（作者：諾姆四達(dá)高級(jí)顧問-陸游）“你在招聘后幫助新員工進(jìn)行自我認(rèn)知了么？”筆者在這里給企業(yè)HR們提出了一個(gè)新課題。根據(jù)筆者這些年一直持續(xù)為企業(yè)提供招聘測(cè)評(píng)和人才管理方面的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，招聘后新員工自我認(rèn)知（self-cognition）已經(jīng)成為企業(yè)招聘管理須要重視解決的新問題。

 

　　1、“先就業(yè)再擇業(yè)”成功**當(dāng)今職場(chǎng)新人！

　　絕大部分企業(yè)其實(shí)對(duì)于人才管理一直落實(shí)的是“招對(duì)人、派好活”的觀念，所謂招聘工作的核心就是“招對(duì)人”。但當(dāng)前的一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，企業(yè)認(rèn)為招對(duì)的職場(chǎng)新人，他本人卻不清楚自己“是對(duì)還是不對(duì)”，容易出現(xiàn)迷茫、困惑、自我定位不清、閃辭等現(xiàn)象。這個(gè)也一直困擾著企業(yè)HR們，因?yàn)檫@直接影響著招聘效果的后續(xù)評(píng)價(jià)。

　　其實(shí)站在招聘對(duì)象——即職場(chǎng)新人角度來看，“先就業(yè)再擇業(yè)”已經(jīng)成功**、深入人心。絕大部分的職場(chǎng)新人知道自己專業(yè)是什么，但不清楚自己適合干什么；知道自己在學(xué)校里學(xué)了什么，但不清楚自己能勝任什么；知道自己在面試時(shí)要準(zhǔn)備什么，但不清楚自己入職后要磨練什么……種種這些從心理學(xué)上看，就是自我認(rèn)知不清楚。

 

　　2、當(dāng)前年青人個(gè)體意識(shí)很強(qiáng)，怎么會(huì)自我認(rèn)知不清呢？

　　70、80后的“老青年們”成為了企業(yè)面試官、直線主管后，發(fā)現(xiàn)他們面對(duì)了一群充滿矛盾體的新人。

　　“他們的個(gè)體意識(shí)真強(qiáng)！他們的世界我們不懂！他們的知識(shí)面更豐富！他們比我們當(dāng)時(shí)聰明多了！”

　　“但是這些“小盆友”怎么搞不清楚自己想干什么？搞不清楚自己能干什么？搞不清楚別人想讓他干什么？最終自己想要什么？”

　　在當(dāng)前這個(gè)紛繁的、爆炸的、碎片的社會(huì)，企業(yè)需要明白：你面對(duì)的是一群“凌亂”的新人，當(dāng)前的社會(huì)外環(huán)境不斷沖擊著個(gè)人，更難去形成單純完整的自我意識(shí)了！

　　自我認(rèn)知（self-cognition）包含了人們對(duì)自己行為、思維、情感的認(rèn)知。良性循環(huán)的自我認(rèn)知是個(gè)體通過身心發(fā)展，不斷地以優(yōu)異價(jià)值觀判斷來主導(dǎo)自己產(chǎn)生有積極意義的思想和行為。但個(gè)體發(fā)展過程中對(duì)自我認(rèn)識(shí)的缺失或偏頗，就會(huì)產(chǎn)生自我定位迷茫、積極情感體驗(yàn)缺乏、行為無目的性、無激情。

 

　　3、企業(yè)有沒有意識(shí)到職場(chǎng)新人已普遍存在自我認(rèn)知的缺失？一個(gè)真實(shí)的案例

　　這不是一個(gè)聳人聽聞的言論，這是筆者在對(duì)多家企業(yè)進(jìn)行人才管理服務(wù)時(shí)發(fā)現(xiàn)的一個(gè)重要現(xiàn)象，而且這些企業(yè)性質(zhì)各異，有大型國(guó)企也有草根民企，很有代表性。比如一家大型國(guó)有企業(yè)的HR同仁就向筆者倒過苦水，發(fā)現(xiàn)新入職的員工大多沖著行業(yè)和企業(yè)的招牌而來，卻對(duì)可能要從事的崗位及工作環(huán)境等缺乏充分的認(rèn)識(shí)。由于行業(yè)及企業(yè)性質(zhì)的原因，招聘的新人都是名牌大學(xué)高材生，卻在短短經(jīng)歷了基層崗位的工作后，許多人產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)，所謂“高不成低不就”，大多選擇了離開。

