應(yīng)注意“兩”不原則：

　　一不要是舞臺就上；

　　二不要追求完美。

　　職業(yè)經(jīng)理人離職的話題職場關(guān)注度一直比較高，因?yàn)樗鼛淼耐ǔ６际菬?、震蕩和風(fēng)波，甚至聲稱要把對方“弄進(jìn)去”。這與老板和職業(yè)經(jīng)理人雙方當(dāng)初談“戀愛”時(shí)的甜甜蜜蜜、相見恨晚形成了巨大的反差。為什么雙方在同一件事情上前后會判若兩人？是什么原因造成的？能否規(guī)避？如何規(guī)避？

　　其實(shí)，在很多情況下，離職悲劇的禍根在入職前就已經(jīng)埋下了。一般說，老板和職業(yè)經(jīng)理人相互之間有兩個(gè)信息不對稱時(shí)期：一是職業(yè)經(jīng)理人入職前后的不對稱，這時(shí)職業(yè)經(jīng)理人掌握的信息少，比較被動；另一是職業(yè)經(jīng)理人離職前后的不對稱，此時(shí)老板掌握的信息少，比較被動。正是由于這種信息不對稱，才造成了許多問題。

　　那么作為職業(yè)經(jīng)理人，你入職前該做些什么工作呢？

首先盤點(diǎn)自己

　　當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人欲進(jìn)入一家企業(yè)之前，應(yīng)該做些什么？應(yīng)該首先盤點(diǎn)自己?！?/P>

　　1.盤點(diǎn)自己的職業(yè)類型

　　企業(yè)發(fā)展是分階段的，企業(yè)用人也是有階段性的。企業(yè)的存在大致可劃分為７個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、戰(zhàn)略突破、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、問題爆發(fā)、關(guān)門倒閉。當(dāng)然，排除創(chuàng)業(yè)和關(guān)門倒閉兩個(gè)階段外，其余的五個(gè)階段都是可以再循環(huán)的。而企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要的是不同類型的職業(yè)經(jīng)理人。任何企業(yè)都想使用現(xiàn)成的職業(yè)經(jīng)理人，而不想培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人。即使是很有品牌的國際知名企業(yè)也不例外。

　　正因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的階段性，就決定了職業(yè)經(jīng)理人的類型也是與之相對應(yīng)的：創(chuàng)業(yè)型、成長型、成熟型、突破型、轉(zhuǎn)型型、問題型和關(guān)門破產(chǎn)型。所以作為職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)首先盤點(diǎn)自己是這七種里的哪一種。

　　2.盤點(diǎn)自己的適應(yīng)規(guī)模

　　僅有上述七個(gè)階段的分類盤點(diǎn)還不夠，職業(yè)經(jīng)理人還要盤點(diǎn)自己適合什么規(guī)模的企業(yè)。從雇員規(guī)?？?，同一管理級別跨規(guī)模跳槽，幾乎是不現(xiàn)實(shí)的。當(dāng)然，除了雇員數(shù)量這一種，企業(yè)規(guī)模還包括：資金規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)跨度、管理半徑等等。所以這個(gè)盤點(diǎn)應(yīng)以自己工作過的企業(yè)規(guī)模為依據(jù)，而不應(yīng)以自己的主觀臆斷為準(zhǔn)。有人認(rèn)為自己曾在業(yè)務(wù)往來中接觸過某類規(guī)模的企業(yè)，或者分析過某類規(guī)模企業(yè)的案例，就認(rèn)為自己是某類規(guī)模企業(yè)的經(jīng)理人，這就像看過別人游泳就認(rèn)為自己會游泳一樣不足為據(jù)。

　　3.盤點(diǎn)自己的適應(yīng)級別

　　這也就是說職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)判斷自己究竟適合于企業(yè)的什么管理級別，是一級管理者，還是三級、五級管理者。不同級別的管理者，其權(quán)力的靈活度是不一樣的，也許你管理著近千人的團(tuán)隊(duì)，但你只是個(gè)五級管理者；也許你就管理著幾十人的團(tuán)隊(duì)，但你有可能是一級管理者。不同級別的管理者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力也是不同的?；鶎咏?jīng)理人越級跳到高層管理者的位置上，剛開始時(shí)會很不適應(yīng)。

