（2014.04.13）

我們今天講顛覆時(shí)代哪些管理理念被顛覆的第二部分。

上一期，我們談到現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)型社會(huì)。在知識(shí)社會(huì)中以往的管理理念有些已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)管理的需求。今天，我們就來(lái)看一看哪些觀念已經(jīng)過(guò)時(shí)。

在資本主義時(shí)代，企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、財(cái)、物。而知識(shí)社會(huì)，德魯克稱之為“后資本主義社會(huì)”，生產(chǎn)資料發(fā)生了很大的變化，雖然人、財(cái)、物還占有一定的份額，但是它們已經(jīng)不是絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)要素。

現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)要素包括什么呢？除了三基本要素之外，管理已經(jīng)成為核心競(jìng)爭(zhēng)力。德魯克曾經(jīng)說(shuō)：區(qū)分發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家的標(biāo)志是其管理水平。他還說(shuō)，Underdeveloped 的國(guó)家實(shí)際上undermanaged. Underdeveloped是由于管理水平不足造成的. 企業(yè)也是一樣的。中國(guó)企業(yè)要想與國(guó)際接軌，不僅是在規(guī)模上與國(guó)際接軌，而是管理水平上與國(guó)際接軌.

為什么有那么多的企業(yè)在形成規(guī)模以后會(huì)突然倒閉？大家也許還記得愛(ài)多VCD，巨人集團(tuán)，三株藥業(yè)，湖北的紅桃K，等公司的名字，但是這些公司已經(jīng)不復(fù)存在。是這些企業(yè)不賺錢嗎？似乎他們當(dāng)時(shí)很賺錢。

