系統(tǒng)論的基本思想由來已久。自從貝塔朗菲創(chuàng)立“一般系統(tǒng)論”后，不少學(xué)者試圖運用系統(tǒng)論來破解管理學(xué)的種種難題。在這一方面，卡斯特堪稱代表，他是迄今把系統(tǒng)論用于管理研究的最為體系化的學(xué)者?？ㄋ固貜南到y(tǒng)論的整體觀念出發(fā)，把組織分為目標(biāo)與價值、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、社會心理、管理五個子系統(tǒng)，從子系統(tǒng)之間的關(guān)系以及系統(tǒng)與環(huán)境的相互作用來探討管理問題。后來，他又在系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上增加了權(quán)變觀點?？ㄋ固貙芾韺W(xué)的解釋，是一種宏觀的、整合的思想，在管理學(xué)界曾經(jīng)得到高度重視?？ㄋ固仃P(guān)于組織發(fā)展趨勢的論斷，被學(xué)界廣泛引用。盡管系統(tǒng)學(xué)派存在著不足，但是，它對管理思想的影響是深遠的，已經(jīng)在管理學(xué)發(fā)展歷程上留下了不可磨滅的痕跡。至今依然十分流行的權(quán)變理論，就承接著系統(tǒng)理論的余澤。

系統(tǒng)管理理論的由來與走向

系統(tǒng)管理理論概況早在遙遠的古代，人們就試圖用整體性的眼光解釋世界，從事物的相互關(guān)聯(lián)中認(rèn)識世界，由此誕生出了古代的系統(tǒng)思想。中國傳統(tǒng)中的“天人合一”觀念、“陰陽五行”的宇宙模式等等，就是當(dāng)時樸素的系統(tǒng)觀。但是，這種整體觀，由于認(rèn)識能力和思維水平的限制，還不可能揭示事物的真實面貌，只是一種混沌狀態(tài)下的猜測。

真正創(chuàng)立系統(tǒng)論的，是奧地利生物學(xué)家貝塔朗菲。此后，系統(tǒng)論顯示出了它巨大的學(xué)術(shù)影響。在管理學(xué)界，隨著社會的發(fā)展，工商企業(yè)越來越龐大，組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，管理所面臨的外部環(huán)境也越來越多樣化。經(jīng)理們渴望能有一種思想，指引自己的眼界再開闊一些，思路再宏觀一些，克服管理中只見局部不見整體的局限。系統(tǒng)管理理論應(yīng)運而生。

系統(tǒng)管理學(xué)派的主要代表人物是弗雷蒙特？卡斯特（Fremont E. Kast，1926－），他是美國西雅圖華盛頓大學(xué)的管理學(xué)教授。1963年，卡斯特與理查德？約翰遜（Richard A. Johnson）、詹姆斯？羅森茨韋格（James E. Rosenzweig）共同寫了《系統(tǒng)理論與管理》一書，這本書借助風(fēng)靡當(dāng)時的系統(tǒng)論，比較全面地闡述了系統(tǒng)管理的觀點，成為他創(chuàng)立系統(tǒng)管理理論的奠基之作。1970年，卡斯特和羅森茨韋格又合作出版了《組織與管理—系統(tǒng)方法與權(quán)變方法》一書，由此建立了系統(tǒng)管理理論的基本框架，同時也奠定了他們在系統(tǒng)管理學(xué)派中的地位。此后，系統(tǒng)管理理論曾經(jīng)一度風(fēng)靡管理學(xué)界。

卡斯特對系統(tǒng)管理理論有著洋洋灑灑的長篇闡釋，但其思想要領(lǐng)，不外以下三個方面。

（1）組織是由多個子系統(tǒng)組成的。組織作為一個開放的社會－技術(shù)系統(tǒng)，是由五個不同的分系統(tǒng)構(gòu)成的整體。這五個分系統(tǒng)包括：目標(biāo)與價值分系統(tǒng)、技術(shù)分系統(tǒng)、社會心理分系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)。這五個分系統(tǒng)之間既相互獨立，又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個整體。這些系統(tǒng)還可以繼續(xù)分為更小的子系統(tǒng)。

（2）企業(yè)是由人、物資、機器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長和發(fā)展同時受到這些組成要素的影響。在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其他要素則是被動的。管理人員需要保持各要素之間的動態(tài)平衡和相對穩(wěn)定，并保持一定的連續(xù)性，以便適應(yīng)情況的變化，達到預(yù)期目標(biāo)。同時，企業(yè)還是社會這個大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的實現(xiàn)，不僅取決于內(nèi)部條件，還取決于企業(yè)外部條件，如資源、市場、社會技術(shù)水平、法律制度等，它只有在與外部條件的相互影響中才能達到動態(tài)平衡。

（3）如果運用系統(tǒng)觀點來考察管理的基本職能，可以把企業(yè)看成是一個投入－產(chǎn)出系統(tǒng)，投入的是物資、勞動力和各種信息，產(chǎn)出的是各種產(chǎn)品或服務(wù)。運用系統(tǒng)觀點，可以使管理人員不致于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不致于忽視自己在組織中的地位與作用，這可以提高組織的整體效率。

總之，系統(tǒng)管理理論就是從系統(tǒng)的整體性出發(fā)，運用“輸入－轉(zhuǎn)換－輸出”的分析模型，著眼于系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系，來分析管理活動。這一學(xué)派強調(diào)，組織是一個為環(huán)境所影響，并反過來影響環(huán)境的開放系統(tǒng)，它在與環(huán)境的相互影響中取得動態(tài)平衡；各種組織內(nèi)部的子系統(tǒng)相互聯(lián)系，相互影響。而組織又處于環(huán)境超系統(tǒng)之內(nèi)。就其本質(zhì)而言，系統(tǒng)的性質(zhì)，取決于系統(tǒng)內(nèi)外的相互聯(lián)系，而不是取決于系統(tǒng)的構(gòu)成要素。比如，石墨和金剛石的構(gòu)成元素是一樣的，但是，由于原子之間的結(jié)構(gòu)方式不一樣，二者在性質(zhì)上迥然有別。系統(tǒng)論最核心的觀點，就是用關(guān)聯(lián)論來取代元素論。

系統(tǒng)管理理論是運用系統(tǒng)論提供范疇、分析方法與一般原理，來全面分析組織管理活動的理論。可以說，系統(tǒng)管理理論就是運用系統(tǒng)論的基本思想，來發(fā)展管理學(xué)本身。沒有系統(tǒng)論，就沒有系統(tǒng)管理理論。因此，我們需要追根溯源，從系統(tǒng)論的發(fā)展談起。 系統(tǒng)思想的發(fā)展歷程“系統(tǒng)”一詞由來已久，在古希臘，米利都學(xué)派的泰勒斯就已經(jīng)把宇宙看成一個自我循環(huán)的自然總體。畢達哥拉斯則認(rèn)為人是一個整體，而且與宇宙整體同構(gòu)，認(rèn)為人是小宇宙，是大宇宙的縮影。由留基伯－德謨克利特－伊壁鳩魯創(chuàng)立的原子說，把宇宙分為若干層次，而把原子視為其最基本的要素，并試圖從世界統(tǒng)一性、整體性和一體性的角度來回答世界的本原問題。赫拉克利特在《論自然界》一書中說：“世界是包括一切的整體?！钡轮兛死貏t著有一本歷史上有記載但卻未能流傳下來的著作，書名是《宇宙大系統(tǒng)》。據(jù)推測，這可能是最早使用“系統(tǒng)”一詞的西方哲學(xué)著作。到了近代，一些科學(xué)家和哲學(xué)家常用系統(tǒng)一詞來表示復(fù)雜的具有一定結(jié)構(gòu)的整體。在宏觀世界和微觀世界，從基本粒子到宇宙，從細胞到人類社會，從動植物到社會組織，無一不是系統(tǒng)的存在形式。系統(tǒng)時時處處可見：一臺機器、一個工廠、一個企業(yè)、一定自然條件下的植物群落、一個組織、一個國家等等，都可視為一個系統(tǒng)。但是，傳統(tǒng)的系統(tǒng)理論，與“元素說”無法劃清界限，而且其理論還建立在“元素說”的基礎(chǔ)上，所以，他們所說的系統(tǒng)，在概念上更多是立足于集合論。

系統(tǒng)思想產(chǎn)生革命性變化，起源于黑格爾開創(chuàng)辯證法。進入現(xiàn)代后，系統(tǒng)思想在一定程度上受到了19世紀(jì)辯證法哲學(xué)思想的影響。辯證思想中那種有機地相互作用、相互聯(lián)系的整體性思維方式，潛移默化地滲透到了20世紀(jì)初科學(xué)理論與科學(xué)工程實踐中，促成了系統(tǒng)論的誕生和發(fā)展。 第一個階段，20世紀(jì)30年代，一般系統(tǒng)論的誕生作為一種哲學(xué)方法論，一般系統(tǒng)論是由美籍奧地利理論生物學(xué)家貝塔朗菲（L. V. Bertalanffy）于1937年在芝加哥大學(xué)的一次討論會上首次提出的。貝塔朗菲批評了當(dāng)時關(guān)于生命體本質(zhì)“機械論”和“活力論”的片面性觀點，指出生命的本質(zhì)在于它是一種由多個部分相互作用而形成的有機整體。他率先建立起一種“機體系統(tǒng)論”。1948年，機體系統(tǒng)論進一步發(fā)展成為著名的“一般系統(tǒng)論”。

貝塔朗菲認(rèn)為，每一種學(xué)科或者科學(xué)都有一個模式，這個模式可用來反映現(xiàn)實世界某些方面的概念結(jié)構(gòu)。沒有一門學(xué)科可以壟斷全部知識，因為每門學(xué)科只不過反映現(xiàn)實世界的某一小部分而已。但是，各門學(xué)科有相似之處。一般系統(tǒng)論的任務(wù)，就是要找出各門學(xué)科的類似性，并概括出一種理論框架，也就是建立普遍適用的理論體系，來描述現(xiàn)實世界的各種關(guān)系。

