管理者通過他人去實(shí)現(xiàn)本人想要的工作結(jié)果，所以管人是管理者最重要的工作，而下屬是管理者最主要的管人對象，因此從某個角度來說，能否成為一個好的管理者，關(guān)鍵就在于能否管理好下屬。

管理者首先需要具備以下的認(rèn)識和自信，那就是“我是什么樣子，我的團(tuán)隊(duì)和下屬就是什么樣子”。一個管理者或者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是一個團(tuán)隊(duì)的核心和精神支柱，我們常說的一頭獅子帶領(lǐng)的一群綿羊可以戰(zhàn)勝一頭綿羊帶領(lǐng)的一群獅子，就是說明了管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用。強(qiáng)有力的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者能夠影響乃至決定整個團(tuán)隊(duì)和下屬，電視劇《亮劍》中李云龍的團(tuán)隊(duì)就深深的打上了他個人的烙印，敢于亮劍，永不言敗。同時，我們要避免反面的情況，即管理者負(fù)面影響了團(tuán)隊(duì)和下屬，導(dǎo)致將熊熊一窩。也有一些管理者說，我個人是很積極、優(yōu)秀的，為什么我的下屬都不行呢，這其實(shí)恰恰反應(yīng)了該管理者的不夠稱職和缺乏影響力，沒有能夠積極影響到下屬、塑造出良好團(tuán)隊(duì)。

那么如何建立在下屬中的積極影響力呢？我們說企業(yè)里有三種影響力，分別是權(quán)力影響力、專業(yè)影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響力。權(quán)力影響力是最初級的影響力，依靠管理者職位所擁有的權(quán)力去影響別人，常常的表現(xiàn)是諸如“你不要質(zhì)疑我的決定，我是你的領(lǐng)導(dǎo)，你照做就行”，這個一定要少用，因?yàn)橛枚嗔司统闪苏虅萜廴耍瑔T工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業(yè)影響力較權(quán)力影響力進(jìn)了一步，管理者依靠個人的專業(yè)能力而不是職位權(quán)力去影響下屬，往往能讓下屬真正服氣，因?yàn)?#8220;我的專業(yè)能力就是比你厲害，你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力，這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴(yán)于律己、以身作則，從而真正得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和尊敬。因此，管理者務(wù)必謹(jǐn)記：盡量少用權(quán)力影響力，充分發(fā)揮專業(yè)影響力，并逐漸修煉、培養(yǎng)人格魅力影響力。

作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團(tuán)隊(duì)并且目標(biāo)一致。如果管理者把下屬當(dāng)成對立的人來對待，那誰還愿意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點(diǎn)，管理者要做的是積極發(fā)現(xiàn)并且使用下屬的優(yōu)點(diǎn)，盡量規(guī)避下屬的缺點(diǎn)，而不是只關(guān)注甚至放大下屬的缺點(diǎn)，并且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)并不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點(diǎn)的下屬用好才能顯示管理者的本事。

筆者任職的企業(yè)有一位分公司總經(jīng)理，他的團(tuán)隊(duì)是所有分公司里面人員流失最大的，同時他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。筆者經(jīng)過和他以及他的下屬的交流，終于發(fā)現(xiàn)問題的原因所在，那就是他認(rèn)為員工都是“壞人”，都需要好好管教，然后在工作中不斷找員工的缺點(diǎn)，責(zé)怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆，于是員工和他離心離德，最終一拍兩散。

管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責(zé)，并充分授權(quán)。同時須記住以下幾點(diǎn)：

1、授權(quán)不授責(zé)。也就是說授予下屬做事的權(quán)力，但是出了問題責(zé)任還是由管理者來承擔(dān)，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。

2、授權(quán)不是放任不管、只要結(jié)果，還是需要管理者做好過程的監(jiān)管和指導(dǎo)，保證事情的進(jìn)展實(shí)時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結(jié)果公正評判并獎罰分明。對好的工作結(jié)果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當(dāng)?shù)奶幜P，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓(xùn)，從而下次做的更好。

說到贊賞和批評，說起來容易，做起來可不簡單，大有它的學(xué)問。現(xiàn)實(shí)中很多管理者不知道如何贊賞和批評員工。據(jù)不完全統(tǒng)計，大部分的管理者很少贊賞員工，而難得的幾次贊賞也往往達(dá)不到應(yīng)有的效果，員工也并沒有因?yàn)楣芾碚叩馁澷p而工作更加積極。同時管理者常常喜歡批評，但是又不知道方法技巧，本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤，但結(jié)果卻適得其反，員工在遭受管理者不恰當(dāng)?shù)呐u后，可能更加沮喪甚至一走了之。

那么我們該如何去贊賞或批評員工呢，看看下面的方法是不是有一些參考價值。

如何贊賞員工：

1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進(jìn)行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認(rèn)為你是真的贊賞他，因?yàn)橛惺聦?shí)為證。

2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚(yáng)結(jié)尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。

3、當(dāng)眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現(xiàn)是有什么好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當(dāng)眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺，也會感激你一輩子。

4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過之了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。

5、主動尋找機(jī)會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后，將贊賞作為常態(tài)化進(jìn)行，做一個真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。

如何批評員工：

1、迅速的批評。管理學(xué)上有一個火爐法則，是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應(yīng)。批評也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣他的印象已不再深刻。

2、私下、面對面的批評和出錯指導(dǎo)。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能因?yàn)楸划?dāng)眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違背了批評的初衷。

3、就所犯錯誤的事實(shí)達(dá)成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認(rèn)同，要給員工機(jī)會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。

4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。

5、說明某項(xiàng)工作的重要性。要讓員工認(rèn)識到他所犯錯誤的嚴(yán)重性，需要告之員工這個工作的重要性，以使下次不再犯。

6、就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。批評不僅是讓員工認(rèn)識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補(bǔ)救的方案達(dá)成一致，那就真正達(dá)到了批評的目的。

7、以肯定的言辭結(jié)束批評。無論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至于因?yàn)檫^于沮喪而喪失工作積極性。

每個管理者都會對下屬有一個內(nèi)心的評價，筆者認(rèn)識一些企業(yè)的老總和管理者，評價下屬比較主觀，常常喜歡在下屬某項(xiàng)工作表現(xiàn)出色的時候?qū)⑵淇渖咸?，在不小心做的差的時候又將其貶的一文不值，這樣的做法是不合適的。一定要客觀、長期、綜合的去評價下屬，既要看到下屬的優(yōu)點(diǎn)又要能知道他的不足，要實(shí)事求是，同時有的時候，相對短的周期也還不能完全了解一個人完整的情況，不妨再給一點(diǎn)時間看看，而不要過早輕易下結(jié)論，正所謂路遙知馬力，日久見人心。