（群友插話：如果你想與大海接軌，就練好水性去搏擊風(fēng)浪。企業(yè)與國(guó)際接軌又何嘗不是。否則，就躲在家里中國(guó)特色吧?。?/pre>
中國(guó)特色只是中國(guó)企業(yè)管理不好的一個(gè)借口而已。我們的企業(yè)家和管理者在犯集體性的“基本歸因錯(cuò)誤”。
所謂的“基本歸因錯(cuò)誤”是一種心理學(xué)現(xiàn)象。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是當(dāng)自己成功時(shí)，往往歸因于自己的努力與聰明。當(dāng)自己失敗時(shí)，往往歸因于環(huán)境或他人。當(dāng)別人成功時(shí)，卻將原因歸于對(duì)方的環(huán)境，當(dāng)對(duì)方失敗時(shí)卻歸因于對(duì)方那個(gè)人。
（群友補(bǔ)充道：中國(guó)特色不單是個(gè)借口，它還是一個(gè)合理化落后的邏輯工具，拒絕文明、抱殘守缺的文化基因。）
其實(shí)德魯克早就說(shuō)過(guò)，管理是不分社會(huì)制度的。只要有組織，只要是組織型社會(huì)，就必須有管理！
（群友補(bǔ)充：不要中國(guó)特色，要中國(guó)特棒！中國(guó)文化精華是管理資源）
中國(guó)這幾年的快速發(fā)展其實(shí)也是管理的成功。而中國(guó)改革開(kāi)放初期，學(xué)習(xí)的是南斯拉夫的管理模式和方法。
可能年輕一代的人不知道那段歷史。當(dāng)時(shí)中國(guó)向外派代表團(tuán)學(xué)習(xí)管理去的是南斯拉夫。
我說(shuō)這個(gè)故事的目的是想告訴大家，管理是沒(méi)有國(guó)界的，更不分所謂的國(guó)情。當(dāng)然國(guó)情對(duì)管理一定會(huì)有影響的。
接下來(lái)，我想談一個(gè)真正需要顛覆的管理理念，效率與效能。效能與效率是兩個(gè)完全不同的概念，然而管理者往往會(huì)將二者等同。
最早提出兩者區(qū)別的是彼得˙德魯克。他說(shuō)效率是正確的做事，效能是做正確的事。后來(lái)這個(gè)概念被另外一位領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫˙本尼斯采納，用來(lái)區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。
為什么說(shuō)這是顛覆性的思維呢？這要回到科學(xué)管理的時(shí)代。1870年左右，為了降低工人的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高他們的收入，泰勒采取了“科學(xué)管理的方法”，即對(duì)工作的流程進(jìn)行分析，把一項(xiàng)復(fù)雜的工作分解，然后再將有效的動(dòng)作保留，無(wú)效的動(dòng)作剔除，設(shè)計(jì)一個(gè)流程，改善工具，從而大大提高了工人的生產(chǎn)力，也就是提高了工作效率。
在工業(yè)生產(chǎn)中，泰勒的方法做出了巨大的貢獻(xiàn)。提高了工人生產(chǎn)力50倍，自然工人的收入也隨之大大提高。這為造就美國(guó)的中產(chǎn)階級(jí)提供了有利條件。工人的子女可以上學(xué)，接受高等教育。教育水平的普遍提升，造就了后來(lái)的知識(shí)型員工。而知識(shí)型員工的工資是固定工資，不是計(jì)件工資，他們的工資又很高。如何保證知識(shí)型員工創(chuàng)造出超出工資或與工資同等的價(jià)值，成為管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。
而知識(shí)性質(zhì)的工作不可以用效率，即速度來(lái)衡量，而是要用質(zhì)量來(lái)能量。那么如何衡量質(zhì)量呢？
（問(wèn)題是，要將農(nóng)民工培養(yǎng)成知識(shí)性員工也不容易。）
這是對(duì)什么是知識(shí)員工定義的問(wèn)題。知識(shí)員工不是指知識(shí)分子。德魯克對(duì)誰(shuí)是知識(shí)型工作者有明確的定義，即那些先要想做什么，如何做，再動(dòng)手做的人，都屬于知識(shí)型工作者。他們包括管理者和餐廳的服務(wù)生。甚至生產(chǎn)線上的設(shè)備操作人員都需要做一些快速的決策，他們都屬于知識(shí)工作者。
回到如何衡量質(zhì)量的問(wèn)題上來(lái)。衡量質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)不是速度，速度是衡量效率的標(biāo)準(zhǔn)。衡量知識(shí)型工作的標(biāo)準(zhǔn)要看是否有結(jié)果。管理者的決策是否有良好的結(jié)果。一個(gè)人可以做很多的決策，但是可能每一個(gè)決策都是錯(cuò)誤的，因此可以說(shuō)這為管理者只有效率卻沒(méi)有效能。
在管理中，數(shù)量不重要，質(zhì)量才重要。但是現(xiàn)在企業(yè)管理者，大多數(shù)人是在追求效率，忽視效能。包括我們每一個(gè)人在生活中也習(xí)慣性地追求效率而忽視效能。