再進一步，貝塔朗菲指出，所有學(xué)科都具有的類似性包括三個方面：①對整體或有機體的研究；②有機體趨向于一種“穩(wěn)定狀態(tài)”，也就是取得平衡；③所有系統(tǒng)都具有開放性，即有機體受它所處的環(huán)境影響，同時又對環(huán)境施加影響。一般系統(tǒng)論的這種觀點對系統(tǒng)管理理論的形成起到了至關(guān)重要的作用。 第二個階段，20世紀(jì)40～20世紀(jì)50年代，信息論、控制論的形成與發(fā)展1948年，由美國數(shù)學(xué)家、通訊工程師申農(nóng)（C. E. Shannon）和韋弗（Warren Weaver）建立了信息論。最初人們所注意的主要是它在通訊工具和自動化控制工程中的作用，對于社會科學(xué)和管理科學(xué)似乎沒有什么重要價值。但是，隨著計算機的發(fā)展和它在管理科學(xué)中的應(yīng)用，信息論逐漸顯現(xiàn)出它在社會科學(xué)以及管理科學(xué)方面的應(yīng)用價值。

信息論發(fā)表的同一年，美國著名的數(shù)學(xué)家諾伯特？維納（Norbert Wiener）出版了《控制論》一書。正如維納本人所說：“從我對控制論感覺興趣開始，我就已經(jīng)完全領(lǐng)會到，我發(fā)現(xiàn)的那些可以用在工程學(xué)和生理學(xué)上的有關(guān)控制和通訊的想法，也可以用在社會學(xué)和經(jīng)濟學(xué)方面?！惫缙溲裕?0世紀(jì)50年代以后，有關(guān)管理學(xué)的書籍幾乎無一不涉及信息、反饋和控制論，以致人們認(rèn)為，管理學(xué)因此而真正進入了科學(xué)化階段。 第三個階段，從20世紀(jì)60～20世紀(jì)80年代，系統(tǒng)理論的深化和實踐運用在基礎(chǔ)理論方面，這一階段，自組織理論誕生，推動著人們從動態(tài)的角度更深入地研究一般系統(tǒng)的概念和原理。自組織理論運用了實驗和數(shù)學(xué)的方法，著眼于系統(tǒng)的產(chǎn)生、進化、質(zhì)變、發(fā)展以及自調(diào)節(jié)、自穩(wěn)定、自復(fù)制和自評價、自選擇等等問題。自組織理論的代表較多，典型的有比利時化學(xué)家普利高津（I. Prigogine）的“耗散結(jié)構(gòu)理論”，德國物理學(xué)家哈肯（H. Haken）的“協(xié)同學(xué)”，德國生物化學(xué)家艾根（Manfred Eigen）的“超循環(huán)”理論，還有與實驗科學(xué)結(jié)合更密切的突變論、混沌論、分形理論等有關(guān)非線性復(fù)雜系統(tǒng)的數(shù)學(xué)理論等等。

在技術(shù)和工程領(lǐng)域，系統(tǒng)工程快速地向社會實踐領(lǐng)域深入。在系統(tǒng)工程的基本方法上，出現(xiàn)了像系統(tǒng)工程方法論、系統(tǒng)動力學(xué)、灰色系統(tǒng)理論和泛系統(tǒng)理論等一般系統(tǒng)工程方法。這些理論和技術(shù)方法向?qū)嵺`領(lǐng)域的深入，形成了大批系統(tǒng)工程的運用領(lǐng)域和分支學(xué)科。

系統(tǒng)管理理論的基本內(nèi)容

卡斯特和羅森茨韋格的一個重大貢獻，就是建立了組織的系統(tǒng)分析模型。他們認(rèn)為，各種組織都由目標(biāo)和價值分系統(tǒng)、技術(shù)分系統(tǒng)、社會心理分系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)、管理分系統(tǒng)這五個部分組成；五個分系統(tǒng)之間相互影響，而組織系統(tǒng)又處于環(huán)境超系統(tǒng)之內(nèi)。這一模型，直到今天，依然在組織管理的系統(tǒng)分析中具有范式作用。 目標(biāo)和價值分系統(tǒng)目標(biāo)和價值分系統(tǒng)是企業(yè)的一個重要子系統(tǒng)。對此，卡斯特指出：“目標(biāo)與價值分系統(tǒng)是每個組織中不可缺少的分系統(tǒng)。社會價值觀反映出一系列的有關(guān)人類行為規(guī)范和理想目標(biāo)的共同信念。組織自身的存在依賴于內(nèi)部參與者與外界社會間的最低限度認(rèn)同的價值觀?！睆倪@段話可以看出，卡斯特認(rèn)為，組織系統(tǒng)從外界社會文化環(huán)境中取得信息并確定企業(yè)的社會價值觀，以便企業(yè)履行相關(guān)社會大系統(tǒng)所確定的目標(biāo)和職能，這是企業(yè)生存和發(fā)展必須面對并正視的。同社會價值觀不吻合，企業(yè)就只有死路一條。

對于組織目標(biāo)應(yīng)該具備什么功能這個問題，卡斯特提出，一個組織的目標(biāo)影響著它與環(huán)境超系統(tǒng)以及其他子系統(tǒng)之間的相互作用。組織達到目標(biāo)的努力影響著它從較廣的社會環(huán)境中接受資源投入的能力，從而使它的生存正當(dāng)化和合理化。目標(biāo)可以把參與者的注意力都集中到與組織有關(guān)的行動上，為組織成員提供衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)還有助于決定企業(yè)運營所需的技術(shù)，并且為組織活動的專業(yè)分工、權(quán)威形式、信息溝通、決策網(wǎng)絡(luò)以及其他結(jié)構(gòu)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。總而言之，組織目標(biāo)的性質(zhì)影響著組織的本質(zhì)特征。

卡斯特對于組織目標(biāo)的研究，主要是集中于三個方面：①環(huán)境方面—社會對組織的各種限制；②組織方面—作為一個系統(tǒng)的組織目標(biāo)；③個人方面—組織參與者的目標(biāo)。

卡斯特借用湯普森（J. D. Thompson）和麥克尤恩（W. J. McEwan）的觀點來表明他的立場：環(huán)境對組織目標(biāo)制定的影響具有以下四種方式。①競爭。比如，公司組織為原料來源、勞動力的投入和顧客而競爭；政府機構(gòu)為稅金而競爭；大學(xué)為學(xué)生和教職員而競爭；醫(yī)院則為病人而競爭等。②磋商。通俗地講，就是集體討價還價。比如，管理者和工會談判的事情司空見慣。在討價還價的時候，每一方必須把自己的目標(biāo)降低以迎合對方的需要。資方竭盡所能想把勞動費用壓到最低，而工會卻要使雇員掙到盡可能多的錢。③合作。合作可以看成是為了吸收新成分到組織的領(lǐng)導(dǎo)或決策機構(gòu)中，以對付來自外部的威脅。我們經(jīng)?？吹降墓ど虡I(yè)組織的董事會中有銀行或其他財政金融部門的代表、醫(yī)生是醫(yī)院的理事會成員等現(xiàn)象，就是成功運用合作方式的典型寫照。④聯(lián)盟。聯(lián)盟是指兩個或兩個以上的組織為達到共同目標(biāo)的聯(lián)合。這種方式可以看作是環(huán)境對目標(biāo)限定的極限。

談到組織的系統(tǒng)目標(biāo)，卡斯特認(rèn)為，它和組織作為獨特實體所尋求的目的和所需要的條件有關(guān)。比如自身的生存、經(jīng)營的穩(wěn)定、投資的回報率、組織的發(fā)展、參與者的滿意度、行業(yè)地位的提高、技術(shù)的領(lǐng)先和革新等，都是組織的系統(tǒng)目標(biāo)。

關(guān)于組織參與者的目標(biāo)，卡斯特認(rèn)為，個人參與者目標(biāo)和組織目標(biāo)經(jīng)常是既一致又矛盾的。組織目標(biāo)必須滿足參與者一定程度的需要，使他們對組織做出貢獻。在這里，卡斯特提出一個重要的概念：互惠，個人和組織之間的互惠。個人和組織之間存在著一種心理上的契約，它可以幫助完成各自的目標(biāo)。當(dāng)這種心理契約破裂時，會對組織帶來嚴(yán)重影響。比如，當(dāng)宇航工業(yè)受挫時，航天組織解雇了許多長期雇員，包括管理人員和專業(yè)人員。這種雇員對他們自己的組織已經(jīng)具有了高度的忠誠和感情，解雇無論是從心理上還是從經(jīng)濟上都會給他們帶來災(zāi)難性的后果。因此，個人和組織的互惠契約越堅固，一旦這種關(guān)系破裂時，個人所面臨的問題就越嚴(yán)重。最后，卡斯特也坦率地承認(rèn)，從某種意義上說，期望個人與組織目標(biāo)之間的完全一致和最理想的吻合是不現(xiàn)實的。

從目標(biāo)和價值分系統(tǒng)可以看出，作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，企業(yè)和社會具有天然的、密切的關(guān)系。組織的很多價值觀來源于社會文化環(huán)境，組織只有服從社會的需要，具有達到社會目標(biāo)的功能，它才有存在的價值。 技術(shù)分系統(tǒng)技術(shù)分系統(tǒng)是指完成工作任務(wù)所需的知識和技能體系，凡是組織中工具性的因素，都屬于這個分系統(tǒng)，包括在將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出時所運用的各種技術(shù)。它取決于組織任務(wù)的要求，而且隨著組織活動的特殊性而變化?？梢哉f，技術(shù)分系統(tǒng)是一個組織有別于其他組織最鮮明的標(biāo)志。制造汽車的技術(shù)和煉油廠的技術(shù)就大不相同。同樣，醫(yī)院的任務(wù)要求和大學(xué)的任務(wù)要求也大不相同?？偟膩碚f，技術(shù)分系統(tǒng)的形式是由實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各種專業(yè)化知識和技能、機械設(shè)備的類型以及設(shè)施的布局所規(guī)定的。

