企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)是執(zhí)行文化(高績(jī)效文化)。扎扎實(shí)實(shí)打造企業(yè)的執(zhí)行力管理體系，是中國(guó)規(guī)?；駹I(yíng)企業(yè)文化管理不能回避的關(guān)鍵任務(wù)。

　　“企業(yè)文化”被管理界所關(guān)注，始于上個(gè)世紀(jì)“日本式管理”的崛起。其中代表性著作如威廉-大內(nèi)的《Z理論》、帕斯卡-阿索斯的《日本的管理藝術(shù)》，都提及“企業(yè)文化是日本企業(yè)的關(guān)鍵成功因素”。而在湯姆-彼得斯的超級(jí)暢銷書《追求卓越》、被稱之為“企業(yè)文化奠基之作”的《企業(yè)文化—企業(yè)活動(dòng)中的禮儀與儀式》(有趣的是二本書的四位作者中有三位曾工作于麥肯錫管理咨詢公司)，以及哈佛商學(xué)院著名教授約翰-科特扛鼎之作《企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》等的推波助瀾下，“企業(yè)文化”作為管理學(xué)研究的重要分支逐漸形成;而企業(yè)文化“影響企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)”，“是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的根本保障”的作用，也已逐步成為管理界的共識(shí)。

　　“企業(yè)文化”被中國(guó)企業(yè)所關(guān)注始于上個(gè)世紀(jì)九十年代初期，“惠普之道”、“IBM就是服務(wù)”這些跨國(guó)企業(yè)的“企業(yè)文化”，曾引起眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)追捧。所幸“企業(yè)文化”并沒(méi)有像諸多“舶來(lái)品”，火一把后便逐漸“偃旗息鼓”，反而保持著旺盛的生命力——越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始“有文化”了:買來(lái)的、抄來(lái)的、自創(chuàng)的“核心價(jià)值觀”標(biāo)語(yǔ)隨處可見(jiàn)，更有甚者“時(shí)不時(shí)召集員工吼兩嗓子”;制作精美的文化手冊(cè)，也用來(lái)饋贈(zèng)嘉賓，以彰顯企業(yè)的“文化底蘊(yùn)”……。雖然經(jīng)過(guò)二十年的管理實(shí)踐，中國(guó)也已有了極個(gè)別“文化個(gè)性”鮮明的企業(yè)，如華為、海底撈等，但是揭開(kāi)“浮華”，避開(kāi)“喧囂”后，我們看到的絕大多數(shù)企業(yè)“核心價(jià)值觀墻上貼，員工行為在地上爬”，企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念和管理現(xiàn)狀、氛圍大相徑庭——責(zé)任不清，互相推諉;拉幫結(jié)伙、排除異己;任人唯親、假公濟(jì)私;善于做人，乏于做事……。

　　“企業(yè)文化管理”因?yàn)橥ㄟ^(guò)塑造員工行為習(xí)慣，來(lái)實(shí)現(xiàn)“無(wú)為而治”的管理，而被稱之為“管理的最高形式”，因此對(duì)于大多數(shù)尚處于管理初級(jí)階段的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化管理“亂象叢生”，“企業(yè)文化管理難”也就不難理解了。

　　那么如何正確認(rèn)識(shí)中國(guó)民企文化管理?如何在中國(guó)民企的不同發(fā)展階段，有效推動(dòng)企業(yè)文化管理?

