1、注重結果和效率，不是出勤時間

　　當你管理知識型員工時，你不應該用硬性的打卡上班/下班時間，除非有涉及到客戶服務的時間覆蓋問題(比如，必須在呼叫時間內(nèi)提供足夠的服務)。相反，你應設立明確目標，讓員工每周用40小時完成工作。要求他們準時參加重要的會議并且在團隊共同工作時間內(nèi)隨叫隨到。

　　如果有必要，為他們提供可以遠程工作的工具。然后，讓他們自己管理自己的時間。這樣做的結果就是告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。嚴加管理直到你信任他們?yōu)橹?或者告訴他們尋找其他的機會。

　　2、讓團隊成員施己之長

　　確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經(jīng)初具規(guī)模的團隊，這點尤為重要。評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經(jīng)工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調(diào)整。員工可能不愿意這樣的變動，所以你還需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了達成他們個人和公司同時實現(xiàn)最佳利益。

　　有些團隊成員可能并不了解他們的強項在哪。你可以引導他們《發(fā)現(xiàn)強項 鑄就成功》。

　　3、讓成員投身于其熱衷的項目

　　讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能把其熱情投入到崗位中。這有時候會把某些成員調(diào)到其經(jīng)驗不多的崗位。如果根據(jù)他們以前的工作表現(xiàn)，你確信他們能勝任崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們?nèi)σ愿埃錈崆閷⑹莿?chuàng)新和成長的強大動力。

　　4、讓最佳時機使用最佳人選

　　通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工很快就跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。這就意味著你必須定期重新評估目標的可實行性(至少一個季度一次)，從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務。

　　6、信任你的員工，并且讓他們切實了解到

　　知識型員工崗位的典型特色是：提供創(chuàng)造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現(xiàn)最佳績效。管理層的責任就是營造一種培養(yǎng)和鼓勵那種創(chuàng)造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，你要么好好管理，要么開除掉。

　　7、避免責備團隊成員

　　任何一個企業(yè)(或組織)都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，做一次分析(即便是非正式)，發(fā)現(xiàn)哪里出錯了，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地，比如在開會或者群發(fā)郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題(或者逃避創(chuàng)新)，成員不會花充足的時間去做那些創(chuàng)造性的工作。

　　8、正確終結項目來培養(yǎng)創(chuàng)新

　　培養(yǎng)創(chuàng)新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但也有時候，即便有優(yōu)秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區(qū)別，是優(yōu)秀經(jīng)理的能力之一。如果一位優(yōu)秀員工負責一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，因為那個項目根本無法實現(xiàn)。

　　所以，你不要過分緊張，要把這個項目當作學習機會，給項目管理人重新分派任務。否則，你會讓你的員工過度規(guī)避風險，他們也就不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會很快扼殺進步。

　　9、不要給出所有的答案 - 培養(yǎng)你的員工獨立思考