技術(shù)分系統(tǒng)會影響組織的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。對此，卡斯特一語道破：技術(shù)與結(jié)構(gòu)之間具有一種直接的關(guān)系。比如，在直接生產(chǎn)部門，隨著技術(shù)由小批量生產(chǎn)發(fā)展為連續(xù)的程序性生產(chǎn)，垂直的管理層次就會增加。如果說經(jīng)理的控制跨度在小批量生產(chǎn)中是四個人，那么，在大批量生產(chǎn)中將會增加到十個人。我們在生活中發(fā)現(xiàn)，在那些技術(shù)先進的公司里，服務(wù)人員和管理人員，包括參謀人員，按比例來計算通常會更多些，也是這個道理。

同時，技術(shù)分系統(tǒng)還會影響組織的社會心理系統(tǒng)。傳統(tǒng)管理理論對于這一點很少加以考慮。傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，技術(shù)系統(tǒng)是既定的和不變的，是由人來適應(yīng)技術(shù)系統(tǒng)的。然而，卡斯特明確指出，技術(shù)以多種方式影響著組織中的人。他借用布勞納（Robert Brauner）在不同技術(shù)條件下工人的心理差異試驗來佐證他的觀點。在裝配線上工作的工人，其疏離感和不滿意感，就大于在手工的和非流水線工作（這種工作能夠完成相對完整的產(chǎn)品）過程中的工人，而后面這些行業(yè)，對工人來說，比裝配線具有更高的激勵和滿足作用。

技術(shù)分系統(tǒng)還會影響組織的管理系統(tǒng)?？ㄋ固氐贸鼋Y(jié)論說，機械式管理系統(tǒng)適合于穩(wěn)定技術(shù)的生產(chǎn)活動，與此相反，有機式管理系統(tǒng)則適合于技術(shù)條件發(fā)生急速變化的生產(chǎn)活動。有機系統(tǒng)的無結(jié)構(gòu)特性和高度的動態(tài)特性，會使那些習(xí)慣了結(jié)構(gòu)明確的機械式系統(tǒng)的管理人員產(chǎn)生不安和不可靠感。

簡單來講，技術(shù)分系統(tǒng)是由企業(yè)按照任務(wù)要求由技術(shù)要素構(gòu)成的。它將影響組織的結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)、社會心理分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)。在這一方面，卡斯特沒有超出泰羅和梅奧的思想，但是，他把技術(shù)分系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)、社會心理、管理緊密聯(lián)系到一起，從它們之間的相互關(guān)系出發(fā)來認(rèn)識技術(shù)的作用，這是他超出前人的地方。 社會心理分系統(tǒng)社會心理分系統(tǒng)由相互作用的個人和群體所組成，它包括個人的行為和動機、人際關(guān)系、群體動力和影響系統(tǒng)，也受組織中人的感情、價值觀、態(tài)度、期待和愿望的影響。它是外部環(huán)境影響和內(nèi)部任務(wù)、技術(shù)、結(jié)構(gòu)影響的紐帶。

卡斯特和羅森茨韋格在他們的著作中提出了不少有關(guān)傳播溝通的簡潔明了的新概念。例如，“相互作用可以廣義地解釋為任何形式的溝通—書面、口頭、姿勢乃至面部表情?！?“權(quán)力，是從事或影響某些事情的能力?！薄坝绊?，是一個包含一切能使個體或群體發(fā)生行為變化的方法在內(nèi)的總括性概念?！痹诖嘶A(chǔ)上，他們也闡述了自己獨到的傳播思想。他們認(rèn)為，群體動力的核心是成員之間的相互作用，因此，相互作用，即溝通在群體動力中起著重要作用；而人們可以通過充分地相互作用以保證取得充分的理解。他們指出：相互作用有兩種溝通方式，單向溝通與雙向溝通?！皽贤ǖ募夹g(shù)問題是十分棘手的，更令人關(guān)心的是語義上的困難?！迸c單向溝通相比，如果采用雙向溝通，傳達信息的準(zhǔn)確性，以及接受者的信心都會增加。因此，在選擇采用哪種溝通方式上，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的考慮來進行費用與收益的分析。對于組織沖突，他們指出，沖突“對人、群體和組織具有促進功能和使功能失調(diào)的兩種影響”。對于后者，要適時化解與控制。但是，也不能一味地避免沖突，不應(yīng)忽視“沖突在培養(yǎng)創(chuàng)造與革新方面的建設(shè)性與積極性的作用”，“有些摩擦應(yīng)在小群體成員之間存在，以作為產(chǎn)生新鮮主意的一個條件。一個沒有沖突的群體可能是靜止的，其所發(fā)揮的作用就會大大低于其能力。”對于影響行為的方法，他們也做了較深入的研究，列出了具有典型意義的四種方法：模仿、建議、勸說和強制。

此外，與其他行為科學(xué)家不同的是，卡斯特在這個分系統(tǒng)里特別強調(diào)了地位和作用的心理意義。他認(rèn)為，地位和作用系統(tǒng)是組織的社會心理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。它們提供了一個范圍，在這個范圍內(nèi)，對地位的知覺認(rèn)識會影響并激勵個人的行為。

卡斯特指出，地位是指某一個人在群體（無論是正式群體或非正式群體）中的威望等級。就某一職務(wù)來說，人們都對職務(wù)占有者的作用或行為模式有著一種預(yù)期。在這里，卡斯特運用兩分法，區(qū)分了個人地位與職業(yè)地位。有很多地位是和社會系統(tǒng)中的特定職位相聯(lián)系的，而不論職位的占有者是誰，這就是職業(yè)地位，但個人地位會影響到職業(yè)地位的作用?？ㄋ固嘏e了一個例子，律師或教師的職位可能包含著比辦事員或臨時人員更高的地位。另一方面，張三可能是一個糟糕的律師，而李四可能是很出色的辦事員。所以，地位與一定職位上個人的工作成績有所聯(lián)系。另外，卡斯特還指出，有吸引力和善于社交，也可以影響個人地位。某一個人的個人地位在幾個不同群體中的差別可能會很大。

關(guān)于作用，卡斯特認(rèn)為，它是指伴隨一定地位的職位而來的文化模式的復(fù)合體，它包括態(tài)度、價值觀、以及社會對某個職位占有人行為的期待。當(dāng)個人價值系統(tǒng)和他所感知的對他的行為的期待不一致的時候，就會發(fā)生作用沖突。對于如何解決作用沖突，卡斯特借用了李斯曼提出的“內(nèi)導(dǎo)”行為和“他導(dǎo)”行為的概念。內(nèi)導(dǎo)行為強調(diào)相關(guān)人員的內(nèi)在價值系統(tǒng)，對個人關(guān)于某種特定作用的感知與期待予以最大的重視。在確認(rèn)和實現(xiàn)某一特定組織作用上，內(nèi)導(dǎo)行為強調(diào)創(chuàng)造性的個人主義。他導(dǎo)行為則強調(diào)他人期待的支配地位，對外來影響予以高度重視，本質(zhì)是強調(diào)群體的支配作用。他導(dǎo)行為的極端，包含著隨眾行為和屈從行為。卡斯特舉例說，在大多數(shù)大型的日本公司中，適合“團體”是得到雇傭的重要條件。這些公司強調(diào)觀點的適中，注重個性的協(xié)調(diào)，對群體的重視勝于個體，人們沿組織等級的升遷非常緩慢。然而，工作輪換、橫向調(diào)動和掌握多種技能，則是對管理人員的普遍要求。日本公司的成功表明，他導(dǎo)性和合作性可以在特定的文化中發(fā)揮作用。

概括起來，社會心理分系統(tǒng)由企業(yè)成員的行為動機、地位角色關(guān)系、團體動力、影響力等組成。同時，它的發(fā)展變化又受到外界環(huán)境力量、企業(yè)任務(wù)、技術(shù)及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的影響。 結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)是由組織圖表、職位說明、作業(yè)說明、規(guī)章、流程等決定的，它為技術(shù)分系統(tǒng)和社會心理分系統(tǒng)提供正式聯(lián)系的渠道。它也與權(quán)威、信息溝通和工作流程的模式有關(guān)。要強調(diào)的一點是結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)的正式性，在技術(shù)分系統(tǒng)和社會心理分系統(tǒng)之間，還存在著不通過結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)的非正式聯(lián)系。

傳統(tǒng)管理理論往往強調(diào)穩(wěn)定的機械式結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而忽視組織結(jié)構(gòu)的可變性和有機性?？ㄋ固孛鞔_提出了機械式組織和有機式組織兩種結(jié)構(gòu)概念。他認(rèn)為，大多數(shù)現(xiàn)代組織都會經(jīng)常發(fā)生組織結(jié)構(gòu)上的變化。與穩(wěn)定的機械式系統(tǒng)的特點相反，適應(yīng)性有機式組織的剛性不足而彈性有余，邊界模糊，可變性強，即結(jié)構(gòu)度低。具體表現(xiàn)為經(jīng)常變更的職位、邊緣模糊的任務(wù)，以及各職能之間的動態(tài)相互作用。不過，卡斯特也承認(rèn)，有機式結(jié)構(gòu)并非適用于所有的組織。很多處在穩(wěn)定的環(huán)境中并使用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)的組織，采用機械式的結(jié)構(gòu)，也能有效地運行。 管理分系統(tǒng)管理分系統(tǒng)是指整個組織的運營體系，其主要內(nèi)容是計劃與控制。管理活動從制定目標(biāo)出發(fā)，通過組織目標(biāo)使企業(yè)同外部環(huán)境聯(lián)系起來，為實現(xiàn)目標(biāo)而進行計劃、資源配置、建構(gòu)組織、激勵和控制等活動。