　　4.盤點(diǎn)自己的適應(yīng)崗位

　　職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)繼續(xù)盤點(diǎn)自己是什么崗位類型的職業(yè)經(jīng)理人。管理級別是從企業(yè)的縱向分類，從企業(yè)橫向組織結(jié)構(gòu)看，又分為：人事、行政、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場、營銷、客戶服務(wù)、公關(guān)、生產(chǎn)等等，自己是單一的專業(yè)崗位類型？還是跨專業(yè)崗位的人才？對于不同專業(yè)類型的職業(yè)經(jīng)理人，職務(wù)需求的素質(zhì)是不一樣的，跨專業(yè)跳槽是比較忌諱的。

　　5.盤點(diǎn)自己的適應(yīng)行業(yè)

　　俗話講“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”，目前市場上行業(yè)數(shù)以千計(jì)，新行業(yè)又層出不窮，自己究竟適合在什么行業(yè)干？作為高層，跳槽時(shí)行業(yè)跨度不可太大。有人會認(rèn)為自己的學(xué)習(xí)性很強(qiáng)，入行快，但無論多快，都會有一個(gè)過程，這個(gè)過程需要成本。這個(gè)成本有的短期一次性支付，也有的甚至是職業(yè)生涯始終都要支付的。比如說，有人自豪于什么都干過，什么都懂，這句話的背后就是什么都懂得不深，有時(shí)會給新東家不知如何使用的感覺。需要說明的是，在大型國企，因?yàn)橥ǔＦ涫袌龌潭缺容^低，因而可能不遵守這一市場規(guī)律。

　　6.盤點(diǎn)自己的職涯走勢

　　職業(yè)經(jīng)理人跳槽時(shí)還要盤點(diǎn)自己的職業(yè)生涯走勢：是處于上升通道，是處于震蕩整理階段，還是處于下降階段？如果是上升通道，是處于什么性質(zhì)階段的上升通道？如果處于震蕩階段，能否打破震蕩？如何打破？是通過跳槽打破，還是通過充電來打破？如果是處于下降階段，是順勢而為，還是抑制下降，重新步入上升通道？

　　許多職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯走勢一般就一個(gè)上升階段，然后就開始下降，如同簡單的拋物曲線。而其職業(yè)拐點(diǎn)，通常就在38歲左右。這類經(jīng)理人的職業(yè)軌跡在水平面上就年齡一個(gè)延展坐標(biāo)方向。而一些成功經(jīng)理人的人生職業(yè)軌跡之所以盤旋上升，跌宕起伏，在于其不僅只是一個(gè)時(shí)間的延展方向，還有個(gè)人持續(xù)能力和拼搏精神的延展坐標(biāo)方向，形成了一個(gè)立體的坐標(biāo)空間。

　　7.盤點(diǎn)自己的薪酬走勢

　　一般來講，薪酬走勢和職業(yè)生涯走勢是同步的。每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都希望自己的年薪越來越高。但現(xiàn)實(shí)中，如果自己的職業(yè)生涯正處上升期，薪酬待遇可能是逐步增高；如果是走下降趨勢，或是震蕩階段，特別是如果職業(yè)環(huán)境有重大變化時(shí)，則不一定了。有些經(jīng)理人剛從歐美國家回來，在國內(nèi)求職時(shí)還抱著過去在歐美時(shí)的薪酬水平不放；有的則以過去的行業(yè)薪酬水平來要求現(xiàn)在的水平，比如：IT與證券。所以盤點(diǎn)薪酬走勢，應(yīng)該與職業(yè)環(huán)境變化結(jié)合起來。

借外腦以反觀

　　自我盤點(diǎn)在一定程度上講就是自我評價(jià)，而自我評價(jià)與自己實(shí)際水平的不對稱性是影響職業(yè)經(jīng)理人盤準(zhǔn)自己的關(guān)鍵。

