管理學(xué)者想通過這個簡單的定律告訴我們：對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。

　　其實(shí)，管理學(xué)偉大的先行者給了我們很多類似于“手表定律”這樣簡單卻意義深刻的管理定律。對于身為管理者的CIO來說，這些定律仍然非常實(shí)用。CIOINSIGHT搜集了一些這樣的定律，并想通過這些定律去發(fā)現(xiàn)CIO用人、培養(yǎng)人、留住人的方法。

　　奧格威法則

　　廣告業(yè)的創(chuàng)始人奧格威在一次董事會上，事先在每位董事的桌前放了一個玩具娃娃。“這就代表你們自己，”他說：“請打開看看。”當(dāng)董事們打開玩具娃娃時，驚奇地發(fā)現(xiàn)里面還有一個小一號的玩具娃娃;打開它，里面還有一個更小的……最后一個娃娃上放著奧格爾維寫的字條：“如果你永遠(yuǎn)都只啟用比你水平低的人，我們的公司將淪為侏儒公司。如果我們每個人都任用比我們自己更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。”

　　點(diǎn)評：不管是擅長技術(shù)，還是擅長業(yè)務(wù)，CIO都不太可能是無所不能的多面手。別怕你的部下超過你，允許并樂意把某些方面比自己更強(qiáng)的人納入到團(tuán)隊，做一個巨人團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，而不是一群侏儒的帶頭人。

　　光環(huán)效應(yīng)

　　光環(huán)效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)，由于對人的某種品質(zhì)或特點(diǎn)有清晰的知覺，印象較深刻、突出，感覺非常好，從而掩蓋了對這個人的其它品質(zhì)或特點(diǎn)的感知。和光環(huán)效應(yīng)相反的是惡魔效應(yīng)，即對人的某一品質(zhì)，或?qū)ξ锲返哪骋惶匦杂袎牡挠∠?，會使人對這個人的其他品質(zhì)，或這一物品的其他特性的評價偏低。

　　點(diǎn)評：不管是光環(huán)效應(yīng)還是惡魔效應(yīng)，對于CIO們來說，都要不得。但是，這兩種現(xiàn)象其實(shí)是工作中最常見的事情，對某一個人感覺非常好，即使這個人工作中出現(xiàn)了問題也會姑息遷就，而對一個人感覺不好，即使這個人的工作做的很到位，也可能獲得不了應(yīng)該得到的東西。很多時候，“公平”的字眼往往就是因為有這兩種心態(tài)而產(chǎn)生的。

　　當(dāng)捫心自問時，這兩種現(xiàn)象是不是已經(jīng)在你的心里占了一席之地了呢?

　　不值得定律

　　一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得的事情，往往會持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，即使成功，也不會覺得有多大的成就感。

　　點(diǎn)評：仔細(xì)觀察一下你的員工，是不是有些人已經(jīng)被“不值得定律”的病魔纏身?盡可能給每個員工一份更合適的工作，讓他們遠(yuǎn)離“不值得定律”。

　　蘑菇管理

　　被公司置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人在工作之初都有過這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，不過這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候，當(dāng)幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問題出更加實(shí)際。

　　點(diǎn)評：新人加入，如何培養(yǎng)這些IT團(tuán)隊的新鮮血液，很多CIO都曾思考過。讓這些“年輕人”從最簡單的事情做起，品嘗一下做“蘑菇”的經(jīng)歷，未必不是件好事情，這就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。

　　酒與污水定律

　　如果把一匙酒倒進(jìn)一桶污水中，你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒中，你得到的還是一桶污水。

　　點(diǎn)評：一個能工巧匠花費(fèi)時日精心制作的瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使它擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果IT團(tuán)隊有這樣的一頭蠢驢，CIO應(yīng)該馬上把它清除掉;即便無力這樣做，至少應(yīng)該把它拴起來。

　　格雷欣法則

　　英國女王伊麗莎白一世的顧問托馬斯?格雷欣爵士在1558年首次提出的一種理論：當(dāng)公眾對貨幣供給的某一部分懷有疑慮時，他們會將實(shí)際價值比法定價值高的“良幣”窖藏起來，并努力將實(shí)際價值低于法定價值的“劣幣”轉(zhuǎn)讓給他人，這個“劣幣驅(qū)逐良幣”的法則，后被稱為“格雷欣法則”。

　　點(diǎn)評：IT團(tuán)隊招聘新員工時，有著豐富工作經(jīng)歷的員工是不是一定強(qiáng)過沒有任何經(jīng)驗的“新人”呢?答案是：不一定!因為，很可能這位經(jīng)歷豐富的員工就是托馬斯?格雷欣爵士所說的“劣幣”。

　　雷尼爾效應(yīng)

　　一段時間，美國華盛頓大學(xué)教授們的工資比全美平均水平還要低20%左右，但教授們卻毫無怨言。為什么呢?因為很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀學(xué)校所在地西雅圖的湖光山色。他們甚至得意地說，華盛頓大學(xué)的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來支付的。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

　　點(diǎn)評：要留住IT團(tuán)隊的人才，CIO必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，CIO也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

　　適才適所法則

　　適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費(fèi)人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

　　點(diǎn)評：“適所適才”似乎比“適才適所”要容易，所以才有了“一朝天子一朝臣”的說法。但是，CIO向來不會懼怕任何困難，所以，試著讓IT團(tuán)隊的每個人都能“適才適所”吧。

　　海潮效應(yīng)

　　海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。這就是海潮效應(yīng)。

　　點(diǎn)評：其實(shí)，海潮效應(yīng)不僅僅存在于物理課本中，如果一個企業(yè)對每個員工都很重視，并讓員工充分感覺到，那么，員工的工作積極性一定會很高;反之，則會不斷出現(xiàn)員工跳槽和人才流失。CIO應(yīng)該讓IT團(tuán)隊的每個成員都明白：公司是愛你們的。

　　特雷默定律

　　這個由英國管理學(xué)家E?特雷默提出的定律告訴我們：每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)，利用個人特有的才能再委以相應(yīng)責(zé)任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應(yīng)有的能力發(fā)揮不出﹐彼此之間互不信服﹐勢必造成沖突的加劇。

　　點(diǎn)評：沒有無用的人，只有不會用人的人，特雷默說得沒錯。但是，CIO也應(yīng)該知道，“酒與污水定律”中提到的“蠢驢”一類的人，即便不是無用的人，也不能用。

　　喬布斯法則

　　喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在一次講話中說：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。”由于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時間用于招募人才。

　　點(diǎn)評：喬布斯這位美國蘋果計算機(jī)公司的大老板都會把四分之一的時間用于招募人才，作為CIO，是不是更應(yīng)該親臨員工招聘的第一線呢?