管理分系統(tǒng)的中心是企業(yè)中的計劃決策機構(gòu)。它綜合企業(yè)內(nèi)外情況，對本企業(yè)的產(chǎn)品方向、工作規(guī)劃、作業(yè)系統(tǒng)、人事安排等等做出戰(zhàn)略決策。財務(wù)部門、規(guī)劃部門、研究與發(fā)展部門和市場營銷部門，負(fù)責(zé)對計劃決策機構(gòu)提出建議并提供相應(yīng)協(xié)助，資源分配部門和經(jīng)營管理部門分別執(zhí)行相關(guān)戰(zhàn)略決策。這些部門之間相互獨立又相互聯(lián)系、相互制約，形成統(tǒng)一體，掌管著企業(yè)的主要經(jīng)濟活動，對“輸入－轉(zhuǎn)換－輸出”的全過程實施管理。一般企業(yè)的管理分系統(tǒng)，都存在著明確的三級分工，即通常所說的高層、中層和基層，或者稱為戰(zhàn)略層、管理層和作業(yè)層。

這三級通常是穩(wěn)定的，但這并不意味著管理活動是呆板的。在這個結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的運行是靈活的?？ㄋ固卣J(rèn)為，注重組織結(jié)構(gòu)的層次劃分，能更好地實現(xiàn)它的基本職能。系統(tǒng)理論的基本點之一，就是強調(diào)系統(tǒng)的層級關(guān)系。恰當(dāng)?shù)膶蛹壗缍ǎ约爸匾暩鲗蛹壔顒拥恼w結(jié)合，有利于了解不同層次在企業(yè)系統(tǒng)中的地位、作用及相互關(guān)系。正是從卡斯特開始，組織理論的關(guān)注點，由強調(diào)專業(yè)化分工的直線職能制模式，進化到了強調(diào)層級分工和整合的系統(tǒng)模式。

在管理分系統(tǒng)中，卡斯特特別強調(diào)決策信息系統(tǒng)，他指出：“信息對決策說來是一個重要的組成部分。決策信息系統(tǒng)既與個人決策有關(guān)又與組織決策有關(guān)，同時，對與過程相關(guān)的相應(yīng)信息流也有關(guān)系?！笨ㄋ固卣J(rèn)為：“信息流系統(tǒng)對決策過程是不可少的，信息是情報原料，它激發(fā)制定決策的認(rèn)識。信息在評價備擇行動方案中是必需的。一個決策者可以被看成是一個信息加工系統(tǒng)?！薄案鞣N形式的信息—電子脈沖、書面或口頭語言，非正式或正式報告—是決策的基本組成成分?！睂τ跀?shù)據(jù)與決策信息系統(tǒng)的關(guān)系，他指出：許多關(guān)于組織設(shè)計的文獻，雖然強調(diào)信息系統(tǒng)，但卻是過于“機械化”的。電子計算機的運用，促進了信息流復(fù)雜系統(tǒng)的設(shè)計，但這種所謂的信息系統(tǒng)往往對決策幫助不大?！皩嶋H上，關(guān)于現(xiàn)存設(shè)備的設(shè)計可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)處理與管理永不相干的后果?！币淖冞@種狀況，“最好的方法是以決策定向”，“把無用信息的發(fā)展減少到最低限度”。未來的發(fā)展方向，則應(yīng)集中在“可供決策者隨時詢問的組織數(shù)據(jù)庫上”，在發(fā)展“數(shù)據(jù)庫與快速反應(yīng)的相結(jié)合上”。 卡斯特所論證的這五個分系統(tǒng)，可以簡單圖示如下。 系統(tǒng)管理理論的歷史地位卡斯特特別呼吁，管理必須著眼于整體以及系統(tǒng)各部分之間的相互作用。系統(tǒng)管理理論的重要特征就是強調(diào)組織與環(huán)境的關(guān)系，重視從整體角度研究組織。和以前的管理理論相比，古典管理理論較為強調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂管理原則；行為科學(xué)管理理論較為強調(diào)社會心理分系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他相關(guān)因素上；管理科學(xué)學(xué)派強調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)，以及在決策過程和控制過程中使用定量化的方法。這樣一來，組織與管理的每個學(xué)派都各自側(cè)重于特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。因此，學(xué)派林立的管理學(xué)理論，都有著“盲人摸象”式的偏失，無法適應(yīng)經(jīng)濟與社會發(fā)展的新要求。系統(tǒng)管理理論則試圖運用系統(tǒng)論的整體研究方式來統(tǒng)一各派，在對傳統(tǒng)管理理論的深刻反思基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對組織與管理理論的新的綜合。

卡斯特還強調(diào)，千萬不要僅僅著眼于組織內(nèi)部的各個分系統(tǒng)，而忽視了組織與外界環(huán)境的關(guān)系，系統(tǒng)管理理論認(rèn)為，組織是一個開放系統(tǒng)，是在與環(huán)境的不斷交互作用中獲得發(fā)展的。因而，只有在開放系統(tǒng)的總模式下，才能很好地確定組織內(nèi)外各種變量之間的確切關(guān)系。由于組織的各種因素之間相互關(guān)系的動態(tài)特性，實際上，不可能存在一種能夠適用于任何組織的管理方法和模式。所以，系統(tǒng)管理學(xué)派又提出了權(quán)變觀點。也就是說，根據(jù)組織各個分系統(tǒng)的構(gòu)型，以及管理者在具體環(huán)境中對各種因素相互作用的了解，要求管理者按照實際情況來進行組織設(shè)計與管理實踐。

這樣一來，從古典管理理論的組織研究到系統(tǒng)管理理論的組織研究，卡斯特給人們描繪出了一幅組織與管理理論演變的進程圖。

在系統(tǒng)觀念下，組織是動態(tài)的和復(fù)雜的，對組織的管理當(dāng)然也變得十分困難。管理者所面臨的是動態(tài)的、不確定的和模棱兩可的情況。但是，這并不意味著管理就是被動的，相反，管理工作在認(rèn)識和確定組織與環(huán)境的關(guān)系、設(shè)計組織內(nèi)部的各個分系統(tǒng)中，具有一種積極的作用。在系統(tǒng)理論的指導(dǎo)下，管理者必須以綜觀全局的姿態(tài)，建立組織與環(huán)境的和諧關(guān)系，設(shè)計和安排組織內(nèi)部的各個分系統(tǒng)，有效地運用計劃、組織、控制、信息溝通和決策等手段，達到組織的高效率、高效能，同時又能實現(xiàn)使組織參與者高度滿意等各種目標(biāo)。

組織變革的卡斯特模式

卡斯特和羅森茨韋格創(chuàng)立的系統(tǒng)管理理論，特別強調(diào)組織與環(huán)境之間的動態(tài)平衡，因此，他們對組織的變革問題也進行了較為深入的研究。卡斯特認(rèn)為，穩(wěn)定性和適應(yīng)性對于組織的生存和發(fā)展都是必不可少的，企業(yè)管理者的責(zé)任是通過對實際情況的診斷分析和當(dāng)前條件的調(diào)整，來使組織獲得動態(tài)平衡。因此，組織變革應(yīng)當(dāng)滿足以下四個方面的要求。①足夠的穩(wěn)定性，以保證實現(xiàn)當(dāng)前的組織目標(biāo)，完成既定的組織任務(wù)；②足夠的持續(xù)性，以保證組織目標(biāo)不斷得到新的發(fā)展，管理方法不斷得到新的改進；③足夠的適應(yīng)性，以保證組織對社會環(huán)境所提出的要求和所提供的機遇以及組織內(nèi)部各種因素的變化，做出適當(dāng)?shù)撵`敏的反應(yīng)；④足夠的革新性，以保證組織不僅適應(yīng)于目前，而且在將來條件發(fā)生變化時富于改革的主動性。 組織變革的動力來源卡斯特在分析組織變革的動力來源時，恰如其分地運用了他建立的系統(tǒng)模型。他認(rèn)為，環(huán)境、目標(biāo)與價值、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、社會心理、管理等等，都是組織變革的動力來源。

卡斯特首先指出，組織變革通常是由其環(huán)境的變化所引起的。社會中任何組織，都處在一個“大環(huán)境”之中。這個大環(huán)境，包括技術(shù)的、法律的、政治的、人口的、生態(tài)的和文化的種種因素。在大環(huán)境之下，每個組織還有一套與其決策過程有關(guān)的“小環(huán)境”，或者稱之為任務(wù)環(huán)境。對此，他們舉了一系列例子。像美國電話電報公司（AT&T），在司法部長達七年（1949～1956）的反托拉斯訴訟后，被肢解為二十多個公司。實際上，司法部一直到1980年代，還虎視眈眈地盯著AT&T，直到AT&T做出讓步為止。這種反托拉斯法的壓力，是AT&T組織變革的首要推動力。還有如克萊斯勒公司的恢復(fù)，得到了政府貸款擔(dān)保的資助，并且重新商議了勞工合同條款。這類行動，成為其他陷入類似困境的組織對其采用的戰(zhàn)略進行變革的動力。再如，惠好公司（Weyerhaeuser Co.）把1980年代初期的經(jīng)濟衰退當(dāng)做開始進行重大重組和精簡計劃的一個理由，這導(dǎo)致了上百個中層管理職位的消失。

其次，卡斯特認(rèn)為，組織變革的另一種動力來源于組織目標(biāo)的修正。價值觀方面的變化十分重要，它們可以引起組織目標(biāo)的變化?；蛘?，如果目標(biāo)不變，價值觀的變化就可能導(dǎo)致人們對什么是“適宜”的行為產(chǎn)生判斷上的變化。只要價值觀有了變更，那么，組織肯定會發(fā)生或大或小、或外顯或隱含的變化。

技術(shù)系統(tǒng)的變化也是明顯的組織變革動力。處理原材料或信息的新方法，提供了很有說服力的大量例證。從工業(yè)化起步到現(xiàn)在，幾乎所有的組織變革，身后都有技術(shù)發(fā)展與革新的影子。比如，機械化、自動化和計算機化，都對組織變革產(chǎn)生了廣泛的影響。

卡斯特還提出，在其他方面都處于相對穩(wěn)定不變的情況下，出于追求效率和效益的考慮，也會引起組織變革。這種變革往往是組織結(jié)構(gòu)上的調(diào)整。為了使現(xiàn)存的組織在“成本－收益”上更合算，或者為了主動引得顧客的歡迎和投資人的支持，組織可以設(shè)計出不同的劃分工作的方法和新的協(xié)調(diào)手段（如職能制改為事業(yè)部制）?？ㄋ固赜绕鋸娬{(diào)，對于大型組織，結(jié)構(gòu)變革通?？梢杂脕頊p少經(jīng)營作業(yè)單位的規(guī)模并抵消官僚傾向。

