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企業(yè)在成長與發(fā)展過程中，最難以回避的一個核心問題是“人”；同樣一直困擾企業(yè)家們的最重要問題也是“人”；筆者與各行業(yè)老總們聊天時，往往發(fā)出最多無奈嘆息聲的：“企業(yè)缺人呀，尤其是確實有能力，能給企業(yè)創(chuàng)造效益的骨干人才”。確實如此，二十一世間最缺乏的是人才；現(xiàn)在的人總是在不停思考兩個問題：一是人往哪里去？二是錢從哪里來？同樣對企業(yè)而言，也有兩個不能回避的問題：一
企業(yè)將如何發(fā)展？二人才又從何而來。
通常意義而言，企業(yè)的人才來源無非兩個途徑，一是從社會上招聘吸納人才；二是企業(yè)建立內(nèi)部的人才培養(yǎng)機制。但不可回避的是：從社會中很難找到對企業(yè)合格的人才，尤其是管理，營銷類的人才。許多曾經(jīng)有過輝煌經(jīng)歷，有手捧一大堆證書的人才到了企業(yè)不是眼高手低，就是水土不服；靠空降兵式的人才策略取得成功的概率較低；而多企業(yè)的傷害卻往往是致命的。那只有第二條路了，企業(yè)自己培養(yǎng)；但許多企業(yè)發(fā)展也不那么簡單。企業(yè)花費了巨資進(jìn)行系統(tǒng)的人員培訓(xùn)，但真正對員工能力和素質(zhì)有大幅度提升的缺少之又少？這就擺在眾多企業(yè)家面前一個難題：企業(yè)如何來建立起系統(tǒng)化的培訓(xùn)機制，打造一支鐵血團隊呢？ 一． 建立各崗位員工 的能力素質(zhì)模型 幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才，但并沒有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才？各企業(yè)的人才價值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為：相馬不如賽馬；只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為：人才就是德才兼?zhèn)洹Ｓ械掠胁?，放手使用，有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用，無才五德，堅決不用。這些人才價值觀看似有幾份道理，但在實際運用中僅僅停留在理論的層面，過于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷；這對滿口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個極大的諷刺。不要忘了，不論企業(yè)的規(guī)模大于小，都是一個濃縮的小社會；我們不能以一個近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔，招納，培養(yǎng)人才；首先比較對不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。 何謂能力素質(zhì)模型？能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。 能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為 描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人；現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企業(yè)又該如何去培養(yǎng)？
通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個維度：知識，能力和品格。知識包括行業(yè)知識，專業(yè)知識。能力有基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力。品格包括：工作態(tài)度，職業(yè)道德，個人品德等?！ ?br> 不同的崗位，對這三個維度的能力要求概不相同；同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個倉庫保管員，往往對品格的要求大于要高于普通的操作工。營銷人員對能力的要求要高于其他職能部門的員工。同樣不能級別的員工的能力模型依然不一樣。級別越高，三個維度的要求點也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經(jīng)理?；鶎愉N售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識，客戶的溝通能力，談判能力和執(zhí)行力等。而銷售經(jīng)理除了以上能力以外，還需要具備公關(guān)能力，市場的規(guī)劃能力，客戶的管控能力，團隊的管理能力等。 企業(yè)在不同的發(fā)展時期，對員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期，營銷人員的素質(zhì)能力模型過多于偏向于創(chuàng)新能力，拓展能力，員 工的忠誠度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期，營銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力，管理能力，執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期，營銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運作能力，成本控制能力，績效管理能力等。因此我們在建立企業(yè)員工的能力模型時避開一下三個誤區(qū)： 一． 具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。 某些企業(yè)管理者認(rèn)為：員工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績；理論上說似乎如此，但實際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會造成人才浪費，導(dǎo)致人才流失。 二．企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。 某些企業(yè)在創(chuàng)立之初，就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價值觀；認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本，列入企業(yè)的核心剛要。