　　民企文化管理的四重內(nèi)涵

　　界定中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化管理的內(nèi)涵，關(guān)鍵在于澄清四個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1、企業(yè)面臨的不是“有沒(méi)有文化”的問(wèn)題，而是“有沒(méi)有把文化管理起來(lái)”的問(wèn)題。

　　麻省理工斯隆商學(xué)院教授埃德加-沙因(企業(yè)文化理論之父)如此詮釋文化：“任何一個(gè)擁有共同經(jīng)歷的社會(huì)單位，都將形成某種文化，文化的強(qiáng)弱取決于它存在的時(shí)長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性和他們實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的情緒強(qiáng)度”?！拔幕且粋€(gè)復(fù)雜的團(tuán)體學(xué)習(xí)過(guò)程的結(jié)果，只在部分程度上受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響”。國(guó)內(nèi)企業(yè)文化管理研究領(lǐng)域的著名專家陳春花教授將文化定義為：“文化是人群為了生存而對(duì)環(huán)境做出的適應(yīng)方式”。

　　筆者羅列以上概念的目的是想揭示這樣一個(gè)事實(shí)：文化存在于任一個(gè)具有一定持續(xù)性和穩(wěn)定性的團(tuán)體中，它通過(guò)滲入思想意識(shí)領(lǐng)域來(lái)影響團(tuán)體成員的行為習(xí)慣，這是不以我們意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。企業(yè)之間不是有無(wú)文化的差異，而是是否對(duì)文化進(jìn)行有效管理的差異;是文化處于無(wú)意識(shí)自發(fā)狀態(tài)，還是處于領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)管控狀態(tài)的差異。

　　這一認(rèn)識(shí)是企業(yè)文化管理的基點(diǎn)。實(shí)踐證明，但凡對(duì)文化放任自流的企業(yè)，大多即使取得一時(shí)的輝煌，但終因缺乏信仰和自律、迷失方向、無(wú)法精神聚眾，致行而不遠(yuǎn)。

　　2、判斷企業(yè)中的文化是否被有效管理的標(biāo)志是“全體員工的思想是否被武裝?企業(yè)是否具有高績(jī)效的文化并持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效?”

　　企業(yè)中的文化是否被有效管理的標(biāo)志，長(zhǎng)期要看財(cái)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)績(jī);短期要看員工的精神面貌、內(nèi)部的管理水平和運(yùn)營(yíng)效率;有形的要看員工共享的行為習(xí)慣、共享的管理語(yǔ)言、產(chǎn)品和服務(wù);無(wú)形的要感受團(tuán)隊(duì)氛圍，洞察共享的價(jià)值觀甚至世界觀、人生觀。一言以蔽之，“全體員工的思想是否被武裝?企業(yè)是否具有高績(jī)效的文化并持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效?而不是僅僅停留在是否把核心價(jià)值觀貼到墻上，掛到嘴上，印在書上等形式上”。

　　3、企業(yè)文化不僅應(yīng)該包括“價(jià)值文化”，更應(yīng)該包括“執(zhí)行文化”。

　　始于上世紀(jì)80年代初的企業(yè)文化研究，關(guān)注兩個(gè)命題：1、日本企業(yè)為什么迅速崛起，把美國(guó)企業(yè)打得“潰不成軍”?2、縱觀歷史長(zhǎng)河，為什么有些企業(yè)能夠持續(xù)生存、發(fā)展，保持卓越?從日美兩國(guó)企業(yè)的比較，從優(yōu)秀和卓越企業(yè)的比較，從基業(yè)長(zhǎng)青到短暫輝煌企業(yè)的比較，在這一階段，“比較研究法”使得企業(yè)文化長(zhǎng)期聚焦于“價(jià)值文化”，即把弘揚(yáng)核心價(jià)值觀、構(gòu)建愿景、明確使命作為文化管理的核心內(nèi)容;而隨著上個(gè)世紀(jì)90年代，在“創(chuàng)新、變革”的主旋律下美國(guó)企業(yè)趕超日本企業(yè)，再次引領(lǐng)全球管理實(shí)踐。參與其中的卓越美國(guó)企業(yè)領(lǐng)袖如郭士納、杰克-韋爾奇、拉里-博西迪等，在對(duì)其文化管理實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)時(shí)，都把成功關(guān)鍵歸納為執(zhí)行文化及高績(jī)效文化的建設(shè);而縱觀中國(guó)一流企業(yè)如華為、聯(lián)想等的文化管理實(shí)踐，可能我們無(wú)法一下辨析和總結(jié)出他們的核心價(jià)值觀，但是我們都無(wú)法質(zhì)疑，正是強(qiáng)執(zhí)行文化、高績(jī)效文化成就了他們今日的“江湖地位”。