組織變革的動力還源自社會心理系統(tǒng)。卡斯特指出，組織在達成其目標(biāo)方面所取得的成就，在很大程度上依賴于人的因素。人員潛在的能力得以發(fā)揮的程度，常常決定著組織能否實現(xiàn)自己的期望，而且效果大不相同。因而，有利于士氣的提升、增強對個人或群體的激勵等方面的變革，具有重要的吸引力。

最后，卡斯特指出，管理需要前瞻后顧。任何組織，都有對穩(wěn)定性和持續(xù)性的需要，同時也有對適應(yīng)性和革新性的需求，管理者需要在二者之間維持一種動態(tài)的平衡。管理系統(tǒng)處于外部事務(wù)和內(nèi)部事務(wù)的漩渦中心里，同時也處于規(guī)范穩(wěn)定和日新月異的矛盾焦點上，并且負(fù)有管理變革過程設(shè)計和制定戰(zhàn)略選擇的相應(yīng)職責(zé)。因此，準(zhǔn)確把握變革的動力和阻力、算計變革的尺度和分寸，是至關(guān)重要的。 組織變革的基本步驟卡斯特以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)，提出組織變革應(yīng)當(dāng)分為六個步驟。

對組織本身以及組織所取得的成就和缺陷進行回顧、反省和檢查，分析研究組織所處的內(nèi)外部環(huán)境，為組織變革做準(zhǔn)備；總結(jié)組織存在的問題，明確進行變革的必要性；將組織的現(xiàn)狀與所期望的狀態(tài)進行比較，進一步探明問題，發(fā)現(xiàn)差距，明確變革的方向；確定解決問題的方法，首先是提出可供選擇的多種方法，然后對這些方法進行評價比較，還要討論溝通相應(yīng)的行動方案以及測量變革績效的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過討論做出選擇；試行變革，按照選定的方法進行組織變革的具體活動；檢查變革的成果，找出今后改進的途徑，進而使變革過程又回到第一步。

如此循環(huán)，使組織不斷地得到完善。但是必須注意到，變與不變，只是相對而言。從系統(tǒng)理論的角度講，變革無處不在、無時不在，差別僅僅是劇變和漸變的不同。這種變革步驟的論證，只不過是按照系統(tǒng)理論設(shè)計出的一個具有普遍適用性的閉環(huán)運作系統(tǒng)，具體變革內(nèi)容和變革方法，則會根據(jù)不同組織的具體情況千差萬別。管理者的使命，是在變革中恰當(dāng)把握相應(yīng)的“點”和“度”。 穩(wěn)定機械式結(jié)構(gòu)與適應(yīng)性有機式結(jié)構(gòu)卡斯特和羅森茨韋格一直強調(diào)，組織必須在穩(wěn)定性、持續(xù)性和適應(yīng)性、革新性之間保持一個動態(tài)平衡。因此，他們對組織結(jié)構(gòu)的動態(tài)性進行了詳細的研究。根據(jù)現(xiàn)實中組織在動態(tài)性上的差別，他們把各種組織劃分為兩種結(jié)構(gòu)類型：穩(wěn)定機械式組織結(jié)構(gòu)和適應(yīng)性有機組織結(jié)構(gòu)。二者的特點如表1.對于二者的區(qū)別，卡斯特指出，適應(yīng)性有機式系統(tǒng)的彈性較大，不謀求建立那種永久的固定的職位體系，而這正是穩(wěn)定機械式系統(tǒng)的特色。有機式系統(tǒng)強調(diào)降低組織的結(jié)構(gòu)剛性，注重職位及其作用的變化，并突出更具有動態(tài)性的職能之間的交互作用。穩(wěn)定機械式系統(tǒng)強調(diào)專業(yè)化，而有機式組織在各種不同活動的一體化方面需要更多的時間和精力。穩(wěn)定的機械系統(tǒng)通過等級結(jié)構(gòu)來取得協(xié)調(diào)，而適應(yīng)性有機式系統(tǒng)中建立的是水平的和斜向的一體化機制。

適應(yīng)性有機式結(jié)構(gòu)適用于技術(shù)和環(huán)境快速變化的組織，穩(wěn)定機械式結(jié)構(gòu)適用于處在穩(wěn)定的技術(shù)與環(huán)境中的組織。在一定意義上可以說，適應(yīng)性有機式組織適合“創(chuàng)新”，而穩(wěn)定機械式組織適合“守成”。不過，這種區(qū)分很大程度上只具有理論上的意義，卡斯特也強調(diào)，穩(wěn)定機械式結(jié)構(gòu)和適應(yīng)性有機式的結(jié)構(gòu)二者之間并不存在絕對的界限，它們只是代表了一個連續(xù)統(tǒng)一體的兩個極端。比如，在實際組織中，諸如研究與發(fā)展部就適宜采用有機式的結(jié)構(gòu)。而在另一些如生產(chǎn)作業(yè)的部門，采用機械式的結(jié)構(gòu)效果會更好些。 對未來組織的的預(yù)測卡斯特和羅森茨韋格認(rèn)為，除了某些程序化的、可計量的機械式生產(chǎn)組織以外，未來組織的演變趨勢，將是一個從穩(wěn)定機械式結(jié)構(gòu)向適應(yīng)性有機式結(jié)構(gòu)的運動過程。他們在20世紀(jì)六七十年代，就對未來組織的發(fā)展趨勢做出了如下推斷。

組織將在一個動蕩的、要求不斷革新和調(diào)整的環(huán)境之中進行活動。

它們不得不去適應(yīng)社會環(huán)境中的越來越多樣化的文化價值觀。

對技術(shù)預(yù)測和社會預(yù)測將給予更多的重視。

組織將繼續(xù)擴展其界限和領(lǐng)域。它們的規(guī)模和復(fù)雜性都將增大。

組織將繼續(xù)分化其活動，并將引起更多的一體化問題和協(xié)調(diào)問題。

組織在累積和利用知識方面將繼續(xù)存在重大的問題，智能性活動將得到重視。

對工作和生活質(zhì)量的關(guān)切將增加，成功的解決方案將對人們的滿足和生產(chǎn)力具有重大的影響。

作為協(xié)調(diào)組織內(nèi)各成員和職能活動的手段，將更多地強調(diào)建議和說服，而不是以權(quán)威人物的權(quán)力為基礎(chǔ)的高壓強制。

組織中各層次的成員都將具有更大的影響力。未來的組織將采用“權(quán)力－均等”模式，而不是“權(quán)力－不等”模式。

組織中人們和群體的價值觀和生活作風(fēng)將具有更大的多樣性。鑲嵌細致的社會心理系統(tǒng)的存在將是正常狀態(tài)。

組織間的接觸問題將增多，并將發(fā)展出有效的組織間的協(xié)調(diào)手段。

計算機化的決策信息系統(tǒng)將對組織具有越來越大的影響。

復(fù)雜組織的目標(biāo)將多樣化，側(cè)重點將放在實現(xiàn)多個目標(biāo)，而不是盡最大可能實現(xiàn)某個單一目標(biāo)。

評價組織活動將是困難的，為了評價各個方面的活動，將發(fā)展出很多新的管理手段。

成員廣泛參與的有計劃的變革過程將制度化。

將有一個從穩(wěn)定機械式的組織轉(zhuǎn)向響應(yīng)變革的適應(yīng)式系統(tǒng)的過程。

系統(tǒng)管理理論的得失

系統(tǒng)管理理論的最大長處，就是運用系統(tǒng)論的觀點和方法，尤其是整體論思想，分析組織問題和管理行為。它以全局觀點突破了片面性思維，以開放觀點突破了封閉性研究，以“關(guān)系說”替代了“要素說”。在這樣一種思路下，系統(tǒng)管理理論既注重組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)，也注重組織外部的聯(lián)系，把企業(yè)內(nèi)外作為一個相互聯(lián)系的動態(tài)過程和有機整體；既關(guān)注組織結(jié)構(gòu)，也關(guān)注管理的過程；既強調(diào)組織目標(biāo)，又強調(diào)人的因素。在一定程度上，這種思維在現(xiàn)代管理思想的演變中具有整合性的意義。 系統(tǒng)管理理論的基本思想系統(tǒng)管理理論認(rèn)為，社會結(jié)構(gòu)通常包括五個基本因素：①個人、②正式組織、③非正式組織、④前三者之間的相互關(guān)系和轉(zhuǎn)換過程、⑤進行活動的物質(zhì)環(huán)境。不過，系統(tǒng)論更加重視因素之間的關(guān)系。按照系統(tǒng)論的說法，事物之間的關(guān)系，決定著事物的性質(zhì)。不同因素的關(guān)聯(lián)，會形成事物的“新質(zhì)”。比如，有機物是無機物的組合，盡管元素可能相同，性質(zhì)卻有了變化。哲學(xué)界常說的人是社會的人，只有在社會中才能發(fā)現(xiàn)人的本質(zhì)，也是這個道理。組織同樣如此，組織內(nèi)各子系統(tǒng)互相關(guān)聯(lián)的方式、結(jié)構(gòu)、強弱程度不同，會使組織產(chǎn)生重大差別。在政治組織中，專制和民主就體現(xiàn)了這種差別；在企業(yè)組織中，股份制和合伙制、集權(quán)制和分權(quán)制等等，也體現(xiàn)的是這種差別。造成差別的本質(zhì)，不是“因素”，而是“聯(lián)系”。所以，卡斯特才說：“整體性是元素性的對立面。”

