀條件與主觀條件兩方面,比如資質(zhì)條件基本是客觀條件,而職業(yè)道德條件基本是主觀判斷,工作能力條件則界于兩者之間。制定錄用條件應(yīng)當(dāng)盡量將主觀性較強的條件比如“工作能力較強、工作積極性較高”等含糊的條件進行量化,以可以考評的要件代替,這與績效考核是一致的。同時,如果涉及無法直接評定或判斷是否合格的情形,還應(yīng)當(dāng)規(guī)定參考標(biāo)準(zhǔn)或計算方法,以利于評定的時候有章可循。 然而,在人力資源實際管理中,情況往往較為復(fù)雜,這就需要各用人單位根據(jù)自身的具體情況,制定不同的錄用條件。例如,《勞動合同法》第十條規(guī)定了簽訂勞動合同有一個月的寬限期,但如果有的勞動者入職后,在簽訂勞動合同過程中出現(xiàn)不能提供有關(guān)證明或不同意按用人單位的勞動合同版本簽訂合同等情況,用人單位如何應(yīng)對?又如招用員工后在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其患有某種疾病,不再適合在錄用的崗位上工作,雙方又無法就協(xié)商崗位達成一致,用人單位又如何應(yīng)對? 此時,如果按《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定,必須在醫(yī)療期滿后(這時往往已經(jīng)試用期滿了)并證明員工不能從事原工作且不能從事用人單位另行安排的工作,用人單位才能解除勞動合同且需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金,那么用人單位有沒有辦法做到既解除勞動合同又不需要支付經(jīng)濟補償金呢?再如當(dāng)用人單位招用外籍員工后,發(fā)現(xiàn)因某種原因無法辦理就業(yè)證,用人單位為避免非法用工應(yīng)如何處理? 這一系列的問題,都可以通過制定錄用條件來解決,將一定條件設(shè)定為錄用條件,不符合條件的均可依據(jù)法律的規(guī)定予以解除勞動合同而無須承擔(dān)法律風(fēng)險或經(jīng)濟補償金、賠償金。 從操作層面來看,用人單位通常可以設(shè)定以下一些常用的錄用條件(以下條件中的甲方為用人單位):
當(dāng)然,由于每個崗位的職責(zé)、要求相差甚遠,用人單位在制定錄用條件時,可以分類進行。對于普通員工,可以制定一般性的錄用條件,著重于入職手續(xù)、遵章守紀(jì)和本職工作的完成等內(nèi)容;對于有業(yè)績考核要求的員工,可以增加業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn);對于部門負(fù)責(zé)人等具有管理職能的員工,可以增加部門團隊建設(shè)和部門業(yè)績等作為錄用條件。 無論哪類員工,制定的錄用條件盡量能夠量化或易于評判,模糊或兩可的言語表述只會給日后管理帶來無盡的煩惱和風(fēng)險。 據(jù)統(tǒng)計,大多數(shù)勞動爭議均在離職環(huán)節(jié)及離職后發(fā)生,如何控制離職環(huán)節(jié)中可能發(fā)生的法律風(fēng)險,是HR必須掌握的技能。點擊下面“閱讀原文”,查閱《員工離職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險控制操作技巧》! |
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