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核心才能 （ Core Competence）的意義為，企業(yè)優(yōu)于別人，且為別人無法取代的能力，這是企業(yè)的重要無形資產。從市場角度看，企業(yè)真正想要做，想要全力投入的事業(yè)領域，而且在某些情況下表現(xiàn)非常好的能力。這種能力也具備市場價值，能夠創(chuàng)造績效與利潤的能力。 例如，一家零件供應商當同業(yè)的交期都是訂貨后三天交貨，而這家工廠可以在第二天交貨，這就是這家工廠的核心才能?！ ∫话愣裕探黄?，低成本，快速回應系統(tǒng)，高度的顧客滿意，極低的不良率，快速的研發(fā)上市時間，不斷自我創(chuàng)新的能力，高度共識的企業(yè)文化，靈活的財務投資管理等都是企業(yè)的核心才能?！ 『诵牟拍苁瞧髽I(yè)的競爭利器，缺乏核心才能的公司終將被市場所淘汰，有些公司早期擁有很好的核心才能，但當市場出現(xiàn)更新、更好、更便宜的產品時，舊的核心才能就不能再稱為核心才能。核心才能代表公司整體的創(chuàng)新能力，也反應公司對環(huán)境的適應力及公司的競爭力，核心能力的管理成為現(xiàn)代經營者的重要課題。 管理者核心才能修煉培訓綱要 一、管理者的核心職責和關鍵任務 管理行為與管理業(yè)績 1、管理者區(qū)別于非管理者的根本點 ２、管理者的核心能力素質： 二、管理者核心職責模擬體驗活動： 本游戲結合管理情境，以心理實驗為核心，不斷刺激管理者日常管理中的盲區(qū)，以強化管理者行為轉變。培養(yǎng)管理者自主管理行為的心理基礎 三、管理者【能力素質】訪談材料深度分析 由專業(yè)受訓的能力素質訪談專家，通過對眾多管理者訪談建立的【能力素質】數(shù)據庫，提取具有代表性的 四、工作案例探討：認識管理中的你自己 a)個人的管理關鍵行為事件舉例 五、管理者測評報告發(fā)放 a)準備個人結果與報告內容 六、傳記性影片分析 a)傳記性影片分析：《卡特教練》 七、綜合模擬競賽活動： 本活動用于管理者領導才能培訓的行為觀測方式。競賽過程高度仿真管理情境，但將情境高度復雜化和高壓化。本活動的意義在于： 八、自我發(fā)展與提高 a)現(xiàn)場所有行為案例的歸總和分類 核心才能：促進有效招聘及考核 新快報記者 謝少媛 通訊員 李曉鋒 由中國南方人才網籌辦的ＨＲ經理人俱樂部，日前舉辦了第一期活動。本次活動邀請了香港惠培培訓總監(jiān)麥若茵到場，作了題為“核心才能——促進有效招聘及考核”的專題講座。來自廣州、珠三角地區(qū)近２００名ＨＲ經理人參加了本次活動。 在講座中，麥若茵引入國外新穎的培訓方法，一改以往同類型講座單向傳遞信息的做法，在講座中穿插進行了一些互動交流游戲，讓在場各位ＨＲ經理也參與到討論當中，充分調動了現(xiàn)場的氣氛，同時也使參與者分享到其他ＨＲ經理的成功經驗。 何為核心才能 核心才能，ＣＯＲＥＣＯＭＰＥＴＥＮＣＹ，是有效執(zhí)行有關職務所必需的才能，包括知識及技巧。 麥若茵認為，核心才能需要具體描述行為。核心才能分兩種，一為尊業(yè)才能，即專業(yè)才能；一為個人才能，而這兩者因為職務需要，必須綜合起來看待。作為一個企業(yè)的人力資源管理者，其功能就是要幫企業(yè)將核心才能建立起來，而這必須具備良好的溝通能力和洞察力（即如何看人）。值得注意的是，一個人力資源管理者所需要的溝通能力與其他部門如推銷員，是有所區(qū)別的。 為企業(yè)定立核心才能 作為一個ＨＲ經理人，要幫助企業(yè)將人才核心才能建立起來。為此，人力資源管理者必須熟悉本企業(yè)的文化，了解企業(yè)未來三到五年間的宏觀策略是什么，企業(yè)未來的發(fā)展目標是什么，以及企業(yè)所需要的是什么樣的人才。 圖片：講座中，麥若茵（女）和與會者進行交流。 那么，如何訂立企業(yè)的人才核心才能呢？麥若茵認為，目前很多企業(yè)普遍的做法是從基層人員做起，由下往上建立。但實際上，如果企業(yè)要想做得好，應該從上至下，由高層開始。高層領導需要什么，中層管理者要做到什么，前線操作人員又需要什么？只有這樣，才能徹底貫徹下去。如果是從下往上，往往會造成基層人員明白需要什么素質，并且也具備了這些素質，但因為公司上級部門管理不善，往往無法讓其發(fā)揮所能。 利用核心才能進行有效招聘 企業(yè)要進行有效招聘，必須從三方面考察人才，一、原動力，即為什么要加入本企業(yè)，除了薪金、待遇外，還有什么；二、個人與企業(yè)的文化配合；三、專業(yè)及個人才能。只有這三個方面綜合起來，才能招聘到真正適合本企業(yè)需要的人才。 麥若茵說，企業(yè)用人不當，很多時候是因為該人員才能或性格不合，而并非是其個人的專業(yè)素質有問題。 建立以核心才能為基礎的考核制度 核心才能可通過招聘、考核、培訓而定立起來。具體來說，分為面試（這是最常用的方法，有專家研究，此法準確率為３０％。）、集體活動、具有競爭性的集體活動、角色扮演、演說、評估（測驗）等。但很多時候，這些方法只能測出個人專業(yè)或職業(yè)素質，個人才能并沒法充分考核出來，因此，企業(yè)應該建立起本企業(yè)人才評估中心，應用核心才能于考核制度中，建立以核心才能為基礎的考核制度。這樣就可以清楚地表達企業(yè)對各級員工的要求及期望，同時，評估行為表現(xiàn)將是具體與客觀的，有助于減低個人的主觀判斷，而且評估結果容易歸納，有助于分析和跟進。 員工的工作目標與表現(xiàn)核心才能兩者間孰輕孰重？麥若茵認為，看這兩者間的比重時應配合企業(yè)文化，并考慮到該員工的職務層次，一般來說，有７０∶３０、６０∶４０、５０∶５０等幾種。 最后，麥若茵建議，鑒于核心才能評估所花費的時間和精力過長，建議企業(yè)從某一個職務開始，作為試點，其中最理想的是主管級。 麥若茵（ＷｅｎｄｙＭａｋ）：現(xiàn)任惠培人力資源管理咨詢顧問有限公司總監(jiān)，具有多年人力資源管理及培訓經驗，曾任多家國際知名企業(yè)人力資源高級職務，包括摩根士丹利投資銀行人力資源副總裁、匯豐銀行管理培訓部經理和香港醫(yī)院管理局人力資源高級經理等。 卡夫食品領導力核心才能模型 作為世界500強的Kraft的一些核心，這些，可以作為個人發(fā)展和學習的一些參考思路： 主管核心才能發(fā)展訓練內涵講義(高明智).ppt 策略性人力資源管理 企業(yè)核心能力
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