組織作為一個系統(tǒng)，從它的相互關(guān)系出發(fā)，其特征為：①整體性。組織是一個由目標(biāo)價值、技術(shù)、社會心理、結(jié)構(gòu)和管理等子系統(tǒng)組成的有機整體。而整體不是個體的簡單相加，而是有機整合。常言“整體大于部分之和”，就是對這種整體產(chǎn)生新質(zhì)的簡單說明。②層次結(jié)構(gòu)性。任何一個系統(tǒng)，都有層次體系，組織也不例外。層級體系歸根到底，是由事物之間聯(lián)系程度的強弱形成的。聯(lián)系越強，整合程度越高。隨著強弱程度的變化，就形成了組織系統(tǒng)的母子結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)邊界。子系統(tǒng)的內(nèi)部聯(lián)系相當(dāng)緊密，而子系統(tǒng)和母系統(tǒng)之間的聯(lián)系程度就次一等。聯(lián)系之“度”，構(gòu)成了系統(tǒng)層次劃分的標(biāo)準(zhǔn)。從系統(tǒng)與外界的關(guān)系看，落差清晰的關(guān)聯(lián)“度”就是所謂封閉系統(tǒng)，而落差模糊的關(guān)聯(lián)“度”就是所謂開放系統(tǒng)。③相關(guān)性。組織內(nèi)部各部分之間即子系統(tǒng)之間，組織與組織之間即系統(tǒng)之間，互相依賴、互相作用，這種作用的結(jié)果將影響組織的整體功能。④環(huán)境適應(yīng)性。組織同社會環(huán)境互相作用，組織只有適應(yīng)社會環(huán)境的變化才能生存。從系統(tǒng)分析的基本方法來看，任何組織系統(tǒng)，都是同社會環(huán)境之間形成“輸入→轉(zhuǎn)換→輸出→反饋”的閉環(huán)循環(huán)關(guān)系，進而產(chǎn)生作用的。⑤目的性，組織活動都追求一定的目標(biāo)，這種目標(biāo)是社會環(huán)境的輸入形成的，同時它又以輸出影響環(huán)境。因而，組織并非消極地對社會環(huán)境做出反應(yīng)，它也起著變革現(xiàn)狀的作用。

系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，從系統(tǒng)觀點來考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的效率與效益。首先，采用系統(tǒng)思維，能夠防止企業(yè)管理人員僅僅關(guān)注一些專門領(lǐng)域的特殊職能，擴展他們的眼界，使他們不致于只看到具體的業(yè)務(wù)而忽略了企業(yè)的總目標(biāo)，更清楚自己以及所在部門在整個企業(yè)這一更大的系統(tǒng)中的地位和作用。企業(yè)的系統(tǒng)管理，就是把信息、能源、材料和人員等各種資源，結(jié)合成為一個整體系統(tǒng)。按系統(tǒng)觀點組織資源的企業(yè)，并不會消除企業(yè)的各項基本管理職能，但能把企業(yè)中的各個子系統(tǒng)和有關(guān)部門的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)看得更清楚。計劃、組織、控制和信息聯(lián)系等基本職能不是孤立的，而是圍繞著整體系統(tǒng)及其目標(biāo)在發(fā)揮作用。 系統(tǒng)管理理論的價值系統(tǒng)管理提供了一種分析和研究組織及其管理的整體思維。說穿了，同此前的各種管理理論相比，系統(tǒng)管理理論并沒有增添多少新的內(nèi)容，然而，它像一張大網(wǎng)，用系統(tǒng)關(guān)系把以往的各種理論聯(lián)系起來，一網(wǎng)打盡。各種管理理論，在系統(tǒng)理論的框架中，都成為管理學(xué)這張大網(wǎng)中的片段。正是從這一點出發(fā)，卡斯特義正辭嚴(yán)地對以往的管理理論展開了種種批評。在他眼里，以前的管理學(xué)者都有片面性。從管理實踐出發(fā)構(gòu)建理論的，如泰羅及其科學(xué)管理，過于偏重技術(shù)方面；從理論建構(gòu)出發(fā)研究組織的，如韋伯和官僚組織理論，過于偏重結(jié)構(gòu)方面；從宏觀管理出發(fā)創(chuàng)建管理學(xué)體系的，如法約爾和管理過程理論，忽視了子系統(tǒng)的相互關(guān)系以及環(huán)境；從社會心理出發(fā)研究管理的，如梅奧和行為科學(xué)，過于偏重“社會－心理”關(guān)系，忽略了組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)因素；從數(shù)學(xué)和邏輯出發(fā)分析管理的，如管理科學(xué)學(xué)派，過于偏重理性方面，忽略了人本身。于是，卡斯特把這些統(tǒng)統(tǒng)拿來，就像廣州人煲湯一般，所有的管理理論和學(xué)派都成了原料，為己所用，創(chuàng)立了一個統(tǒng)一的、宏觀的、全面的、包羅萬象的管理學(xué)框架，煲出了一鍋十全大補的管理學(xué)老湯。

作為一種管理思想，系統(tǒng)管理理論有它吸引人的地方。對于學(xué)者而言，這種高屋建瓴的宏大氣勢就很引人關(guān)注，“大處著眼”確實能夠使人耳目一新。所以，系統(tǒng)理論從誕生起，就吸引著不同學(xué)科。管理學(xué)運用系統(tǒng)理論，也早于卡斯特就展開了。到卡斯特時期，運用系統(tǒng)理論在學(xué)界蔚然成風(fēng)。相對別人而言，卡斯特走得更遠一些，舞臺也搭得更大一些。

平心而論，系統(tǒng)管理理論的學(xué)術(shù)貢獻，并不在具體方法方面，而是在哲學(xué)式的思維方面。在一定意義上，系統(tǒng)管理理論試圖在管理哲學(xué)上有所突破。

首先，系統(tǒng)管理歸納了管理的整體性以及整體與部分的相互關(guān)系。它試圖總結(jié)出管理中最一般、最普遍的規(guī)律性，給出了一個前所未有的認(rèn)識管理本質(zhì)的新尺度。一個“一覽眾山小”的尺度。這樣一來，人們在認(rèn)識管理的時候，無論是宏觀管理，還是微觀管理，都能通過系統(tǒng)管理這個視角，運用系統(tǒng)特性去感知管理世界。

其次，系統(tǒng)管理賦予了人們認(rèn)識管理的新體系，即系統(tǒng)觀。這個觀念揭示出了管理是一個層次結(jié)構(gòu)體，即母子系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，任何給定的管理形態(tài)都可以看成是由其要素構(gòu)成的有機整體。大系統(tǒng)都是由不同的子系統(tǒng)所構(gòu)成，子系統(tǒng)之間又相互影響、相互制約。在組織大系統(tǒng)中，任何子系統(tǒng)都可以看做是組織大系統(tǒng)的運動形態(tài)，同樣，任何組織的運動形態(tài)，又是組織中子系統(tǒng)的存在方式。

最后，系統(tǒng)管理繼承和發(fā)展了辯證的思維方法。一方面，系統(tǒng)哲學(xué)從管理要素的組合方式出發(fā)，闡釋了管理的普遍聯(lián)系性，并從系統(tǒng)和管理環(huán)境、系統(tǒng)和管理要素、管理要素之間的相互聯(lián)系和相互作用出發(fā)，進一步揭示了管理聯(lián)系的多樣性。另一方面，系統(tǒng)哲學(xué)從要素性質(zhì)的研究出發(fā)，分析由聯(lián)系產(chǎn)生系統(tǒng)新質(zhì)的機制、途徑和條件，闡釋管理活動中的質(zhì)量變化，并從管理要素的質(zhì)量入手，反推系統(tǒng)聯(lián)系的作用和功能，進而對要素與聯(lián)系之間的關(guān)系做出新的解釋。

總之，系統(tǒng)管理理論為人們分析和處理各類組織的管理問題提供了一種很有意義的思想方法，不管是否承認(rèn)卡斯特的個人貢獻，都沒有人能否認(rèn)系統(tǒng)思想在管理學(xué)研究中的作用。這一點得到了許多西方管理學(xué)家的公認(rèn)。西蒙指出：“‘系統(tǒng)’這個術(shù)語越來越多地被用來指那些特別適于解決復(fù)雜組織問題的科學(xué)分析方法?！笨状臄嘌裕骸盁o論哪一部管理著作，也無論哪一個從事實務(wù)的主管人員，都不應(yīng)忽視系統(tǒng)方法?！钡倮梗⊿. Tilles）說：“從某一局部來看管理，雖然存在著卓越的理論，但并不存在著包括整個范圍的綜合理論，因此，作為方法來說系統(tǒng)理論是最有效的?！鼻鹌媛–. W. Churchman）認(rèn)為，系統(tǒng)方法是人類創(chuàng)造的最有力的“分析機器”之一。美國組織理論家斯科特（W. G. Scott）稱，系統(tǒng)管理理論是管理學(xué)的真正革命，并把它比作是從牛頓的經(jīng)典力學(xué)到愛因斯坦的相對論的轉(zhuǎn)變。運籌學(xué)家阿柯夫（R. L. Ackoff），甚至把“系統(tǒng)時代”的變化與文藝復(fù)興時代、工業(yè)革命時代的變化相比擬。

正是在這種思潮的沖擊下，中國在20世紀(jì)打開國門不久，引進西方學(xué)說的首次高潮就來自系統(tǒng)論。1980年代，系統(tǒng)論在中國大地上刮起了一股理論旋風(fēng)，有不少學(xué)者致力于此，一時間，“三論”（即系統(tǒng)論、控制論、信息論，當(dāng)時簡稱為SCI.嚴(yán)格來說，這種并列在學(xué)術(shù)上并不恰當(dāng)，因為控制論和信息論從屬于一般系統(tǒng)論，但這正反映了當(dāng)時中國學(xué)界引進西學(xué)的熱忱和不足）席卷各個領(lǐng)域，以系統(tǒng)論研究文學(xué)者有之，研究歷史者有之，研究管理就更為普遍。不僅學(xué)界如此，上到官員，下至百姓，也是“三論”不離口，仿佛不講“三論”就會被時代所拋棄。不久，又有了以“新三論”（耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論，當(dāng)時簡稱為DSC）替代“老三論”之說。不管當(dāng)時的理解深淺如何，這一浪潮對改善國人的思維，打開國人的眼界，增進國人的新知，都有著積極作用。錢學(xué)森曾說：“我覺得系統(tǒng)學(xué)的建立，實際上是一次科學(xué)革命，在科學(xué)史上的意義不亞于相對論和量子力學(xué)?！边@一論斷，可以看做1980年代中國人對系統(tǒng)論評價的代表。