　　人們對自己的評價(jià)一般高于自己的實(shí)際水平。職場人自我評價(jià)還有一個(gè)規(guī)律，就是自我評價(jià)和實(shí)際能力相比與年齡呈相反趨勢：以40歲為分水嶺，年齡越輕評價(jià)的膨脹系數(shù)越高，年齡越大越接近自己的實(shí)際水平。正是由于人們自我評價(jià)的不對稱性，所以就出現(xiàn)了：不知道自己不知道、不知道自己知道、知道自己不知道、知道自己知道等可能。

　　所以，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該尋求第三方對自己的評價(jià)。為此，經(jīng)理人通常尋求周圍的同事朋友等對自己做出評價(jià)，但是由于礙于情面和專業(yè)化程度不夠，他們的評價(jià)往往是有偏頗的。因此，經(jīng)理人有必要尋求專業(yè)職業(yè)顧問對自己進(jìn)行評價(jià)。隨著市場化程度的逐漸提高，專業(yè)化的職業(yè)顧問隊(duì)伍會逐漸壯大，專業(yè)水平會越來越好。

　　職業(yè)顧問對你做評價(jià)時(shí)，由于往往是站在第三方的角度，會比較客觀地評價(jià)你的職業(yè)狀況和走勢。涉及到薪酬問題時(shí)，會把這個(gè)行業(yè)的平均薪酬告訴你，而且也會告訴你在不同職業(yè)環(huán)境內(nèi)，市場上大致的薪酬范圍。

評估入職企業(yè)

　　對一位職業(yè)經(jīng)理人來說，不應(yīng)該尋找最好的舞臺，而應(yīng)該尋找最合適的。為此，就必須要對擬入職企業(yè)進(jìn)行評估。

　　1.評估企業(yè)發(fā)展階段

　　目的是評估自己的能力類型是否與企業(yè)的發(fā)展階段相吻合。企業(yè)發(fā)展是有階段性的，企業(yè)處于什么階段，要先搞清，基本方法可以有多種多樣，越是有規(guī)模的企業(yè)越容易了解。

　　2.評估企業(yè)雇用目的

　　目的是評估企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否一致，專業(yè)和行業(yè)是否對接。如果不一致，自己能否修正自己的目標(biāo)，若不能則不要入職。

　　企業(yè)招聘人的目的一般情況下是為了企業(yè)的發(fā)展，但有時(shí)也不盡然，有些可能是為了解決人事糾紛等復(fù)雜問題，或者只求暫時(shí)過渡。尤其某一強(qiáng)勢人物的離去，打破了企業(yè)原有的平衡體系，會造成短暫的人事風(fēng)波，此時(shí)不明就里的人進(jìn)去，會莫名其妙地卷入其間。作為職業(yè)經(jīng)理人，你也許只想踏踏實(shí)實(shí)干事，但事實(shí)上你很可能成為企業(yè)政治相互傾軋的工具乃至犧牲品。一般情況下，一個(gè)強(qiáng)勢人物離去，企業(yè)至少波動一年以上，甚至三年。當(dāng)然，如果你是問題型職業(yè)經(jīng)理人，又是問題型中的人際問題型，那么你完全可以走馬上任，大刀闊斧地替老板當(dāng)一桿好槍，然后在平息各種混亂中，自己立足發(fā)展。但這樣的職業(yè)經(jīng)理人通常很難在一家企業(yè)“善終”。

　　3.評估企業(yè)的文化環(huán)境

　　每個(gè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)成長過程中，都形成了自己特定的文化風(fēng)格，包括：價(jià)值取向、行事風(fēng)格和習(xí)慣。作為一名職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)去之后千萬不要想著首先改變企業(yè)文化，應(yīng)該考慮自己能否適應(yīng)，最低標(biāo)準(zhǔn)能否忍受得了，若不能適應(yīng)和忍受，則不要進(jìn)去。即使強(qiáng)人進(jìn)入，也是在潛移默化中逐漸改變原有文化的。新進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人無論處在什么位置上，都是相對的弱勢。

　　4.評估入職風(fēng)險(xiǎn)

　　職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)過上述的對企業(yè)評價(jià)以后，應(yīng)有一大致的概念：如果是自己的能力類型和企業(yè)發(fā)展階段相一致，企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，企業(yè)的文化和自己的文化風(fēng)格相類似，基本上就可以進(jìn)去。但在這種情況下還要注意一點(diǎn)，要做一下進(jìn)入企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)評估。

