績效HR如何做年度述職？（3）績效輔導(dǎo)面談開展：績效面談是績效管理過程的關(guān)鍵一環(huán)，績效面談不僅能夠讓員工及時了解自己在過去一段時間的工作表現(xiàn)，還能為管理者提供一個深入了解員工的機(jī)會。3、績效面談輔導(dǎo)不及時，影響員工績效持續(xù)不達(dá)標(biāo)問題：在整個2024年年度工作中發(fā)現(xiàn)，幾個部門負(fù)責(zé)人忽視了績效面談的重要性，對部門員工的績效面談和輔導(dǎo)不夠及時，導(dǎo)致出現(xiàn)了員工對績效目標(biāo)的追逐度不夠緊湊，績效目標(biāo)難以達(dá)成。

HRBP如何做年度述職？員工晉升率=（本年度晉升的員工數(shù) ÷ 本年度總員工數(shù)）x100%⑤員工流失率：指在一定時期內(nèi)，員工離職的人數(shù)占其總數(shù)的比例，該指標(biāo)通常用于衡量企業(yè)對員工的吸引力和員工的穩(wěn)定性.員工流失率=本期員工流失人數(shù) /（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）x100%⑥員工留存率：該指標(biāo)是衡量公司員工離職情況的重要指標(biāo)，也是評估公司人力資源管理效果的關(guān)鍵數(shù)據(jù)之一。

假如李鴻章是HRBP來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)作者丨HRLogic編輯中心嗨，這里是HR新邏輯-HRLogic！李鴻章在用人方面，如同一位優(yōu)秀的 HRBP，他能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需求來吸納人才，也善于發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)點(diǎn)，并充分發(fā)揮其長處。假如李鴻章是HRBP，那他會如何做人才發(fā)展？3、發(fā)展人才，培養(yǎng)一支強(qiáng)有力的隊伍李鴻章在建設(shè)人才梯隊時，非常注重人才的發(fā)展，他一邊通過引進(jìn)西方軍事訓(xùn)練，提升軍隊組織力，一邊通過物質(zhì)激勵，來充分激發(fā)淮軍的積極性。

《比亞迪基本綱要》：HR的學(xué)習(xí)寶典！該綱領(lǐng)的后半部分的比亞迪人篇，值得所有HR學(xué)習(xí)。在比亞迪30周年大會上，王傳福表示“工程師之魂就是比亞迪之魂”，比亞迪擁有11大研究院，11萬名工程師，即使有一天比亞迪的財產(chǎn)全部消失，只要工程師還在，就隨時可以東山再起。此外，比亞迪鼓勵員工在工作中多嘗試、多創(chuàng)新，容許員工在成長過程中犯錯，并幫助員工從錯誤中快速成長，建立公司與員工之間的感情，能夠讓員工更加的認(rèn)同比亞迪。

培訓(xùn)指標(biāo)+評估工具。在年度述職過程中需要全面地陳述培訓(xùn)工作開展的情況，對比上一年的，說明本年度的培訓(xùn)成果、培訓(xùn)體系搭建、培訓(xùn)預(yù)算管理、培訓(xùn)后的反饋及評估等等。培訓(xùn)HR可以著重匯報本年度培訓(xùn)體系搭建情況，一個完整的培訓(xùn)體系包含了培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系等四個部分?？梢躁愂龉窘衲曛攸c(diǎn)開展了哪些培訓(xùn)，例如AI辦公技能培訓(xùn)、員工安全培訓(xùn)、員工外出參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)……

假如韓信是HRBP.韓信通過蕭何介紹拜將后，劉邦問韓信有何定國安邦的良策。當(dāng)大老板劉邦問韓信“怎樣才能打敗競爭對手項(xiàng)羽，完成年度目標(biāo)”時，韓信會先靜下來看競爭對手的優(yōu)缺點(diǎn)和競爭方案，例如可以從項(xiàng)羽蠻干、失去民心等缺陷去突破。士兵們看到韓信的舉動后都非常感動，飲下美酒又重燃斗志，最后在韓信的帶領(lǐng)下突破圍堵，反敗為勝。作為大老板，劉邦必然會忌憚功高震主的韓信，但韓信非常清楚自己的定位。

