目前，正值春季招聘高峰，高校畢業(yè)生也開始了全新的職場生涯，很多職場人則正在準備續(xù)簽。那么，新簽合同員工應該注意哪些事項，勞動合同及規(guī)章制度中又有哪些條款是違反法律規(guī)定而不對勞動者具有約束力的呢？據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務所律師顧麗菲。

 

 

警示1

 

簽收規(guī)章制度不能走過場

 

 

    顧麗菲表示，在司法實踐中，因用人單位以勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，即嚴重違紀為由單方解除勞動合同而引起的糾紛在勞動爭議中占相當大的比例。由于法律并未對何為“嚴重違反”予以明確和界定，因而通常都直接取決于企業(yè)規(guī)章制度中的條款規(guī)定。而是否構成嚴重違紀行為的認定標準則有兩個方面：一是勞動者事實上是否存在嚴重違紀行為，二是勞動者是否知道該行為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度。由此，規(guī)章制度的簽收就起到了至關重要的作用。

 

    通常情況下，用人單位為了避免程序瑕疵，都會在勞動者入職簽訂勞動合同的同時要求其對規(guī)章制度一并予以簽收。規(guī)章制度的簽收或采取單獨的文本形式，或在勞動合同文本中以條款的形式出現(xiàn)，無論是哪種方式，因其直接關系到勞動合同的解除，勞動者都需謹慎對待，在確實收到規(guī)章制度后才可予以確認簽收，簽收后一定要仔細閱讀。在現(xiàn)實生活中，就職時，即使用人單位提出一些不合理的要求，部分勞動者也會迫于就業(yè)壓力等其他原因而接受。如用人單位事實上沒有向勞動者提供規(guī)章制度，卻要求其予以簽收，勞動者很可能在不知情的情況下無辜背上違紀乃至嚴重違紀之名，從而被解除勞動合同。

 

 

警示2

 

用人單位無權單方?jīng)Q定調崗調薪

 

 

    “甲方可以根據(jù)工作需要，參照乙方的專業(yè)、經(jīng)驗、能力和表現(xiàn)，依法變更合同中規(guī)定的乙方的工作部門、工作內容及工作地點。”很多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中都會有類似于這樣的條款內容。那么，這樣的條款是否合法有效呢？用人單位是否可以根據(jù)該條款單方?jīng)Q定對勞動者進行調崗調薪等安排？

 

    顧麗菲表示，從合同法上講，合同內容由合同簽訂雙方自由約定，只要是雙方真實意思的表示，且不違背強制性法律法規(guī)的規(guī)定，即為有效。這樣看來該條款似乎是對企業(yè)自主管理權的保護，是合法有效的，實則不然。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有兩種情況下勞動合同可以變更，即雙方協(xié)商一致變更或勞動者不勝任工作時用人單位可以調整其工作崗位，而且應當采用書面形式。雙方在勞動合同中的約定不能對抗《勞動合同法》的效力，因此如果用人單位在未經(jīng)勞動者同意的情況下以該條款為依據(jù)單方?jīng)Q定對勞動者進行調崗并調薪，該行為依然違法，勞動者可以要求恢復原工作崗位及原薪資待遇。但值得注意的是，用人單位單方面對勞動者的崗位、薪資進行了調整后，勞動者以書面方式對調崗調薪表示予以接受的，如勞動者對調整后的工資單進行簽收等行為，是雙方對合同變更達成一致的表現(xiàn)，此時調崗調薪行為合法有效，勞動者不能再就此變更提出異議。

 

 

警示3

 

離職提前通知期不得長于法律規(guī)定

 

 

    高級管理人員在公司中具有舉足輕重的地位，其工作內容牽涉的范圍較廣，一旦離職對公司影響較大。為了有充分的時間招聘或選拔新任高管，并讓雙方全面地進行工作交接，從而盡可能減少高管離職對公司造成的影響，有些用人單位在招聘高管時，會與其在勞動合同中約定諸如三個月等較長期限的離職提前通知期及違約金。這樣的約定同樣因為違反相關法律規(guī)定而無效。顧麗菲分析，根據(jù)勞動合同法規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！眲趧诱咧灰仙鲜鰲l件，就可以提出解除勞動合同。

 

    首先應當明確的是，勞動者提出解除勞動合同不需用人單位同意，提交辭職報告后用人單位遲遲不予回復，或者領導不予批準，都不對合同解除產生實質性的影響。只要通知用人單位后法定期限屆滿，勞動者便可離職。

 

    其次，用人單位和勞動者雙方對于長于法律規(guī)定的離職提前通知期約定無效。如果雙方約定了三個月的離職提前通知期，勞動者仍然只須提前三十日（試用期內提前三日）通知用人單位即可。在實踐中，伴隨著離職提前通知期的約定，往往還會存在一項違約條款，即若勞動者違反約定期限離職的，需要承擔相關的違約金賠償責任，諸如勞動者按照其日薪乘以不足通知期日數(shù)計算違約金向用人單位進行賠償。