　　由于信息的不對稱性，你在外圍了解的信息和企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際信息相差很大。一般情況下，外圍了解的信息至多只有20%。即使這20%，也有一個(gè)代表性的問題，純負(fù)面或純正面的信息均不可靠，應(yīng)該均衡了解。同時(shí)要有心理準(zhǔn)備，進(jìn)去以后還有更多的信息（尤其負(fù)面信息）等著你心驚肉跳，即使優(yōu)秀企業(yè)也是這樣。所以，入職前的風(fēng)險(xiǎn)評估，以及相應(yīng)心理準(zhǔn)備都要做充分。比如：把已知的負(fù)面信息放大三四倍，你心理上能否承受？若能承受得了，盡管上任；反之，則要慎重。

細(xì)心簽訂“四書”

　　評估工作做完后，進(jìn)入企業(yè)前還應(yīng)有一項(xiàng)工作，那就是簽訂“四書”。

　　“四書”具體說，就是勞動合同書、經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書、保密協(xié)議書、退出協(xié)議書。勞動合同書是最基本的協(xié)議書，相對規(guī)范的企業(yè)都有這樣的協(xié)議書；經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書是指自己在合同約定期限內(nèi)應(yīng)完成的目標(biāo)任務(wù)，同時(shí)也應(yīng)注明企業(yè)要提供的基本支持；保密協(xié)議書是約定雙方應(yīng)相互遵守保護(hù)商業(yè)秘密的約定，包括：違犯了如何處罰，這既是對職業(yè)經(jīng)理人的約束，同時(shí)也是對企業(yè)的約束；第四，退出協(xié)議書，約定任期多長時(shí)間，到時(shí)如何解約和續(xù)約，提前退出辦法和提前解約辦法等等，這也是對雙方的約束。

　　所有的“四書”，都不是約束單方的，而是約束雙方的。相對成熟規(guī)范的企業(yè)應(yīng)該有這些具體的協(xié)議書，而且可能是非常詳細(xì)和具體的。當(dāng)然，這些對那些草創(chuàng)企業(yè)，或者剛剛步入成長階段的企業(yè)并不完全適合。

不可不記的兩大原則

　　職業(yè)經(jīng)理人在尋找自己的舞臺時(shí)應(yīng)注意“兩”不原則：一是不要是舞臺就上，二是不要追求完美。

　　許多職業(yè)經(jīng)理人離職比較匆忙，也許是賭口氣。結(jié)果離職后發(fā)現(xiàn)后路不是很好找，于是又匆忙湊合著找一個(gè)并不適合自己的工作，也沒有做風(fēng)險(xiǎn)評估。匆忙上陣后又發(fā)現(xiàn)諸多的不合適，結(jié)果又匆匆離職，導(dǎo)致職業(yè)生涯軌跡的混亂，同時(shí)對企業(yè)也不負(fù)責(zé)任。所以，離職要慎重，入職更要慎重。不要隨便登一個(gè)舞臺就上，有的舞臺是你登不起的，最終都要既對自己負(fù)責(zé)，也對企業(yè)負(fù)責(zé)。

　　當(dāng)然，也要忌諱追求完美。有些職業(yè)經(jīng)理人長期“待崗”，其根本原因是苛求完美，過于謹(jǐn)慎，尋找企業(yè)時(shí)非要與原來就職的企業(yè)相比，非要尋找一個(gè)理想的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)來入職。有些人求職時(shí)非常固執(zhí)，死咬職位、薪酬不放，結(jié)果往往錯(cuò)過了不錯(cuò)的機(jī)會（其實(shí)許多企業(yè)暫時(shí)給你一個(gè)低半格職位，也是一種平穩(wěn)過渡的策略）。固執(zhí)得時(shí)間越長，自己越不容易找到工作。遠(yuǎn)離職場時(shí)間長了，自己對職場就不敏感了，換句話說就不能與時(shí)俱進(jìn)了。如果考慮到競業(yè)禁止，休息兩三個(gè)月可以，如果休息時(shí)間太長了，對自己的職業(yè)發(fā)展極為不利。