在管理實踐中，系統(tǒng)管理理論也曾產(chǎn)生過巨大的影響。對于那些事務(wù)纏身、疲于奔命的經(jīng)理來說，能夠找到一種提綱挈領(lǐng)、總攬全局的管理理論和方法，那是夢寐以求的好事。而系統(tǒng)管理理論恰恰做出了這樣的承諾。于是，經(jīng)理人員開始研讀系統(tǒng)論，試圖用系統(tǒng)論來解決管理中的各種棘手問題，取得整體性的改善。這種推廣應(yīng)用，也有一定的效果。比如，從“輸入→轉(zhuǎn)換→輸出→反饋”的分析方法入手，系統(tǒng)思想可以促使管理人員把關(guān)注眼光由過程轉(zhuǎn)向結(jié)果，有利于推進目標(biāo)管理。系統(tǒng)理論強調(diào)的整體觀念，促使管理人員著眼于整體優(yōu)化而不是子系統(tǒng)的優(yōu)化。系統(tǒng)理論還通過強調(diào)“人－機關(guān)系”，幫助管理人員克服單純技術(shù)觀點，有利于樹立人本思想。這些，都產(chǎn)生了積極的效應(yīng)。 系統(tǒng)管理理論的不足和改進系統(tǒng)管理理論從誕生的那一刻起，就內(nèi)生地存在一個不可調(diào)和的矛盾。這個矛盾就是人類認(rèn)知能力的有限性和事物整體趨向無限性的矛盾。換句話說，系統(tǒng)管理理論企圖用系統(tǒng)的一般原理和模式，對世界做出臻于完美的全面解釋。然而，人們渴望完美，也能在一定程度上逼近完美，卻無法實現(xiàn)真正的完美。

“盲人摸象”的寓言是眾所周知的，系統(tǒng)管理理論要解決的，正是“盲人”的問題。盲人力圖通過自己的感知，弄清大象是個什么樣子。但是，由于他們的認(rèn)知能力所限，他們各自只了解了大象的一個局部?？ㄋ固貙ζ渌芾砝碚摰呐u，恰恰就像那位批評盲人的旁觀者那樣：“你們都錯了，大象不是你們所說的那樣。我才看到了大象的全部。”

但是且慢，系統(tǒng)管理理論真的看到管理這只“大象”的全部了嗎？仍然以“盲人摸象”的寓言為例，這次，我們要反問一下那位嘲笑盲人的旁觀者，你看到的，是大象的全部嗎？從時間而言，你看到了現(xiàn)代象而沒有看到原始象；從空間而言，你看到了亞洲象而沒有看到非洲象。既然如此，你對大象的了解依然是不全面的。不知卡斯特對這一問題能做何回答？在我們看來，系統(tǒng)管理理論是比以往的管理理論“高出一籌”，但卻不是臻于完美。那位嘲笑盲人的旁觀者，從更高的層次看，依然只是觀察到一個局部。他的嘲笑，是“五十步笑百步”而已。從這一角度看，系統(tǒng)管理理論，其本質(zhì)上還是“五十步”。

對這一缺陷，運籌學(xué)大師丘奇曼曾經(jīng)有著明確的批評，他說過：“你認(rèn)為是‘系統(tǒng)’的東西本身就是更寬廣系統(tǒng)的一部分，而既然這些更寬廣系統(tǒng)影響了‘系統(tǒng)’，它們也就應(yīng)當(dāng)加以考慮，這樣，整體論的嘗試顯得永無終結(jié)。”

在現(xiàn)實管理活動中，系統(tǒng)管理理論也很快就出現(xiàn)了障礙。僅靠系統(tǒng)管理理論提供的那些基本觀念和方法，無法使管理者解決具體的、復(fù)雜多變的實際管理問題，這是系統(tǒng)管理理論的一個致命缺陷。的確，沒有人反對在管理方面運用系統(tǒng)思想和系統(tǒng)分析，可實際上那些精明老練的管理者，早已習(xí)慣把他們面臨的復(fù)雜對象看成是一個相互聯(lián)系的由諸多因素構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)。系統(tǒng)管理理論并不能給他們提供多少更新的東西。因此，有人認(rèn)為，系統(tǒng)管理理論不能看做是一種獨樹一幟的管理思想學(xué)派。賽耶（F. Sayer）甚至把系統(tǒng)管理理論稱為“不能履行的諾言”。

系統(tǒng)管理理論的缺陷在于，系統(tǒng)方法過于抽象，實用價值不大。宏觀和微觀的關(guān)系，向來是學(xué)術(shù)界難以把握并爭議較大的問題。宏觀往往失之于籠統(tǒng)，變成“空泛”之學(xué)；微觀往往失之于瑣碎，變成堆砌之學(xué)。系統(tǒng)管理理論作為一種宏觀理論，未能提出具體的管理行為和明晰的管理職能，只是籠統(tǒng)地提出一些原理和觀點。對那些希望獲得具體行動指南的企業(yè)經(jīng)理們來說，它太抽象，不夠成熟，難以付諸實施；對那些希望從事深入分析和研究的學(xué)者而言，它又太宏觀，可變因素太多，不便進行研究。因此，與其他管理理論相比較，系統(tǒng)理論在解決具體的管理問題上顯得不足，許多人只是把它看做解決管理理論的一種新的思路，而不是一種新的理論。

系統(tǒng)管理理論的這種缺陷，在一定程度上不能歸責(zé)于卡斯特，而是系統(tǒng)論本身就有不足。一般系統(tǒng)論告訴我們，系統(tǒng)具有開放性，它的邊界是可以滲透的，系統(tǒng)與環(huán)境、母系統(tǒng)與子系統(tǒng)之間是相互關(guān)聯(lián)的。然而，一個特定的系統(tǒng)不可能無限向外擴展，它總要劃出一定的邊界。因此，按照系統(tǒng)思想，我們需要認(rèn)識的是整體；而實際上我們界定的系統(tǒng)，又只是一個更大系統(tǒng)的局部。這一矛盾，在系統(tǒng)論中并未得到解決。許多人把“系統(tǒng)工程”看做系統(tǒng)論的應(yīng)用，這里面有一定偏差。嚴(yán)格意義上，系統(tǒng)工程是用人工邊界的方式排除環(huán)境（系統(tǒng)工程所說的環(huán)境一詞，相當(dāng)于系統(tǒng)論中的大系統(tǒng)概念），在一定程度上，系統(tǒng)工程距管理科學(xué)和運籌學(xué)更近，而距系統(tǒng)論較遠。另外，系統(tǒng)論的思路，是從整體出發(fā)認(rèn)識局部；而現(xiàn)實中人們的實際認(rèn)知方法，卻是先從局部出發(fā)一點一點擴展到整體。這種認(rèn)識次序上的差異，也妨礙了系統(tǒng)論的應(yīng)用。系統(tǒng)論本身的缺陷，使得貝塔朗菲在取得盛名后沒有多少進展。1978年，利連菲爾德（R. Lilienfeld）等人對貝塔朗菲的著作進行研究，結(jié)果表明，從一般系統(tǒng)論提出到1972年貝塔朗菲去世，一般系統(tǒng)論幾乎沒有什么大的發(fā)展。

在這種背景下，有些學(xué)者開始突破貝塔朗菲的局限。系統(tǒng)動態(tài)學(xué)的創(chuàng)始人福萊斯特（J. W. Forrester）就認(rèn)為，系統(tǒng)的行為特性主要取決于系統(tǒng)內(nèi)部的要素和反饋結(jié)構(gòu)，內(nèi)因是系統(tǒng)存在、變化、發(fā)展的依據(jù)，外因是系統(tǒng)的客觀條件。因此，正確的思路是，應(yīng)當(dāng)從組織系統(tǒng)的內(nèi)部微觀結(jié)構(gòu)，而不是外部從的影響來探究系統(tǒng)的變化規(guī)律。

正因為系統(tǒng)管理理論存在不適用的問題，所以，曾經(jīng)風(fēng)靡一時的“系統(tǒng)熱”在管理界漸漸地冷落下去?！跋到y(tǒng)熱”逐漸被“權(quán)變熱”所替代。所謂權(quán)變理論，繼承了系統(tǒng)論強調(diào)的“關(guān)系”說，而放棄了“整體”說。其基本思想是：既然我們一時還無法掌握整體，那么，就先從局部開始，按照系統(tǒng)思想找出局部中蘊含的相互關(guān)系，通過相應(yīng)研究，確認(rèn)管理活動中自變量和因變量的相關(guān)性以及相關(guān)強度，進而找到對應(yīng)的管理措施。這種探索，逐漸形成了系統(tǒng)學(xué)派的一個分支學(xué)派—權(quán)變學(xué)派。

系統(tǒng)理論群星譜

對系統(tǒng)管理理論做出巨大貢獻的，不僅僅是卡斯特和羅森茨韋格。提到系統(tǒng)論，少不了貝塔朗菲、維納、申農(nóng)、普利高津等人。因此，對這些學(xué)者及其理論，我們有必要適當(dāng)了解。 一般系統(tǒng)理論的創(chuàng)始人貝塔朗菲貝塔朗菲（Ludwig von Bertalanffy，1901－1972）。他出身于奧地利一個古老的貴族家庭。從小博覽群書，受到良好的人文知識的熏陶。他畢業(yè)于維也納大學(xué)，獲哲學(xué)博士學(xué)位。貝塔朗菲早期的工作主要集中于生物學(xué)研究，后來又涉足醫(yī)學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、歷史學(xué)、哲學(xué)等諸多學(xué)科。他是一般系統(tǒng)理論的創(chuàng)立者。1954年，貝塔朗菲受邀成為加利福尼亞州斯坦福行為科學(xué)研究中心的研究員。在這里，他為系統(tǒng)思想的普及和深入做了大量的工作。1955年，他發(fā)表重要著作《一般系統(tǒng)理論》，該書被譯成德、意、法、西、日、漢等文，影響極為深遠。