　　“比較可以得出差異，但比較得不出全貌”。傳統(tǒng)只關(guān)注價(jià)值文化的企業(yè)文化觀，囿于比較法的局限，只關(guān)注到了企業(yè)文化管理的塔尖——價(jià)值文化，但忽略了塔基——執(zhí)行文化，而正是處于文化管理初期的中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)，以及90年代處于文化變革、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型期的美國(guó)企業(yè)，反而更加關(guān)注企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)和本源—執(zhí)行文化和高績(jī)效文化。

　　看清楚企業(yè)文化管理既包括價(jià)值文化管理又包括執(zhí)行文化管理，對(duì)于普遍處于文化管理初級(jí)階段的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，極具現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

　　4、“價(jià)值文化”對(duì)中國(guó)規(guī)?；駹I(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是做不做的問(wèn)題，而是怎么做的問(wèn)題。

　　相較于執(zhí)行文化(及高績(jī)效文化)來(lái)說(shuō)，基于企業(yè)核心價(jià)值觀、使命、宗旨、愿景以及管理哲學(xué)等的價(jià)值文化，難免給人虛無(wú)縹緲的感覺(jué)，而且往往短期難以見(jiàn)效，那么對(duì)于大多處于企業(yè)文化管理初期的中國(guó)規(guī)?；衿髞?lái)說(shuō)，是不是就可以忽略不管?非也。

　　如果華為沒(méi)有“艱苦奮斗、自我批判、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以客戶需求為導(dǎo)向”的價(jià)值文化，海底撈員工沒(méi)有“雙手改變命運(yùn)”的信念，相信這些企業(yè)肯定不會(huì)取得今日的成就。從中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)管理實(shí)踐中，我們看到“精神聚眾、信念管理”的強(qiáng)大力量——“武裝思想就能夠創(chuàng)造生產(chǎn)力”。

　　此外，相較于西方企業(yè)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值文化管理更具有必要性，這主要體現(xiàn)在：與西方企業(yè)員工普遍擁有宗教信仰不同，中國(guó)社會(huì)的目前現(xiàn)狀是社會(huì)信仰缺失、價(jià)值觀體系混亂;社會(huì)職業(yè)化教育功能不完備，導(dǎo)致各級(jí)員工職業(yè)化素養(yǎng)、敬業(yè)精神和紀(jì)律意識(shí)普遍較差;中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不充分與不規(guī)范，使企業(yè)對(duì)其存在的使命普遍缺乏思考，對(duì)利益相關(guān)者不能正確平衡和對(duì)待。

　　因此中國(guó)規(guī)?；衿蟮膬r(jià)值文化管理面臨的不是要不要做，而是怎么做的問(wèn)題，即如何通過(guò)價(jià)值文化管理打造這樣的文化“氣場(chǎng)”：使不積極的員工，變得“假積極”，最終成為“真積極”;把價(jià)值觀、職業(yè)素養(yǎng)等先天不足的員工轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛姓_勞動(dòng)價(jià)值觀和使命感，愛(ài)企、敬業(yè)，行為職業(yè)化的員工;把缺乏協(xié)作傳統(tǒng)的員工，打造成“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”的“狼群”;端正企業(yè)使命，關(guān)注并平衡客戶、員工等相關(guān)利益方，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　尤其需要指出的是，西方企業(yè)價(jià)值文化管理的核心是影響員工的價(jià)值觀，而大多不涉及世界觀和人生觀，因?yàn)檫@是上帝的“職責(zé)”范圍;中國(guó)企業(yè)則要承擔(dān)社會(huì)思想教化功能缺失的責(zé)任，要勇于扮演“上帝”的角色，這就是現(xiàn)狀下無(wú)奈但又必須的選擇。

　　企業(yè)文化如何管理?