 

    那么，如果雙方約定提前通知期為三個月，而勞動者事實上僅提前三十日通知，其是否需要向用人單位支付相當于其兩個月工資收入的金額作為違約金呢？又或是勞動者沒有根據(jù)法律規(guī)定提前三十日通知（試用期內提前三日通知），用人單位是否可以從其應發(fā)工資中直接扣除不足日數(shù)的金額作為違約金呢？顧麗菲表示，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，除服務期和競業(yè)限制這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，無論上述哪種情形，用人單位的做法都不符合法律規(guī)定，如果用人單位從勞動者的工資中直接扣除了違約金，勞動者完全可以要求其返還應當發(fā)放的部分。

 

    但顧麗菲提醒，沒有違約金的束縛，并不等同于沒有違法成本。勞動者未按法律規(guī)定的離職提前通知期通知用人單位解除勞動合同，因此給用人單位造成損失的，用人單位是可以要求勞動者承擔賠償責任。

 

 

警示4

 

支付違約金有法定標準

 

 

    用人單位在勞動者身上投入高額的培訓費用時，通常都會要求與其簽訂服務期協(xié)議并約定違約金，以減少勞動者接受培訓后跳槽給自己造成的損失。

 

    顧麗菲表示，勞動者違反服務期協(xié)議時，承擔違約責任固然沒錯，但值得關注的是，法律對于該違約金支付標準有著明確的規(guī)定，勞動者在進行賠付時，應當先確認合同中約定的違約金條款是否符合法律規(guī)定，以保護自己的合法權益不受侵害。

 

    有些用人單位與勞動者約定，勞動者在服務期內離職的，應當全額支付用人單位所承擔的專項培訓費用，并在合同中明確了違約金的具體金額。事實上，勞動者只須承擔服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，且約定的違約金數(shù)額不能超過用人單位實際支付的培訓費用。舉例來說，若一家企業(yè)出資5萬元為其員工提供專業(yè)技術培訓，雙方約定服務期為5年，員工在服務期未滿時辭職的須支付違約金10萬元。在該員工進入服務期第4年時，其提出解除勞動合同，此時其需要支付的違約金僅為2萬元，而非約定的10萬元。具體計算方式為：50000元（實際培訓費用）÷5（服務期年限）×2（尚未履行的服務期年限）＝20000（元）。

 

    除此以外，需要注意的是，并非只有在勞動者違反服務期協(xié)議提出解除勞動合同時才須支付違約金。根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，勞動者在服務期內因過錯被用人單位解除勞動合同的，同樣需要支付違約金。相反，若勞動者是由于用人單位過錯而解除勞動合同的，或是在非過錯的情況下用人單位提出解除或者終止勞動合同的，勞動者無須承擔違約金責任。

 

 

警示5

 

用人單位無罰款權

 

 

    法律賦予用人單位自行制定規(guī)章制度的權利，規(guī)章制度就是用人單位內部的“法律”，對全體員工有約束力。規(guī)章制度中的獎懲條款更是由于直接牽涉到用人單位的權利和勞動者的切身利益，成為了勞資雙方的重點關注對象。

 

    顧麗菲表示，在司法實踐中，經(jīng)常有用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定勞動者違紀犯錯的，作為一種懲罰措施，用人單位可以對其罰款。但是，根據(jù)我國現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位并不具有罰款權。顧麗菲表示，根據(jù)《行政處罰法》相關規(guī)定，罰款是一種行政處罰，只能由具有行政處罰權的行政機關、法律法規(guī)授權的具有管理公共事務職能的組織或行政機關委托的組織行使該權力。雖然《企業(yè)職工獎懲條例》中曾規(guī)定，企業(yè)可以對職工進行經(jīng)濟處罰，即罰款。但該《條例》已于《勞動合同法》施行后被廢止。在現(xiàn)行的法律法規(guī)中，用人單位并未被賦予罰款的權力。即使規(guī)章制度中有罰款條款，該條款也因違反法律規(guī)定而無效。當勞動者由于未完成工作指標等情形被用人單位處以罰款時，其完全可以說“不”。

 

    但是，勞動者違紀給用人單位造成經(jīng)濟損失的，如餐廳服務員上錯菜導致餐廳無法收回該道菜的成本，此時用人單位可以要求其承擔賠償責任，即可要求其按菜價賠償。部分用人單位誤將該種賠償稱之為“罰款”，但由于該筆費用的實際性質是“賠償”，因此并不與法律規(guī)定相沖突，該“罰款”合法有效。若該筆賠償費直接從勞動者工資中扣除，則扣除部分不應超過該勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。