近期有好多同行向我咨詢：一個(gè)優(yōu)秀的HR管理者應(yīng)做些什么？?jī)?yōu)秀的HR管理者應(yīng)具備什么素質(zhì)？做為一個(gè)HR管理者如何更好地管理員工，就這些問題我做了歸納答復(fù)如下： 

一、優(yōu)秀的HR管理者應(yīng)該具備什么素質(zhì)呢？

　　從現(xiàn)代人力資源管理的定位和功能看，優(yōu)秀的HR必須具備“四度”，有了四度，人力資源管理才能真正發(fā)揮戰(zhàn)略作用，人力資源也才能真正成為公司發(fā)展的核心資源。

　　首先，優(yōu)秀的HR必須有高度：人力資源是戰(zhàn)略資源，在傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段統(tǒng)統(tǒng)失效后，唯有人力資源可塑性和增值性能挽救公司于水火。要發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略核心資源的作用，HR就必須在戰(zhàn)略上成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴，要求HR必須具備審視公司未來發(fā)展和全局經(jīng)營(yíng)的視野，具備戰(zhàn)略人力資源管理能力，能借助HR的常規(guī)功能和手段支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　其次，優(yōu)秀的HR必須有力度：公司所有戰(zhàn)略目標(biāo)必須靠人去落實(shí)才能最終形成經(jīng)營(yíng)結(jié)果。公司許多運(yùn)營(yíng)管理問題，最終都會(huì)歸結(jié)為人的能力和態(tài)度問題，人力資源管理必須切實(shí)落實(shí)員工能力開發(fā)和責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)，致力于執(zhí)行力的打造，才能真正把人力資源資源變現(xiàn)為人力資本，使人力資源真正成為公司成長(zhǎng)與發(fā)展的核心資源，成為公司創(chuàng)造力的源泉！

　　再次，優(yōu)秀的HR必須有氣度：胸懷大度，才能裝得下人裝得下事，才不會(huì)在復(fù)雜的人事關(guān)系中營(yíng)營(yíng)茍茍，不能無(wú)所事事，更不能煽陰風(fēng)點(diǎn)鬼火，把公司搞的烏煙瘴氣。HR必須用心去協(xié)調(diào)和理順企業(yè)中部門與部門、人與人之間的關(guān)系，揚(yáng)正氣，蓄清風(fēng)，把人際關(guān)系理得象今麥郎彈面一樣順溜，使得公司得以在和諧環(huán)、積極、健康的環(huán)境中成長(zhǎng)。

　　最后，優(yōu)秀的HR必須有溫度：HR的工作對(duì)象是人，對(duì)人就須發(fā)有溫度溫情，冷冰冰的不行。有道是：天平地平，人心不平，人心若平，天下太平，任何企業(yè)都會(huì)有這樣那樣疙疙瘩瘩的事，會(huì)遇到冷冰冰的制度約束，HR必須用自己人性的光輝、用溫情去靈活處理人和制度的關(guān)系，給員工以溫暖溫情，才能真正成為廣大員工的貼人，成為公司各種力量的粘和劑，才能使公司制度不再冰冷寒心，使公司在“制度化、規(guī)范化”管理的基礎(chǔ)上溫暖人心、凝聚人心，使得人力資源隊(duì)伍更具有凝聚力和戰(zhàn)斗力。

      只有這樣， HR管理者在工作中才能在公司經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮更大的作用。

　　2、如何更好地管理員工？

      那么HR經(jīng)理應(yīng)該怎么做呢？管理法則總是告訴人“做什么”，可是卻不說“如何做”（只有一個(gè)例外——招聘新員工）。換句話說，你希望員工使用自己的技能解決問題。但是，雖然這種做法對(duì)于有能力的員工來說沒有問題，可是還是有一些員工需要一些指點(diǎn)。在這種情況下，就應(yīng)該引導(dǎo)這些員工回到正常的軌道上來：

　　說明情況：贊揚(yáng)員工的積極努力，但是要指出他的表現(xiàn)仍然沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，你準(zhǔn)備幫助他改進(jìn)。

　　詢問反饋意見。給員工機(jī)會(huì)解釋他或者她的問題。員工表現(xiàn)不好可能有合理的原因，比如缺少時(shí)間、資源或者培訓(xùn)。當(dāng)然，這些問題也有可能有夸張的成分。

　　拒絕借口。很多時(shí)候，表現(xiàn)不佳的員工之所以能夠逃避工作是因?yàn)樗麄儽辉试S這樣做?，F(xiàn)在到了讓他們承擔(dān)自己的職責(zé)，同意改善表現(xiàn)的時(shí)候了。同意一份改進(jìn)計(jì)劃。經(jīng)理們可以向表現(xiàn)不佳的員工提供一份業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃。但是這種計(jì)劃必須包含“期限”這個(gè)詞，也就是說你會(huì)從現(xiàn)在開始注意該員工的表現(xiàn)，他/她必須在一定的時(shí)間期限內(nèi)做出改進(jìn)，例如90天。

　　經(jīng)理們必須盡可能地為表現(xiàn)不佳的員工提供明確的指導(dǎo)。應(yīng)該告訴員工如何完成他的工作，因?yàn)榈浆F(xiàn)在為止，這些員工所做的都不正確。明確的指導(dǎo)可以讓員工明白必須做些什么。

　　員工經(jīng)常會(huì)偷懶，在他們看到表現(xiàn)不佳的員工能夠成功地逃避原本應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任的時(shí)候，也會(huì)覺得灰心。這會(huì)造成忿恨。所以當(dāng)表現(xiàn)不佳的員工被開除的時(shí)候，對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)通常是，“為什么這么久才采取行動(dòng)？”

　　管理員工不是簡(jiǎn)單的事情。必須在插手和不干預(yù)兩種管理風(fēng)格之間取得平衡，但是永遠(yuǎn)不應(yīng)該放手不管。一名經(jīng)理必須積極參與到工作中，在必要的時(shí)候幫助團(tuán)隊(duì)成功，特別是當(dāng)這意味著積極幫助員工改進(jìn)績(jī)效的時(shí)候。