　　實(shí)踐證明，企業(yè)發(fā)展階段不同，企業(yè)文化管理的方式，存在顯著差異。

　　就筆者的觀點(diǎn)，如圖所示，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)文化管理可以劃分為老板文化、制度文化和變革文化三個(gè)階段。

　　老板文化階段

　　創(chuàng)業(yè)期老板的膽識(shí)、眼光、整合資源的能力、商業(yè)頭腦、專業(yè)能力甚至情商等“個(gè)人能力”，是這一階段企業(yè)成功的關(guān)鍵，所以這一成功往往被歸結(jié)為老板“個(gè)人的成功”。

　　老板文化階段僅是企業(yè)文化的初期發(fā)育階段，這一階段的典型特點(diǎn)是文化的“人治”，即價(jià)值文化的內(nèi)容全部來(lái)源于老板個(gè)人的愿景、目標(biāo)、信念、價(jià)值觀和基本假設(shè);價(jià)值文化的管理主要是依賴?yán)习迳眢w力行，率先垂范，以個(gè)人感召力展開(kāi)，以及依據(jù)個(gè)人價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，招聘、選拔和獎(jiǎng)罰員工。

　　執(zhí)行文化則取決于老板個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，專制、嚴(yán)厲甚至粗暴，但“獎(jiǎng)得心花怒放、罰得膽戰(zhàn)心驚”的風(fēng)格，反而擁有更強(qiáng)的執(zhí)行力。這也就不難解釋，為什么在中國(guó)如華為、萬(wàn)科等有軍人背景的企業(yè)家往往更容易塑造執(zhí)行文化。

　　在創(chuàng)業(yè)階段，員工對(duì)老板的個(gè)人信念，更多地是被迫、填鴨式地認(rèn)同和接受，但是隨著老板個(gè)人假設(shè)屢次被成功實(shí)踐證明，以及創(chuàng)業(yè)成功給老板帶來(lái)的“光環(huán)效應(yīng)”，使老板越來(lái)越多的價(jià)值主張和基本假設(shè)，被越來(lái)越多的員工從內(nèi)心認(rèn)同和接受，甚至視其為理所當(dāng)然，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣。企業(yè)在這種文化及其“人治”管理方式的驅(qū)動(dòng)下，也取得了快速的發(fā)展。

　　但是后期，隨著企業(yè)快速發(fā)展，規(guī)模變大，“老板文化”面臨危機(jī)：隨著員工數(shù)量的增加，文化被稀釋，越來(lái)越多不符合老板價(jià)值觀、理念的行為出現(xiàn);企業(yè)管理復(fù)雜度成幾何級(jí)增加，導(dǎo)致老板個(gè)人決策的精準(zhǔn)度在下降，老板的“光環(huán)效應(yīng)”在逐步消退;依靠老板作為“形象大使”推廣文化的效果，也因?yàn)槔习逶谯`行價(jià)值、理念過(guò)程中難免出現(xiàn)的或多或少的偏差和矛盾，開(kāi)始遞減。此外，企業(yè)專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)所帶來(lái)的責(zé)任、協(xié)同問(wèn)題，以及企業(yè)快速發(fā)展和個(gè)人能力不匹配的問(wèn)題，越來(lái)越突出，所有這些都導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力明顯下降，老板驅(qū)動(dòng)型的執(zhí)行文化面臨挑戰(zhàn)。如果企業(yè)文化管理不能實(shí)現(xiàn)由老板文化階段到制度文化階段的轉(zhuǎn)型和提升，原有優(yōu)秀的價(jià)值文化會(huì)淡化，執(zhí)行文化會(huì)削弱，優(yōu)秀文化氛圍不可避免地最后淹沒(méi)在“互相扯皮、推諉，人際爭(zhēng)斗，拉幫結(jié)伙，對(duì)人不對(duì)事”的管理內(nèi)耗中，企業(yè)發(fā)展停滯甚至面臨生存的危機(jī)。

