本文摘自由胡八一博士編寫的《三三制薪酬設(shè)計案例精選》一書
　　3.3晉升設(shè)計
　　我在講課時經(jīng)常問在座的學(xué)員“你們上個月發(fā)了多少薪資都知道吧？”回答說“當(dāng)然知道！”我又問“那么三個月之后你的薪資是多少知道嗎？明年又是多少知道嗎？”大多數(shù)學(xué)員都搖頭說“不知道！　　這時有一位學(xué)員舉手說“我知道！”我吃了一驚“你是怎么知道的？”他說“我在這家公司工作已經(jīng)四年了，除了剛進來三個月試用期滿加過一次薪之外就一直沒變過，所以我知道三個月和一年以后我的薪資是和我現(xiàn)在的一樣——不變！”呵呵，那也算是知道吧！招聘時的廣告宣傳上說“本公司福利待遇良好（準時發(fā)工資），晉升階梯明朗”在這里我不想論證“準時發(fā)工資”算不算是“福利待遇良好”的范疇，但員工不知道三個月后、一年后的薪資為多少就肯定不能稱之為“晉升階梯明朗”。
　　薪酬晉升與調(diào)整的前提有多種，包括：貨幣貶值或利潤大幅增長的普調(diào)、崗位變遷的易崗易薪、職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化即崗位價值系數(shù)增減較大時、個人資歷取得變化時、績效考核等等。這里主要介紹基于績效考核的薪酬晉升。
　　假設(shè)某公司是每月考核一次一年考核12次的，每次考核的結(jié)果等級分為A、B、C、D、E等，轉(zhuǎn)化為分數(shù)分別為5、4、3、2、1分，即最高分為60分，最低分為12分，再根據(jù)規(guī)定就能得出表17：
表17：XX公司年度績效考核與薪資調(diào)整對照表
表略見《三三制薪酬設(shè)計案例精選》
　　這樣，每個人的薪資晉升才是明朗的！在一個人所處的薪等薪級沒有發(fā)生變化時，其每月實得薪資總額的變化主要是根據(jù)表11來完成的；到了年底進行薪等薪級調(diào)整時，主要是根據(jù)表17來完成的。也就是說，當(dāng)一個員工知道自己當(dāng)月的績效等級時，就可以知道他當(dāng)月的績效薪資，也就知道薪資總額了；當(dāng)一個員工知道自己全年的績效得分時，就可以知道他明年的薪資等級了。反過來，當(dāng)一個員工想要晉升到某一個薪級時，他就應(yīng)該采用以下三步倒推法：
第一步：確定調(diào)整后要想達到薪級
如某員工目前處于表16中的第三等第6級，即1000元，他想要獲得晉升兩級到1330元。
第二步：確保滿足第一步的條件——即年度考核總得分
根據(jù)表17的規(guī)定，那么他必須要在年度考核總得分達到56分或以上才能晉升兩級。
第三步：確保滿足第二步的條件——即各月考核結(jié)果等級
想要達到年度考核56分以上就必須確保全年12次考核中至少有8個A等、4個B等，即8×5分＋4×4分＝56分，當(dāng)然也可以是9個A等、3個B等，即9×5分＋3×4分＝57分。這樣的組合是多個的。
第四步：確保滿足第三步的條件——即各月考核得分
　　先看案例，表18：略表詳見《三三制薪酬設(shè)計案例精選》
　　注：根據(jù)我的另一本專著《8+1績效量化技術(shù)》中規(guī)定達到最高績效指標時最高得分為120分。
　　明碼標價在這里，想要達到A等即要確保當(dāng)期的考核總分必須在110分及以上。它不是通過大家評選出來的而是考核得分的結(jié)果，命運不是掌握在評選者手中，而是依靠自己的努力。有人說，等級雖然不是評選出來的，擺脫了被別人操縱的命運，可以考核得分還不要靠大家評出來？其實，如果績效考核體系設(shè)計得科學(xué)，這種擔(dān)心也是多余的，或者說別人的主觀影響很微小的。這里我說不詳細介紹績效考核體系的設(shè)計了。
第五步：確保滿足第四步的條件——將績效得分分解到各考核項目上
     先看案例，表19：
表19：XX公司銷售主管績效計劃表（部分）
略表詳見《三三制薪酬設(shè)計案例精選》
　　這位銷售主管已經(jīng)很清楚地知道了業(yè)績與分數(shù)的關(guān)系了，剩下的就是你去努力吧！尤其是銷售計劃的完成與貨款的及時回收兩項都必須超過考核指標才有可能拿到110分以上。
　　這就是薪酬的激勵性：明確讓員工知道績效要求及與之對應(yīng)的薪資等級。