劉德華主演的《焚城》：組織最怕內(nèi)耗！Cecilia：例如臺風(fēng)將至，范立偉建議先放水救火再去處理輻射問題，Cecilia直接表示：“下雨是天災(zāi)，市民也會理解，若是因?yàn)橄蚧饒錾渌畬?dǎo)致輻射泄露，這就是決策失誤，這鍋你背的起嗎？”企業(yè)里，不乏Cecilia這樣的管理者，很多高層管理人員，在處理危機(jī)時，總是害怕?lián)?zé)任，而不敢決策；Cecilia帶頭針對范偉立，對其不信任的內(nèi)斗，足以證明廢掉一家企業(yè)最快的方式就是：組織內(nèi)耗。

在做述職報告時，薪酬HR可以參考以下幾個指標(biāo)：HR既要關(guān)注外部薪酬水平（不同行業(yè)的薪酬水平、同行的薪酬水平、不同地區(qū)薪酬水平），也要熟知內(nèi)部薪酬狀況：①工資總額：是企業(yè)發(fā)給所有員工的工資加總，包括了計時工資、計件工資、加班工資、特殊情況下支付工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等。薪酬比率 = 員工工資 ÷ 薪酬級別的中點(diǎn)值⑨薪酬滲透率：反映某員工的工資在薪酬架構(gòu)內(nèi)的位置，如果薪酬滲透率小于0，則員工工資小于最小值；

員工上班炒股火了，HR也“火”了！從上面的兩個例子來看，員工上班炒股是否屬于違紀(jì)，要看《員工手冊》是否規(guī)定了員工炒股行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)。針對員工違規(guī)違紀(jì)等行為，企業(yè)和HR要提前做好預(yù)防：1、明確員工規(guī)章制度，嚴(yán)格管理制定員工手冊是為了確立明確的獎懲依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保獎懲工作的公開、公平、公正性，以更有效地規(guī)范員工行為，維護(hù)良好的工作秩序，保障各項(xiàng)制度的順利實(shí)施。

盒馬鮮生的人力資源管理！在盒馬，員工分為三類：阿里編制、盒馬編制、和外包（注：編制為盒馬的正式工）在員工的管理和發(fā)展上，盒馬以價值觀引領(lǐng)著員工們不斷前行，讓員工成為更好的自己。員工的績效不與門店的利潤掛鉤，而是通過員工的日常工作表現(xiàn)來打分，主管及以上級別的崗位績效則會與門店的利潤掛鉤。2、員工福利。老員工福利：每一位在盒馬工作滿10年的員工，都可以可獲得盒馬的“年陳專項(xiàng)定制禮”和20天全薪長期服務(wù)假。

華為《員工辭退通知書》，沒有一句廢話！為此，小邏輯特地為HR準(zhǔn)備了一些辭退員工的軟干貨：1、清楚HR的定位在員工辭退工作里，HR一定要謹(jǐn)記，自己既不代表老板，也不站位員工，而是在執(zhí)行人力資源工作，如何將辭退工作完美執(zhí)行才是HR要重點(diǎn)思考的。從員工的視角，HR可以幫員工分析利弊，結(jié)合外部環(huán)境給一些職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的建議，可以酌情的替員工考慮（一般公司裁員老板都會有個賠償范圍，HR可以在范圍里為員工爭?。?。

招聘HR如何做年度述職？2、述職指標(biāo)：HR可以參考以下幾個指標(biāo)進(jìn)行述職匯報：①招聘渠道成本：該成本包括招聘廣告支出、渠道會員費(fèi)用等。招聘總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本④平均招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù)=(招聘內(nèi)部總成本+招聘外部總成本)/ 招聘人數(shù)⑤招聘質(zhì)量：通常以員工的績效評級來衡量，大多是候選人第一年績效的指標(biāo)，員工績效評級越高，則該批招聘質(zhì)量越好。以上是招聘HR年度述職模板，希望對你有幫助！

企業(yè)文化培訓(xùn)：海底撈的招聘門檻并不高，但必須能夠認(rèn)同海底撈的企業(yè)文化，所以新員工入職后需要接受海底撈企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓(xùn)，培訓(xùn)中會向新員工介紹海底撈的文化價值觀、服務(wù)理念，讓員工盡快適應(yīng)海底撈。海底撈創(chuàng)始人張勇表示：不要和基層員工談情懷，要和基層員工談利益。員工父母補(bǔ)貼：大堂經(jīng)理級別的員工父母每個月還能獲得400塊的補(bǔ)貼，店經(jīng)理級別的員工父母每個月可享受1600元的補(bǔ)貼，海底撈做到了替員工養(yǎng)父母。