　　制度文化階段

　　從快速發(fā)展期的中后階段開(kāi)始，企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力應(yīng)進(jìn)行質(zhì)的轉(zhuǎn)型——由依賴?yán)习鍌€(gè)人能力到依賴組織能力，真正由老板個(gè)人成功提升到企業(yè)成功。企業(yè)成功的核心標(biāo)準(zhǔn)之一就是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立：企業(yè)由創(chuàng)業(yè)者直覺(jué)型、感性的經(jīng)驗(yàn)式管理轉(zhuǎn)型為系統(tǒng)型、理性、制度化的職業(yè)管理;企業(yè)的行為模式也由“想老板所想，干老板所讓干”向遵守規(guī)則，基于流程、職責(zé)“用正確的方式，干正確的事”轉(zhuǎn)型。而能否實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵取決于創(chuàng)業(yè)企業(yè)家能否脫下“紅舞鞋”，退居幕后，由“報(bào)時(shí)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸扃娙恕薄?/p>

　　制度文化階段的典型特點(diǎn)是文化管理由人治過(guò)渡到法治，這標(biāo)志著文化管理由發(fā)育期進(jìn)入到規(guī)范期。價(jià)值文化管理的規(guī)范化表現(xiàn)為：

　　◆由職能部門專職負(fù)責(zé)價(jià)值文化的管理，如人力資源部門等;

　　◆規(guī)范化的核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的提煉和修訂流程。創(chuàng)業(yè)者個(gè)人所倡導(dǎo)的企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀乃至管理哲學(xué)、原則等，通過(guò)各級(jí)員工的積極參與，系統(tǒng)提煉，形成了包含有文化大綱、行為準(zhǔn)則、能力要求、經(jīng)典故事和案例等可傳播、可培訓(xùn)、可操作的資料;

　　◆規(guī)范化的核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的傳播、推廣流程。

　　◆規(guī)范化的核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)使用流程。如用于員工培訓(xùn)尤其是新員工培訓(xùn)以及考核和晉升。

　　◆規(guī)范化的核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)立法審計(jì)、投訴流程。企業(yè)文化大綱及其所倡導(dǎo)的核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)的“憲法“，指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)機(jī)制、體系、制度、規(guī)章制定和修訂，所有立法精神不能與之沖突。

　　制度文化階段，企業(yè)執(zhí)行文化也不再依賴創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而是將其DNA傳承在由績(jī)效管理、協(xié)同管理、人力資源管理等組成的企業(yè)執(zhí)行力管理體系和領(lǐng)導(dǎo)能力要求上。

　　作為企業(yè)文化管理的成熟階段，在制度文化階段，企業(yè)應(yīng)逐步形成較強(qiáng)的文化氣場(chǎng)：資深的企業(yè)員工的行為習(xí)慣有鮮明的企業(yè)文化顏色(在IBM是以藍(lán)色鑒別，老員工被尊為“深藍(lán)”);不能見(jiàn)光的潛規(guī)則只能在極有限的范圍內(nèi)“時(shí)隱時(shí)現(xiàn)”;新員工因存在一些不符合企業(yè)核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的行為而產(chǎn)生學(xué)習(xí)和生存的焦慮;大部分領(lǐng)導(dǎo)者是踐行核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的模范;企業(yè)氛圍中彌漫著“高昂的士氣和工作激情”。

