|
一位老板給我提出了這樣一個問題： 他有一個業(yè)務部門，由一位業(yè)務經理主管。這個部門有十幾個人，其中有兩個人業(yè)務做得最好，但是這兩個人和其他同事關系不太好。關系不好的原因在其他同事看來，是這兩個人不合群，而且老搶他們的生意，致使他們的業(yè)績不好。在這兩個人看來，是由于別人不像他們那樣努力，而嫉妒他們。部門主管向老板建議，把這兩個人趕走，以便重新建立部門的和諧。老板左右為難：是遷就那兩個能干的人，還是遷就大家？ 我問這位老板：這兩個業(yè)務好的人在人品上有問題嗎？老板說：人品沒問題，但個性有問題。我說：那真正的問題在于你的部門經理，因為他沒有起到應有的作用。 這樣的事情在每個企業(yè)中天天都在發(fā)生。同事間出現矛盾，管理者就做出一個簡單的反應：這個人對，那個人錯。我們往往把問題歸罪于某個人，以為把一個人處理了，我們就萬事大吉了。但結果往往是當我們把不聽話的和不順眼的人趕走了，企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動力，公司的業(yè)績也就跟著下來了。 正確的做法是：讓管理者成為真正的管理者。 什么是真正的管理者？真正的管理者一要“管”，二要“理”。 “管”意味著管理者學會看大局。什么是大局？就是企業(yè)的整體、企業(yè)的目標，而不僅是部門內部短暫的“和諧”; “管”意味著管理者自己成為大家的榜樣，讓大家向自己看齊； “管”意味著和下屬打成一片，包括那些你不喜歡的、但人品上沒有問題的人； “管”意味著知人善用，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單地把不好管的人開除； “管”意味著要學會授權授壓，也意味著幫助下屬解決問題； “管”意味著學會激勵，學會表揚與批評，尤其是批評的藝術； “管”意味著自己承擔自己部門的責任，而不是簡單地把問題看成是下屬的責任，自己卻高高在上當裁判； “管”更意味著結果導向，解決部門里出現的問題。 把這些道理運用到前面的例子中，就意味著部門經理要從改變自己的做法來著手解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老板。 通常，“管”的道理還是比較容易理解的。隨著時間的推移，一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術。而管理者真正難于做到的是“理”，因為很多管理者根本不知道這也是自己的職責，而是把管理簡單地等同于指揮，等同于命令。 而“理”是什么？“理”就是梳理，就是總結經驗，總結教訓，就是想辦法從根本上改變一件事情;“理”就是重新定規(guī)則，從規(guī)則的角度徹底消滅問題。 “管”的著力點在于改變人，改變人的態(tài)度，改變人的能力；而“理”的著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。 如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以后還會出現同樣的問題。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地意識到并盡快解決部門內任務分配規(guī)則的問題，以后類似的矛盾還是會出現，只不過當部門有個性強的員工時會表現為公開的矛盾，而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但這一問題總是存在的，總在影響部門效率。 對管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什么區(qū)別？ 我想在“管”的方面沒有太多的區(qū)別，但在“理”的方面有非常大的區(qū)別。換句話說，管理者管理的部門越大，管理的人數越多，就越應該學會“理”，學會建立規(guī)則和調整規(guī)則。而這些需要“理”的事情分別是： 1確定要做的事情和目標。 2確定組織架構，分而治之。 3確定具體的崗位。 4確定績效和激勵機制。 5確定制度，用制度而不是靠經理的魅力管理。 6確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質量。 管理并不是很難理解的一件事。管理其實很簡單，管理就是“管+理”。 |
|
|