頻繁做決策是一種無(wú)能的表現(xiàn)。在決策中要做到“治大國(guó)如烹小鮮”。公司規(guī)模越大，決策就需要格外小心。因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤的決策可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)倒閉。
培養(yǎng)下屬獨(dú)立做決策成為管理者的任務(wù)之一。一個(gè)小小的辦事員都有可能讓一家企業(yè)破產(chǎn)。一個(gè)一線的員工也會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。培養(yǎng)員工，提高他們獨(dú)立思考的能力是正確的事，但是企業(yè)管理者，往往會(huì)因?yàn)榕禄ㄥX，而不愿意做培訓(xùn)?？车糍M(fèi)用效率很高，立即可以在P&L上見(jiàn)效。但是這是不是一個(gè)好的決策呢？
說(shuō)到這里，要補(bǔ)充一句，雖然說(shuō)管理中要追求效能，但是效率也不可以被忽視。
關(guān)于培養(yǎng)員工是投資還是成本的問(wèn)題，提前在這里說(shuō)吧。本來(lái)是想留到下一期講的。
首先要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，員工是企業(yè)的資源還是資產(chǎn)？
現(xiàn)代心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)語(yǔ)言會(huì)改變?nèi)说乃季S。
是的，大多數(shù)人會(huì)說(shuō)是資源。但是我認(rèn)為，如果我們換一個(gè)說(shuō)法，將員工視為資產(chǎn)，那么管理者看待培訓(xùn)的角度就會(huì)發(fā)生變化。
資源是要利用的。資產(chǎn)是需要維護(hù)的。
當(dāng)管理者視員工為資源時(shí)，就會(huì)拼命的利用這個(gè)資源，直到不可利用為止。
每一位老板都知道機(jī)器設(shè)備是資產(chǎn)，每年要花很多錢來(lái)對(duì)機(jī)器設(shè)備進(jìn)行維護(hù)，可是一到員工發(fā)展就開(kāi)始嘬牙花子。覺(jué)得貴，覺(jué)得花錢不值
我們?cè)谏蟃OC時(shí)，朱彥澤老師說(shuō)過(guò)一句話，每一個(gè)錯(cuò)誤的行為背后都有一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)。
（民營(yíng)企業(yè)這個(gè)問(wèn)題比較突出，廠房很漂亮，機(jī)器很先進(jìn)，對(duì)于員工的投資卻很摳。）
（可能是覺(jué)得機(jī)器不會(huì)跑，人會(huì)跑，有的企業(yè)送出去一批學(xué)習(xí)，回來(lái)就跳巢了）
（怕替他人做嫁衣的心理很重。）
這是如何看待成本的問(wèn)題。培訓(xùn)費(fèi)用是用人成本的一部分，并非全部。招聘，也是用人成本之一部分。如果企業(yè)重視培訓(xùn)，新手可以學(xué)到知識(shí)，來(lái)應(yīng)聘的人自然也會(huì)多，企業(yè)的選擇也會(huì)多，用人成本可能不升反降
（?東南亞（馬來(lái)西亞、印尼一帶）有一種三四層高的灰缶房子，除頂樓有窗，其他幾層沒(méi)有窗戶，只有一摟有門（一般是幾道轉(zhuǎn)彎抹角的門，以防光線進(jìn)入），里面有樓梯，布局一般會(huì)錯(cuò)開(kāi)在樓層的不同側(cè)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)折折地通達(dá)頂層，同樣是為了避光。一樓的外面有水溝環(huán)繞，是為了防蟲(chóng)。這種房子叫燕子屋。房子建好后，如光線、濕度適合，又靠近大片植物，燕子會(huì)成群結(jié)隊(duì)地來(lái)做窩（燕窩），并在房子里傳宗接代，燕窩被采之后也不離不棄，在原址重建家園。燕窩是很名貴的食材，屬稀罕之物，會(huì)給幸運(yùn)的房主帶來(lái)收入。燕子是資產(chǎn)嗎？）
燕子可以算是無(wú)形資產(chǎn)吧
（培訓(xùn)會(huì)提高員工的技能，同時(shí)提高的還有員工的社會(huì)價(jià)值。一個(gè)企業(yè)，如果沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工的職業(yè)通道狹窄，是留不住人才的。）
所以提高管理者的眼光和視野才是管理培訓(xùn)的根本。
（無(wú)論“資產(chǎn)”還是“資源”都把人當(dāng)“機(jī)器”或“動(dòng)物”看待！這是西方管理學(xué)研究的角度，以此為假設(shè)派生出的管理學(xué)理論。但西方管理學(xué)是在西方社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)為基礎(chǔ)同步發(fā)展的，德魯克的最基礎(chǔ)的觀點(diǎn)就是“把人當(dāng)人、啥人啥方式”）
是的。德魯克是第三種思維方式。
我們今天的微課堂到此結(jié)束。大家可以自由發(fā)言，相互提問(wèn)了。
順便提一下，五一之前，由于本人的時(shí)間關(guān)系，無(wú)法主持微課堂，如果有志愿者，可以代課哈。