首先，一家企業(yè)的人力資源管理工作開(kāi)展得是否有效，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是否產(chǎn)生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本人對(duì)于人力資源管理的理解以及在其本人的日常工作中是否切實(shí)充當(dāng)了自己作為企業(yè)中的“人力資源管理第一人”的角色。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，他在人力資源管理方面應(yīng)當(dāng)至少扮演好四大角色。

　　一、戰(zhàn)略制定與外部資源獲取者

　　即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)提供明確的戰(zhàn)略方向和方針指導(dǎo)，并盡可能地利用自己的身份、地位、社會(huì)關(guān)系等等去為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)爭(zhēng)取盡可能多的外部資源。也就是說(shuō)，要為企業(yè)的人力資源管理指明方向，明確人力資源管理所要達(dá)到的最終目標(biāo)，以及需要用一支什么樣的隊(duì)伍去執(zhí)行這種戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)。

　　二、中層管理人員的導(dǎo)師和教練

　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)大一定是靠一個(gè)凝聚力強(qiáng)、各有所長(zhǎng)且通力合作的核心管理群體來(lái)支撐的，而不是僅僅靠老板個(gè)人的能量。

老板并不一定在市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)等方面都比自己的下屬?gòu)?qiáng)，但是如果他管理得當(dāng)，那么這種群體的力量通常都會(huì)比他一個(gè)人去拼命工作的效果和結(jié)果都好得多。因此，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他的另外一個(gè)重要工作內(nèi)容就是通過(guò)選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等手段，培養(yǎng)起一支認(rèn)同公司的文化和戰(zhàn)略并具有高效率的管理團(tuán)隊(duì)。

三、企業(yè)文化的塑造者

　　濃厚的企業(yè)文化不僅能夠彌補(bǔ)硬性的制度、規(guī)定以及嚴(yán)密的監(jiān)督在解決許多問(wèn)題時(shí)作用的不足，降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本，提高企業(yè)的運(yùn)作效率，而且能夠在員工的吸引、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)方面起到非常重要的作用。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本人在一個(gè)企業(yè)的文化塑造過(guò)程中所起的作用是至關(guān)重要的，甚至可以說(shuō)，一家企業(yè)的文化在某種意義上就是企業(yè)家的文化。因此，企業(yè)家本人在企業(yè)文化的建設(shè)中一定要花一定的時(shí)間和精力，并且要運(yùn)用多種不同的技巧，盡可能地利用各種可能的時(shí)間和機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)與員工的溝通與交流，傳遞公司的價(jià)值觀和理念。

　　四、自我開(kāi)發(fā)者

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的另外一個(gè)特殊角色就是對(duì)自己進(jìn)行開(kāi)發(fā)的角色。作為一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是那些過(guò)去曾經(jīng)有過(guò)驕人業(yè)績(jī)和成功經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)者，容易走入固執(zhí)、僵化和拒絕新思想的陷阱。成功很容易使他們對(duì)自己已經(jīng)形成的管理模式和思維習(xí)慣堅(jiān)信不疑，最終落入到“過(guò)去對(duì)的東西將來(lái)一定還會(huì)是對(duì)的，過(guò)去這樣做成功了，將來(lái)這么做也一定還會(huì)成功”這樣一個(gè)誤區(qū)之中，結(jié)果變得盲目自信，聽(tīng)不進(jìn)其他人的意見(jiàn)，對(duì)待下屬的創(chuàng)新建議漠然處之，甚至以粗暴的方式進(jìn)行打擊。