【管理就是面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題】

管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題。管理需要不斷地面對(duì)新問(wèn)題，如果我們一開(kāi)始就是訓(xùn)練解決問(wèn)題，而不是尋找原因和責(zé)任，那么大家不管遇到什么問(wèn)題，都知道要馬上去解決，這就是管理的思維方式。

管理其實(shí)很簡(jiǎn)單，它只需要做一個(gè)分配就好，就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要強(qiáng)調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分。基于責(zé)任所做的權(quán)力和利益的分配，就是最合適的管理行為。唯有把責(zé)任分配下去，讓每一個(gè)成員承擔(dān)起他們的責(zé)任，管理才會(huì)發(fā)揮實(shí)際的功能，再加上我們給予和責(zé)任相適應(yīng)的資源和分享，管理的效能就會(huì)發(fā)揮出來(lái)。管理的關(guān)鍵是要讓一線(xiàn)員工得到資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源。這句對(duì)于管理的解釋是我認(rèn)為最重要的。

管理實(shí)現(xiàn)效率就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率、組織效率、個(gè)人效率，但是我更要強(qiáng)調(diào)的是：這三者是一個(gè)不斷遞進(jìn)的過(guò)程。因?yàn)橹挥芯哂袆趧?dòng)效率之后，我們才具有支付能力；有了支付能力，才能夠真正為組織效率和個(gè)人效率的提升奠定基礎(chǔ)，而不是讓人們努力付出后才能考慮有所得。

企業(yè)的管理內(nèi)容包括計(jì)劃管理、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理和文化管理。計(jì)劃管理就是要目標(biāo)與資源的關(guān)系處在匹配的狀態(tài)，所以很多時(shí)候我并不關(guān)心企業(yè)確定什么樣的目標(biāo)，我只是關(guān)心這家企業(yè)是否有資源來(lái)支撐它的目標(biāo)；如果簡(jiǎn)單描述流程管理，其實(shí)就是人人有事做，事事有人做；組織管理是回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)組織管理需要兩個(gè)條件：專(zhuān)業(yè)化與分權(quán)。以上三點(diǎn)稱(chēng)為基礎(chǔ)管理，是企業(yè)生存的關(guān)鍵，而戰(zhàn)略管理和文化管理事更高一個(gè)層面的管理，他們分別解決企業(yè)核心能力問(wèn)題和企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題。不要把戰(zhàn)略管理和文化管理放在企業(yè)管理的基礎(chǔ)上來(lái)做，那樣會(huì)適得其反。

【組織是為目標(biāo)存在的】

我們只能夠抱歉地告訴人們組織不是家，組織更注重的是責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，組織也就沒(méi)有存在的意義，而組織中的人也就失去了存在的意義。我們還必須了解到組織更強(qiáng)調(diào)服從而不是平等。因而把自己擺放在組織的結(jié)構(gòu)里面，充分理解組織中自己所處的位置，相應(yīng)地做出行為選擇，承擔(dān)自己的責(zé)任，你就會(huì)感受到因?yàn)槔斫饨M織而獲得的快樂(lè)。

我真的認(rèn)為如果你要理解組織內(nèi)的關(guān)系，就要理解為奉獻(xiàn)關(guān)系，不是管理和被管理關(guān)系，甚至也不是“合作”關(guān)系。如果想要獲得奉獻(xiàn)的關(guān)系，第一，需要改變?cè)u(píng)價(jià)的主體以及評(píng)價(jià)根本對(duì)象。在這個(gè)評(píng)價(jià)體系中，如果你的上司沒(méi)有與你構(gòu)成流程關(guān)系，就不需要作為你工作評(píng)價(jià)的主體，同時(shí)還要評(píng)價(jià)你的工作貢獻(xiàn)；第二，“絕不讓雷鋒吃虧”，這一點(diǎn)落實(shí)到中國(guó)企業(yè)中比任何西方管理科學(xué)提及的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”都更見(jiàn)效果。第三，激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功。一個(gè)好的組織里的每一個(gè)成員的第一要件是：主動(dòng)關(guān)心別人的需求。

