企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。

    建立人力資源管理績效考評體系，要遵守前后關(guān)聯(lián)原則，大體上可以分為以下步驟。

    環(huán)節(jié)1：完善組織架構(gòu)，建立制約機(jī)制

    要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，只有企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確，才能設(shè)計足以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu)。建立企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。

    特別是人力資源機(jī)構(gòu)必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個人力資源的考評工作的開展。

    在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制就形成；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調(diào)、升級及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流 動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機(jī)制就形成。

    環(huán)節(jié)2：明晰職位級別，編撰職別說明

    組織架構(gòu)建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定 的各崗位任務(wù)能得以實現(xiàn)，就有必要進(jìn)一步對管理組織中所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表，而有了職 等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。

    如何做好職位級別分析？這是一個關(guān)鍵點。

    1.一般資料分析

    工作名稱：工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點。

    2.工作規(guī)范分析：主要目的：全面認(rèn)識工作整體。

    （1）工作任務(wù)分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。

    （2）工作責(zé)任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力。

    （3）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等。

    （4）工作量分析：目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量。如勞動的定額，工作量基準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。

    3.工作環(huán)境分析

    （1）工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。

    （2）工作的安全環(huán)境：工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。

    （3）社會環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門之間的關(guān)系、工作地點內(nèi)外的文化設(shè)施、社會風(fēng)俗習(xí)慣等。

    （4）聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會等等。

    4.任職條件分析

    （1）教育培訓(xùn)

    受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。

    （2）專業(yè)技能

    對使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識。

    （3）行業(yè)經(jīng)驗

    完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。

    （4）心理素質(zhì)

    完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。

    只有對工作職別進(jìn)行全面分析，才能對崗位進(jìn)行有效、全面訴求、闡述。

    根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進(jìn)行定位，編寫成為職務(wù)說明書。

    再對職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對應(yīng)等，以確定是否有必要對職務(wù)說明 書的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；再進(jìn)行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編。

    只有明確職級、崗位，才能進(jìn)行下一步考評工作的開展。

    環(huán)節(jié)3：建立權(quán)限劃分，完善考核體系

    根據(jù)崗位職務(wù)說明書，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然，不是所有事務(wù)都需 要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工 作接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程規(guī)范化就實現(xiàn)。

    根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照企業(yè)各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各 崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵體系就建立。

    只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責(zé)與義務(wù)，才能進(jìn)一步完善人力資源考評體系的相關(guān)檢核標(biāo)準(zhǔn)與推進(jìn)考評工作開展。

    環(huán)節(jié)4：制訂薪資制度，建立保障機(jī)制

    通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評估企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預(yù)算 及年度增長方案，再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為 底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

    根據(jù)企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機(jī)制就形成。

    只有完善薪酬體系，保障員工權(quán)益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務(wù)。

    環(huán)節(jié)5：編撰人力規(guī)劃，保障人才儲備

    根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對任職資格的要求和企業(yè)定崗定編的要求，將企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人 員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補(bǔ)充，有哪些新崗位，在什么時候設(shè)立，在未來需要儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此， 企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。

    為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù) 算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓(xùn)計劃。有針對性地給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓(xùn)后，將員 工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達(dá)到。

    以上步驟也是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補(bǔ)充，我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性，只有遵守體系的規(guī)則，才能發(fā)揮體系的作用。