1999年，徐某被上海某合資公司聘為銷售總監(jiān)，合同期限為3年。徐某上任后，與部門員工協(xié)同努力，創(chuàng)造了優(yōu)良的銷售業(yè)績。2000年3月，公司通過一項決定，規(guī)定從2000年1月1日起，每年在公司銷售收入的凈利潤部分提取5％的金額用于對徐某及其部門員工的獎勵，其中徐某為30％。該獎勵金在次年的3月份支付。徐某于2001年4月領(lǐng)取了2000年度的獎勵金53萬余元。

    2001年11月12日，因得到一個更好的職業(yè)發(fā)展機會，徐某向公司提出辭職，公司總裁在他的辭職報告上簽字同意。提出辭職后，徐某正常考勤工作至次月12日，此后再沒有履行銷售總監(jiān)的職責。12月13日，公司將退工通知單和勞動手冊交給徐某，上面記載的退工時間均為2001年12月12日。徐某向公司提出要求支付他應(yīng)得的2001年度的銷售獎金，公司以需待2002年3月份才能發(fā)放拒絕他的要求。2002年3月份，公司向所有銷售員工發(fā)了獎金，但沒有支付徐某應(yīng)得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒絕。

    2002年4月，徐某向勞動仲裁委提出仲裁，仲裁委的仲裁責令某公司支付徐某應(yīng)得的約70萬余元獎金。

    案件回放2

    某大型集團公司也曾經(jīng)遇到過這樣一個勞動爭議糾紛：王女士2001年3月進入上海某公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發(fā)放2003年年終獎，認為自己也應(yīng)拿到一半獎金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，王女士已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎。王女士不服，提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為，企業(yè)有權(quán)自主制訂年終獎分配方案，但是由于規(guī)章制度和勞動合同都沒有明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，王女士應(yīng)當?shù)玫揭话氇劷稹?br>

    律師點評

    上海江三角律師事務(wù)所主任陸敬波

    上述兩個案件都是因員工中途跳槽引起公司拒發(fā)獎金的勞動爭議，兩個案件的不同之處在于，案件一中公司是因違反自己制定的獎金發(fā)放辦法而敗訴，案件二中公司是因沒有制定獎金的發(fā)放辦法而敗訴。從案中可見，勞動爭議仲裁委員會對于獎金糾紛處理的基本依據(jù)有兩個：一是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規(guī)章制度；二是同工同酬的法律原則。在勞動合同和規(guī)章制度沒有對獎金的發(fā)放進行規(guī)定的條件下，仲裁委員會主要依據(jù)同工同酬的法律原則進行處理。

    獎金的設(shè)立是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，而不是勞動法及相關(guān)法規(guī)強制調(diào)整的內(nèi)容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質(zhì)。其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執(zhí)行、社會保險費的繳納等。此類勞動法強制規(guī)定的內(nèi)容，公司應(yīng)當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關(guān)部門強制執(zhí)行。但獎金則完全不同了，它屬于勞動法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放獎金，因此，公司完全有權(quán)決定不發(fā)放獎金，也有權(quán)自主決定獎金發(fā)放的具體標準和方式。