但實際上，隨著企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價值觀往往只是墻上的標(biāo)語，早就名存實亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才，那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。 三．員工的能力模型等同于崗位說明。 某個崗位的工作內(nèi)容，責(zé)權(quán)利分配。往往無法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且有測試工具和評估標(biāo)準(zhǔn)。 二 如何創(chuàng)建企業(yè)員工的素質(zhì)能力模型？ 員工的能力素質(zhì)模型首先來自于企業(yè)自身的需求，企業(yè)根據(jù)自身的需求變化也在不斷調(diào)整自己的能力模型。外表的市場環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展都處于動態(tài)之中；企業(yè)在變革中會對員工的心態(tài)產(chǎn)生諸多的變化。如企業(yè)績效考核體系的變化；以前企業(yè)采取的大包干制的考核體系，營銷人員單純根據(jù)銷售業(yè)績的一定比例來獲得報酬。但雖著企業(yè)的發(fā)展，許多老銷售人員趟在一些老客戶身上混飯吃，工作沒激情；新市場拓展，新產(chǎn)品的推廣沒有動力。于是企業(yè)就得進(jìn)行改革。有承包制向團隊營銷，組織管控方向進(jìn)行變革。促動了大部分老營銷人員的利益，招來一片抵觸，反對聲。也可能導(dǎo)致部分人員的流失。（如圖）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這場變革中，如何消化部分員工的抵觸情緒，重新調(diào)動起員工的積極性呢？這就需要宣導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景，同時協(xié)同員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；將企業(yè)發(fā)展與員工成長結(jié)合起來，找到一個契合點。而這個契合點就是員工的能力素質(zhì)模型?！ ?br> 其次員工的能力模型來自于企業(yè)的價值觀。每 個企業(yè)的能力模型都有很大的差異性。根本原因在與不同的企業(yè)的價值觀不同。（如圖）中國企業(yè)傳統(tǒng)的價值觀包括：“特殊主義”“分析型”“個人英雄主義”“內(nèi)部導(dǎo)向”“依序處理等。所謂的“特殊主義”是指將偶然發(fā)生的事件當(dāng)做一個特例，特事特辦，而不去尋強制實行現(xiàn)有規(guī)則。“分析型”是指分析和發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)，并分解出成果之道。而忽視大局。“個人英雄主義”讓員工在企業(yè)的平臺上實行個人的成功；通過個人的成功以獲得企業(yè)的成功。“內(nèi)部導(dǎo)向”是憑借企業(yè)管理者個人的頭腦思考來做出判斷，以做出決策。“依序處理”是指依據(jù)事情的輕重緩急來單個處理問題，而不關(guān)注這些問題的關(guān)聯(lián)性。 隨著企業(yè)管理者逐步的成熟，傳統(tǒng)的價值觀也逐步被打破；導(dǎo)入很先進(jìn)，更系統(tǒng)的價值觀?，F(xiàn)代企業(yè)的價值觀包括：“普遍主義”，“整合型”“集體主義”“外部導(dǎo)向”“集中處理”等。普遍主義是指從似乎偶然的事件中發(fā)現(xiàn)一般有規(guī)律性的問題，從根本上予以杜絕。“整合型”是指將企業(yè)行為整合在一起，共同實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景。“集體主義”強調(diào)團隊的力量，體系員工之間，部分之間的合作。“外部導(dǎo)向”是從外表市場環(huán)境中尋找數(shù)據(jù)，從中得出科學(xué)性的結(jié)論。“集中處理”是事件同時發(fā)生 ，從中找到之間的關(guān)聯(lián)性，一起處理。不同意義的價值觀必然就決定了企業(yè)員工的能力素質(zhì)模型的變異?！ ?nbsp; 三 企業(yè)員工能力模型的運用 一． 能力素質(zhì)模型的建立有助于企業(yè)建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理體系 企業(yè)的人力資源管理涉及到招聘和任用，考評與評估，薪酬與考核以及培訓(xùn)與發(fā)展四個方面。企業(yè)建立起了系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的員工能力素質(zhì)模型，在招聘時就可以根據(jù)不同 的崗位來設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)。同樣也就可以根據(jù)員工的能力素質(zhì)匹配度來進(jìn)行內(nèi)部任命。 同樣對員工的素質(zhì)能力模型建立起來的績效考評方案將會更加系統(tǒng)和具有針對性。不同的崗位，都設(shè)定了可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行考評中就減少了許多人為的因素；變得更有信服力。依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型定期對員工進(jìn)行評估，以鑒定人崗匹配度；對不符合崗位能力要求的員工，可以調(diào)崗或進(jìn)行培訓(xùn)。以此來提升企業(yè)的管理水平。 依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型來設(shè)定各層次員工的等級，并依據(jù)等級來制定薪酬體系；這既能吸納和留住企業(yè)核心人才；同時能激發(fā)員工學(xué)習(xí)和自我提升的熱情。 同樣依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型來制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容，評估培訓(xùn)效果將更具有針對性和指導(dǎo)性。 既然是能源模型，必須是量化的，可測試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說明。崗位說明只是闡明 |
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