貝塔朗菲的系統(tǒng)論思想，已見前文所述。他的這種思想，發(fā)源于對近代科學(xué)思想中的機械論和還原論的不滿，還有對現(xiàn)代社會中漠視人性現(xiàn)象的深惡痛絕。因此，一般系統(tǒng)論具有人文主義色彩。貝塔朗菲認(rèn)為，重建人類特有的尊嚴(yán)，就要拒絕那種人類的價值來自于生物學(xué)需要的機械論觀點?，F(xiàn)代社會的精神危機，不是來自于生物學(xué)需要的受挫，而是來自于現(xiàn)代社會中生命的無意義，以及價值、前途、目標(biāo)的失落。

正是在弘揚“人性”這一意義上，貝塔朗菲拒絕還原論。他認(rèn)為，我們對自己的看法，與我們行為的方式或別人對我們的行為密切相關(guān)。一個人如果認(rèn)為他只不過是物理、化學(xué)層次上的機器，他就不可能為人類的遠大目標(biāo)和尊嚴(yán)而努力。如果人只不過是一種動物，他就不會致力于發(fā)展人類的創(chuàng)造性和同情心。由此可見，拒絕還原論并不僅僅是一種學(xué)術(shù)上的技術(shù)處理，而是要服從于人類獨特價值的信念。

由于將人文性引入到對自然科學(xué)的研究之中，貝塔朗菲試圖在自然科學(xué)與人文科學(xué)兩種文化之間架起一座橋梁。所以，貝塔朗菲的思想遠遠超越了生命科學(xué)本身的范圍，為20世紀(jì)的科學(xué)提供了一種新的思維方式，也為我們對生命、進化、人性等問題的探討留下了需要進一步思索的話題。 控制論的創(chuàng)始人維納維納（Norbert Wiener，1894－1964）。他出生于美國密蘇里州哥倫比亞市的一個猶太人的家庭，父親是哈佛大學(xué)的語言教授。維納4歲開始讀書，9歲時讀中學(xué)，11歲上大學(xué)。在校期間，他是著名的神童，從數(shù)學(xué)到化學(xué)、物理、工程無所不學(xué)，18歲獲得博士學(xué)位。畢業(yè)后，在麻省理工學(xué)院數(shù)學(xué)系任教。

作為一名出色的數(shù)學(xué)家，維納對其他學(xué)科興趣不減。在第二次世界大戰(zhàn)末期，有兩個問題引起了他的特別興趣。一個是電子計算機，另一個是火炮命中率問題。二戰(zhàn)期間，交戰(zhàn)雙方都在努力提高防空火炮打飛機的命中率。當(dāng)時平均3000發(fā)炮彈才能擊中一架敵機。維納開始探索防空火力控制系統(tǒng)的預(yù)測裝置，由此萌發(fā)了控制論的基本思路。他從駕駛汽車的簡單動作中提煉出“反饋”控制方法，并發(fā)現(xiàn)機器的控制和人的控制機能有相似之處。最終他于1948寫出了《控制論》。

維納一生發(fā)表論文240多篇，著作14本。他對控制論的定義是：“設(shè)有兩個狀態(tài)變量，其中一個是能由我們進行調(diào)節(jié)的，而另一個則不能控制。這時我們面臨的問題是如何根據(jù)那個不可控制變量從過去到現(xiàn)在的信息來適當(dāng)?shù)卮_定可以調(diào)節(jié)的變量的最優(yōu)值，以實現(xiàn)對于我們最為合適、最有利的狀態(tài)?！?964年，維納榮獲美國總統(tǒng)授予的國家科學(xué)勛章。 信息論的創(chuàng)始人申農(nóng)申農(nóng)（C. E. Shannon，1916－2001）。他是美國貝爾電話研究所的數(shù)學(xué)家，為了解決通訊技術(shù)中的信息編碼問題，申農(nóng)突破老框框，把發(fā)射信息和接收信息作為一個整體的通訊過程來研究，提出通訊系統(tǒng)的一般模型；同時建立了信息量的統(tǒng)計公式，奠定了信息論的理論基礎(chǔ)。至今在信息量的計算上使用的“比特”（bit）這一單位，就是由他首創(chuàng)的。計算機中使用的“字節(jié)”（byte），就是來自于比特。

1943年，申農(nóng)的信息論初具雛形。1948年，他在《貝爾系統(tǒng)技術(shù)》雜志上發(fā)表了具有劃時代意義的論文《通訊的數(shù)學(xué)理論》，這成為信息論誕生的標(biāo)志。

申農(nóng)關(guān)于信息傳遞可以消滅噪音、完全保真的定理，成為現(xiàn)代通信工程學(xué)的基礎(chǔ)，五十年來，人們都在為了實現(xiàn)他的預(yù)言而努力。申農(nóng)的研究也激發(fā)了所有現(xiàn)代的糾錯編碼技術(shù)和數(shù)據(jù)壓縮算法的研究。換句話說，沒有申農(nóng)，就不會有音質(zhì)一流的CD音碟，不會有因特網(wǎng)，也不會有美國宇航局的外太空飛行器從數(shù)十億公里外傳回來的照片。一句話，沒有申農(nóng)，就沒有今日的“數(shù)字化生存”。 耗散結(jié)構(gòu)的建立者普利高津普利高津（I. Prigogine，1917－2003），1917年生于莫斯科，1945年在比利時布魯塞爾自由大學(xué)獲得博士學(xué)位，留校任教。他主要研究非平衡態(tài)的不可逆過程熱力學(xué)。普里高津于20世紀(jì)70年代提出的耗散結(jié)構(gòu)理論，是物理學(xué)中非平衡統(tǒng)計的一個重要新分支，由于這一成就，普里高津獲1977年諾貝爾化學(xué)獎。

所謂耗散結(jié)構(gòu)，是指一種自組織系統(tǒng)狀態(tài)。在非平衡系統(tǒng)中，如果系統(tǒng)與外界有著物質(zhì)與能量的交換，系統(tǒng)內(nèi)部各要素存在著非線性相干效應(yīng)，就可能產(chǎn)生自組織有序狀態(tài)。從熱力學(xué)的觀點看，耗散結(jié)構(gòu)是指在遠離平衡態(tài)的非平衡態(tài)下，熱力學(xué)系統(tǒng)通過與外界的能量交換，產(chǎn)生負(fù)熵，形成有序結(jié)構(gòu)。說通俗點，就是研究事物如何從混沌無序的初始狀態(tài)走向穩(wěn)定有序的組織結(jié)構(gòu)。這一理論，集中反映在他的代表作《從混沌到有序》之中。

這一理論，對系統(tǒng)論產(chǎn)生了重大影響。一個典型的耗散結(jié)構(gòu)的形成與維持需要具備三個基本條件：一是系統(tǒng)必須具有開放性，封閉系統(tǒng)不可能產(chǎn)生耗散結(jié)構(gòu)；二是系統(tǒng)必須處于遠離平衡的非線性區(qū)，在平衡區(qū)或近平衡區(qū)都不可能從有序走向另一更為高級的有序；三是系統(tǒng)中必須有非線性動力學(xué)過程，比較典型的就是正負(fù)反饋機制。由此，熱力學(xué)原理準(zhǔn)確地給出了從無序到有序的條件。

普利高津反對決定論，他的另一代表作《確定性的終結(jié)》，從自然科學(xué)的角度，說明了世界的概率性。這一名著，可以同哲學(xué)家波普爾的《歷史決定論的貧困》相媲美。 協(xié)同學(xué)的理論創(chuàng)始人哈肯赫爾曼？哈肯（H. Haken，1927－），德國斯圖加特大學(xué)理論物理學(xué)教授。他于1960年提出了協(xié)同學(xué)的概念，1973年以后，他通過非平衡相變與平衡相變之間的類比，創(chuàng)立了“協(xié)同學(xué)”（Synergetics）。協(xié)同學(xué)雖然是物理學(xué)理論，卻可以解釋相應(yīng)的系統(tǒng)現(xiàn)象。哈肯指出，一個系統(tǒng)從無序向有序轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵，并不在于熱力學(xué)平衡還是不平衡，也不在于離平衡態(tài)有多遠，而在于是不是一個由大量子系統(tǒng)構(gòu)成的系統(tǒng)。只要有足夠的子系統(tǒng)，在一定條件下，它的子系統(tǒng)之間通過非線性的相互作用，就能夠產(chǎn)生出時間結(jié)構(gòu)、空間結(jié)構(gòu)或時空結(jié)構(gòu)，形成一定功能的自組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)出新的有序狀態(tài)。哈肯的著作有《激光理論》、《協(xié)同學(xué)引論》和《高級協(xié)同學(xué)》等。 突變論的創(chuàng)始人托姆雷內(nèi)？托姆（R. Thom，1923－），突變論的創(chuàng)始人，法國數(shù)學(xué)家。他于1972年發(fā)表的《結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性和形態(tài)發(fā)生學(xué)》一書闡述了突變理論，并因此而榮獲國際數(shù)學(xué)界的最高獎—菲爾茲獎。

突變論研究的是客觀系統(tǒng)的非連續(xù)性突然變化現(xiàn)象，具體來說，就是用數(shù)學(xué)方程描述某一特定事物從一種穩(wěn)定組態(tài)突變到另一種穩(wěn)定組態(tài)的現(xiàn)象和規(guī)律。在現(xiàn)實中，突變論可以用數(shù)學(xué)模型來預(yù)測事物的連續(xù)性中斷并發(fā)生質(zhì)變的過程。在系統(tǒng)理論的發(fā)展中，突變論有著重要意義。有人把突變論的提出，稱為“是牛頓和萊布尼茨發(fā)明微積分三百年以來數(shù)學(xué)上最大的革命”。用于人類社會系統(tǒng)，突變論可以研究多種問題，如戰(zhàn)爭爆發(fā)、經(jīng)濟危機、攻擊與妥協(xié)、人類習(xí)慣等等。從哲學(xué)角度看，突變論有效破解了事物質(zhì)變是漸變還是飛躍的爭論。