　　筆者在與其交流時(shí)也對(duì)這些職場(chǎng)新人嘆息，但當(dāng)筆者正式與這個(gè)企業(yè)12年招聘新人進(jìn)行自我認(rèn)知培訓(xùn)的時(shí)候，就不僅僅是嘆息了，更多是驚訝。筆者在培訓(xùn)之前就聽說了這批新人在小組風(fēng)采展示試演上失敗了，原因是各有各的出彩想法，卻無法融合成小組統(tǒng)一的主題，結(jié)果風(fēng)采展示節(jié)目就成了硬性拼湊所有人想法的雜燴。而后筆者回顧了這批新人的自我認(rèn)知團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)成績(jī)，果然在溝通指標(biāo)遠(yuǎn)低于對(duì)標(biāo)分。當(dāng)筆者在培訓(xùn)時(shí)有意與這些新人探討試演失敗的問題時(shí)，他們根本沒有去反思溝通的原因！并不停的強(qiáng)調(diào)自己的節(jié)目并沒有想象中的差，只是排練老師太苛刻，沒有理解他們每個(gè)人很好的想法！

　　筆者頓時(shí)覺得這場(chǎng)自我認(rèn)知培訓(xùn)的重要性。同時(shí)，筆者又發(fā)現(xiàn)了他們團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)成績(jī)中自我宣傳、夸大自我的得分，現(xiàn)場(chǎng)帶有強(qiáng)烈示好掩飾的回答就是最好的印證！

 

　　4、幫助職場(chǎng)新人自我認(rèn)知，還需要緊密結(jié)合崗位和職涯

　　中國(guó)人常說，人貴有自知之明，這已經(jīng)說明職場(chǎng)新人自我認(rèn)知的重要性。新人通過專業(yè)測(cè)試，并由測(cè)評(píng)顧問指導(dǎo)如何看待自己的測(cè)評(píng)結(jié)果，是有效進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)的途徑。同時(shí)，認(rèn)識(shí)自己只是基礎(chǔ)，更重要的是企業(yè)與職場(chǎng)新人共同找到發(fā)揮效能的切合點(diǎn)，即新員工“適合走什么職業(yè)通道，擅長(zhǎng)走什么職業(yè)通道，并與企業(yè)溝通共識(shí)往這個(gè)通道努力進(jìn)階”。

　　新人自我認(rèn)識(shí)與職涯發(fā)展設(shè)計(jì)中，企業(yè)HR需要做的關(guān)鍵有三點(diǎn)：崗位界定、提升項(xiàng)界定、進(jìn)階路徑界定。

　　崗位界定：明確從事該崗位的核心職責(zé)和要求，一方面使員工對(duì)專業(yè)要求、能力和性格匹配有清晰的認(rèn)知；另一方面也可以從一開始對(duì)新人進(jìn)行適崗匹配與定崗。

　　提升項(xiàng)界定：從專業(yè)知識(shí)技能、工作能力、性格匹配等方面與員工自我認(rèn)知項(xiàng)結(jié)合分析，確定員工優(yōu)劣勢(shì)與發(fā)展提升項(xiàng)，同時(shí)對(duì)成長(zhǎng)難度有充分認(rèn)識(shí)，并尋找工作中成功與失敗的案例，加速新人成長(zhǎng)。

　　進(jìn)階路徑界定：細(xì)化具體進(jìn)階路徑，明確路徑節(jié)點(diǎn)中每個(gè)崗位的核心能力要求、性格匹配，并在每次進(jìn)階時(shí)做好員工評(píng)估與反饋工作。

 

　　5、小結(jié)

　　很多企業(yè)的招聘與培養(yǎng)發(fā)展工作是割裂的在操作的，其實(shí)對(duì)職場(chǎng)新人的自我認(rèn)知反饋是選人和用人之間重要的紐帶。同時(shí)當(dāng)前新人的狀況也需要企業(yè)幫助他們更好地認(rèn)知自己，更好地降低企業(yè)與職場(chǎng)新人的磨合成本，降低人員隨意性流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。（作者：諾姆四達(dá)高級(jí)顧問-陸游）