　　變革文化階段

　　步入成熟期后，企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)的成功，管理者在機(jī)會(huì)牽引下的快速發(fā)展和財(cái)富積累，使得驕傲自滿、不思進(jìn)取、以自我為中心的文化不斷累積，再加以企業(yè)規(guī)模變大，部門細(xì)分帶來(lái)的內(nèi)部溝通成本增加、部門中亞文化的無(wú)序發(fā)展以及“重形式、輕結(jié)果”的官僚文化的滋生，所有這些極易導(dǎo)致企業(yè)大量精力陷入內(nèi)耗中而對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和消費(fèi)者需求反應(yīng)遲鈍，失去奮斗的激情和增長(zhǎng)的動(dòng)力。

　　一些內(nèi)、外部因素的變化，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)文化進(jìn)行變革，此時(shí)企業(yè)文化管理進(jìn)入變革文化階段。誘發(fā)文化變革的因素有很多，包括外部經(jīng)濟(jì)、技術(shù)變化和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部企業(yè)加速發(fā)展需求、戰(zhàn)略調(diào)整和領(lǐng)導(dǎo)人更替等，但需要指出，文化變革的深層次原因和最需要解決的問(wèn)題，還是來(lái)源于企業(yè)持續(xù)發(fā)展和規(guī)模變大后累積的內(nèi)部問(wèn)題，當(dāng)然最具代表性的誘因是“財(cái)務(wù)績(jī)效惡化帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)危機(jī)”。

　　變革文化階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所采取的策略和步驟中核心的為以下兩點(diǎn)：

　　1、重塑執(zhí)行文化。雖然名為“變革文化”，但除極少情況外(如日本企業(yè)傳統(tǒng)“年功序列”的價(jià)值文化，阻礙了IT等高科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展)，問(wèn)題往往不在“價(jià)值文化”本身，而是由于價(jià)值文化的基礎(chǔ)——執(zhí)行文化和高績(jī)效文化的喪失，導(dǎo)致企業(yè)核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)被曲解、誤讀以及執(zhí)行走樣。重塑執(zhí)行文化的具體措施包括：再造領(lǐng)導(dǎo)力，強(qiáng)化、落實(shí)執(zhí)行力管理體系。

　　2、再造領(lǐng)導(dǎo)力。主要包括以下步驟：

　　◆調(diào)整企業(yè)高層決策和執(zhí)行(績(jī)效)管理機(jī)構(gòu)、人員;

　　◆快速將具有“做事意愿、做事能力”的執(zhí)行人才，調(diào)整到核心崗位;

　　◆結(jié)合執(zhí)行力，以及新戰(zhàn)略對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的新能力要求，再造領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，以此作為領(lǐng)導(dǎo)者考核、激勵(lì)和晉升的重要依據(jù);

　　◆就新的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行集中、強(qiáng)化培訓(xùn)。

　　如何從老板文化階段成功轉(zhuǎn)型為制度文化階段?如何在變革文化階段，實(shí)施企業(yè)文化變革?這是企業(yè)文化管理中最核心和最關(guān)鍵的兩個(gè)問(wèn)題。除個(gè)別管理先進(jìn)的企業(yè)，目前大多數(shù)的中國(guó)規(guī)?；衿蟮奈幕芾?，還停留在前者“如何轉(zhuǎn)型”問(wèn)題上。尤其在中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，市場(chǎng)需求趨緩的大背景下，“文化轉(zhuǎn)型”更加必要，當(dāng)然，也更加艱巨。

　　由企業(yè)文化管理發(fā)展的三個(gè)階段，更加明確了一個(gè)結(jié)論：企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)是執(zhí)行文化(高績(jī)效文化)。沒(méi)有執(zhí)行文化(高績(jī)效文化)的保證，以下現(xiàn)象往往在所難免：核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)被曲解和變樣執(zhí)行，企業(yè)潛規(guī)則橫行，文化和管理兩張皮。所以，扎扎實(shí)實(shí)打造企業(yè)的執(zhí)行力管理體系，是中國(guó)規(guī)?；駹I(yíng)企業(yè)文化管理不能回避的關(guān)鍵任務(wù)。