影響組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的四個(gè)因素分別是策略、規(guī)模、環(huán)境和技術(shù)。這四個(gè)因素改變的時(shí)候，組織結(jié)構(gòu)就需要做出相應(yīng)的調(diào)整，否則結(jié)構(gòu)會(huì)禁錮企業(yè)的發(fā)展。從簡(jiǎn)單的意義上講，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)更重要的是權(quán)力的分配。我們可以概括性的把企業(yè)發(fā)展分為以下幾個(gè)階段，不同的階段對(duì)于組織的要求也不同。

第一階段，創(chuàng)業(yè)階段。最為重要的是如何控制成本，如何確保質(zhì)量，相應(yīng)的就要求企業(yè)組織呈現(xiàn)出直線(xiàn)型組織架構(gòu)的特點(diǎn)。

第二階段，成長(zhǎng)階段。最重要的是發(fā)揮企業(yè)資源的有效性，因此這個(gè)階段的組織呈現(xiàn)的是職能型的管理特點(diǎn)，企業(yè)所有者部分授權(quán)給職能部門(mén)進(jìn)行管理，但是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)依然合二為一。

第三階段，發(fā)展階段。這個(gè)階段最主要的特征是職業(yè)經(jīng)理的引入，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)家退到董事會(huì)的層面。

第四階段，持續(xù)發(fā)展階段。這個(gè)階段的顯著特點(diǎn)是部分所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)又結(jié)合在一起，董事會(huì)承擔(dān)起構(gòu)建偉大公司的職責(zé)。

【領(lǐng)導(dǎo)是影響別人達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程】

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程。我想從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)明，給大家操作上的啟示。在管理中需要在制度或者結(jié)構(gòu)上把權(quán)力明確下來(lái)，這樣才可能發(fā)揮職能。對(duì)于權(quán)力所產(chǎn)生的影響力而言，法定權(quán)、專(zhuān)家權(quán)和獎(jiǎng)賞權(quán)應(yīng)該多使用，而統(tǒng)治權(quán)和懲罰權(quán)盡量少用，但是一旦使用就要嚴(yán)格有效。很多管理者總是希望自己能夠超越群體，能夠比身邊的人聰明，但是這樣的理解反而是錯(cuò)的，因?yàn)橹挥姓J(rèn)同才會(huì)具有影響力，真正的領(lǐng)導(dǎo)者都是融入群體獲得認(rèn)同的。所以一定要培訓(xùn)自己，在盡可能的條件下幫助周?chē)娜俗龀稣_的判斷和選擇。真正成熟的管理者是知道怎么樣把問(wèn)題交給更合適的人來(lái)解決而不是自己解決所有的問(wèn)題。

領(lǐng)導(dǎo)的職能是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都需要發(fā)揮的，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)的責(zé)任是讓企業(yè)能夠有明確的方向，不斷適應(yīng)變化，有一個(gè)核心管理團(tuán)隊(duì)，管理者只是對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。很多人都以為變化和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是公司高層管理者的任務(wù)，事實(shí)上每一個(gè)管理者都需要做出同樣的努力，唯一不同的是這些努力必須是在自己的職責(zé)范圍內(nèi)。

在管理當(dāng)中，工作的績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，而不是員工水平。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不重要，最重要的是找到一個(gè)讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的途徑，進(jìn)而讓成員得到工作的績(jī)效滿(mǎn)足感。領(lǐng)導(dǎo)者要和核心人才達(dá)成價(jià)值觀和使命的認(rèn)同，而不是上下級(jí)關(guān)系的認(rèn)同；要關(guān)注到他們自身的需求而不是人們的共性需求。

    在授權(quán)中，資源的運(yùn)用、方法的選擇以及實(shí)現(xiàn)手段的安排都可以授權(quán)，只有目標(biāo)設(shè)定的權(quán)力不可以授予。因?yàn)橐坏╊I(lǐng)導(dǎo)者讓下屬根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定，目標(biāo)就無(wú)法成為組織管理的目標(biāo)，而是下屬和組織尋求資源的理由。

【激勵(lì)就是讓人們?cè)敢飧冻觥?/B>