變革主要有八個趨勢：科技化的趨勢。從隨意性比較大的管理逐步走上科學(xué)管理，這是一個重要的趨勢。中國改革開放20多年，企業(yè)管理角度來講有了一個很重要的變革，由隨意管理變成科學(xué)管理。我正幫一個港資企業(yè)搞一個人力資源管理，這個企業(yè)制度非常完善，但是人力資源管理不行了，基本上是家族的人說了算。現(xiàn)在正在幫著他們進(jìn)行變革，由人治向法治變化。1993年我提出了一個管理的三階段理論，很多人覺得有道理。企業(yè)管理經(jīng)歷了三個階段：經(jīng)驗管理、法制管理、文化管理。
今天我選擇的題目是一個宏觀的帶有全局性的，講講從管理學(xué)角度講講中國企業(yè)人力資源管理變革的方向。中國高速增長，基礎(chǔ)是企業(yè)的高速增長，企業(yè)的高速增長很重要的是人力資源管理的變化，沒有這個變革中國就沒有現(xiàn)在的增長。中國企業(yè)人力資源變革其沒有完成，剛剛開始。
    變革主要有八個趨勢：科技化的趨勢。從隨意性比較大的管理逐步走上科學(xué)管理，這是一個重要的趨勢。中國改革開放20多年，企業(yè)管理角度來講有了一個很重要的變革，由隨意管理變成科學(xué)管理。我正幫一個港資企業(yè)搞一個人力資源管理，這個企業(yè)制度非常完善，但是人力資源管理不行了，基本上是家族的人說了算。現(xiàn)在正在幫著他們進(jìn)行變革，由人治向法治變化。1993年我提出了一個管理的三階段理論，很多人覺得有道理。企業(yè)管理經(jīng)歷了三個階段：經(jīng)驗管理、法制管理、文化管理。
    中國企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化，一個是基礎(chǔ)工作做扎實。要建立一系列的制度，由人治到法治，叫制度化趨向，這是科學(xué)化趨向的一部分。要建立科學(xué)的人力資源管理制度，計劃制、招聘制，薪酬福利的管理制，培訓(xùn)制度等等，這些制度必須建立，要建立一個先進(jìn)的，跟市場經(jīng)濟(jì)相配套的制度，不是過去的制度。要樹立制度的權(quán)威，實施制度化管理，這不是很容易的事，意味著原理有人事權(quán)的人，現(xiàn)在沒有權(quán)利，權(quán)利給了制度，所以在企業(yè)里阻力很大，
    以物為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?。傳統(tǒng)的人事管理基本上把人當(dāng)做工具，人成為物的附屬物，成為效率的犧牲品。以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理是不一樣的，以員工為中心。人不僅是管理的對象，也變成管理的出發(fā)點和落腳點，有個說法，企業(yè)以員工為上帝，員工才能以顧客為上帝。個性化的協(xié)調(diào)制度，美國有好多企業(yè)在做。薪酬的角度怎么樣個性化？這里BP是基本工資，AP是附加工資，WP是工作用品補助，IP是間接工資，PP是額外津貼，OG是發(fā)展機(jī)會，QL是生產(chǎn)質(zhì)量，X是私人因素，比如你在企業(yè)里評上了公司的英雄，可以把寵物帶來上班，這就是私人因素。這是寬帶薪酬，中國只有職務(wù)提升才能實現(xiàn)薪酬的提高，我這個人沒有當(dāng)上部長，工作20年了，也能拿到比部長還高的薪酬，這是一個安排。建設(shè)和諧社會，寬帶薪酬肯定是一種選擇。
    知識工資，這是企業(yè)薪酬管理新模式。學(xué)習(xí)型組織制度上的支撐就是知識工資，增加了知識，經(jīng)過了考核給你一部分工資。比如車工，他把鉗工的工種也學(xué)會了，考核合格了，就給他加一份工資，學(xué)會了組裝，組裝所有的技能和知識都有了，又給他一筆錢，這樣的工人一專多能，互換性非常好。知識工資的安排是很有生命里，可能是以后學(xué)習(xí)型組織的分配制度上的支撐，
    第四，人力資源管理部門由社會性部門走向戰(zhàn)略性部門。傳統(tǒng)的人事管理都是事務(wù)性的，人力資源管理是戰(zhàn)略性的，傳統(tǒng)理念不創(chuàng)造價值，只是辦事，戰(zhàn)略性人力資源管理是創(chuàng)造了很多價值。最近我們參觀了中天通訊的學(xué)院，他們專門搞了一個培訓(xùn)，一年創(chuàng)造的價值2億多，全世界評為第四名。一個企業(yè)里有很多部門，戰(zhàn)略性部門只有兩個，一個是財務(wù)部門，一個是人力資源部門，老板們決定戰(zhàn)略問題的時候這兩個部門的領(lǐng)導(dǎo)人都要在場的。人力資源戰(zhàn)略角度來講，平衡積分卡是很重要的。怎么把管理的角度、員工發(fā)展的角度、客戶的角度放進(jìn)去，這是不容易的，但是沒有是不行的。沒有就僅僅變成只抓GDP，這是一樣的道理。
    人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家。事務(wù)性的人員管理辦事員就行，現(xiàn)在人力資源管理要許多專家來。人力資源經(jīng)理下面有人才評價專家、薪酬管理專家、人力資源開發(fā)專家等，現(xiàn)在勞動人事部正在搞認(rèn)證專家的專業(yè)化，這也是引導(dǎo)人力資源工作者走向?qū)I(yè)化的手段。只有專業(yè)化提高了，才能擔(dān)負(fù)起現(xiàn)代的任務(wù)。我們搞咨詢，這個咨詢方案自己都搞不懂，那怎么搞。
    第六，人力資源由封閉式的管理走向開放式的管理。中國這幾年國際化步伐非常快，大量有實力的企業(yè)到國外發(fā)展，很多跨文化的管理就出現(xiàn)的。跨文化的管理90%是人力資源管理，人才的社會化和國際化，人力資源開發(fā)的社會化和國際化，這都是現(xiàn)在面臨非常急迫的問題。
    第七，人力資源管理的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道。中國前20年經(jīng)濟(jì)杠桿主要靠錢，一些優(yōu)秀的公司是并行的，一個是文化，一個是薪酬。以后逐漸文化這條腿越來越組，薪酬這條腿越來越細(xì)。財富500強(qiáng)評選的時候有一個總結(jié)，最能預(yù)測公司各個方面是否最優(yōu)秀的因素當(dāng)中，公司文化是最重要的，而不是薪酬。
    第八，人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向開發(fā)主導(dǎo)。人力資源管理部門有兩個主要的工作，一個是人力資源的開發(fā)，另一個人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理著重于管，以后最重要的是開發(fā)，使每個崗位上的人不斷提高素質(zhì)，人力資本增值增的快。人力資源開發(fā)的工作越來越受到重視。