茶顏悅色的人力資源管理！眾所周知，茶顏悅色不僅茶有特色，服務(wù)也非常周到，隨便走進(jìn)一家茶顏悅色，為顧客提供可免費(fèi)借的雨傘、常年預(yù)備小藥箱、手機(jī)幫充電、對出品不滿意，消費(fèi)者擁有“一杯鮮茶的永久求償權(quán)”……（3）績效考核：茶顏悅色每個門店都有一個政委，專門負(fù)責(zé)給員工和門店打分評級，政委會按照“茶顏味”，依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)給員工進(jìn)行打分、排名，排名墊底的員工工資也會相應(yīng)減少。

央視力薦的《山花爛漫時》：張桂梅是HR的典范！在追劇的過程中，小邏輯不僅被宋佳飾演的張桂梅校長和其他老師堅定且自信的無私奉獻(xiàn)所感動，更被張桂梅校長的樂觀和謀略所震撼。起初，張桂梅校長創(chuàng)辦華坪女高并不容易，她歷盡千辛萬苦，好不容易建成了學(xué)校，但又陷入了沒經(jīng)費(fèi)、沒老師、沒學(xué)生的困境。在華坪女高的帶領(lǐng)過程中，張桂梅校長不僅要點(diǎn)燃老師們的斗志，還要讓華坪的每一位學(xué)生看得到希望。張桂梅校長值得敬佩！

1、嚴(yán)守：招聘是企業(yè)人才入口，HR在招聘時候，要學(xué)會甄別人才類型，將庸才拒之門外。我們堅持會員年卡有位招聘HR，每次和她聊天都能學(xué)到不找招聘知識，她告訴小邏輯：招聘環(huán)節(jié)，HR一定要學(xué)會和用人部門打配合，形成共識，共同鑒別人才類型，才能將庸才拒之門外。一般情況下，上進(jìn)心強(qiáng)的員工都不會甘于平凡，他們能夠不斷的進(jìn)取，補(bǔ)齊自己的短板，愿意花更多學(xué)習(xí)提升自己的能力，對于這類員工，管理者和HR要多注重培養(yǎng)其專業(yè)技能。

（1）規(guī)章制度告知該步驟非常重要，HR要保證每一位員工都熟知公司的《員工規(guī)章制度》，HR要收集好員工規(guī)章制度培訓(xùn)簽到表、員工規(guī)章制度告知書員工的確認(rèn)簽字。曠工2天，計6分員工年度內(nèi)受到2次一般警告處罰的，記4分員工影響公司生產(chǎn)秩序、工作秩序計6分員工年度內(nèi)受到2次嚴(yán)重警告的，計6分員工年度內(nèi)記分累計達(dá)10分及以上的、或者構(gòu)成嚴(yán)重違規(guī)，公司有權(quán)立即解除勞動合同，且依法無需支付任何補(bǔ)償。

旺旺每年都會開展2次員工績效考核，按照“上對下”“下對上”“平級考核”等維度考核，員工績效考核結(jié)果影響著員工的晉升發(fā)展，并與年終獎也掛鉤。1、員工薪酬：月薪+年終獎以上海為例，一位具備3年及以上快消品行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工，薪酬在8-10k，14薪；2、員工福利：旺旺堅持以人為本，為員工創(chuàng)造幸福、有愛的工作環(huán)境，建立完善的員工福利體系，從健康、經(jīng)濟(jì)、家庭及個人 、工作生活等多個方面為員工提供保障。

馬云贊嘆了阿里25年來的功績，也指出阿里當(dāng)下最大的挑戰(zhàn)。馬云說：“我驕傲，因?yàn)槲沂前⒗锶恕Ｎ因湴?，阿里人?chuàng)造了很多商業(yè)以外的價值。我驕傲因?yàn)榘⒗锶说挠星橛辛x?！庇星橛辛x，一直縈繞著阿里，是阿里必不可少的俠氣所在。阿里的花名，頗有江湖義氣的味道，意在拉近阿里與員工之間距離，弱化等級，更是希望阿里人能夠認(rèn)真生活，快樂工作。馬云的俠氣不僅體現(xiàn)在阿里的花名上，更體現(xiàn)在阿里的價值觀上。

西貝的人力資源管理體系！總之，他要西貝和西貝的員工都能好好的活下去。從小西貝到大西貝，再到大家的西貝，西貝有著自己的發(fā)展藍(lán)圖。西貝很多門店的新員工入職后，店長都會在3天內(nèi)了解完新員工的基本信息，照顧好他們的日常起居，讓員工感受到西貝的愛。2、西貝的福利。創(chuàng)業(yè)分部：西貝有十三個創(chuàng)業(yè)分部，是以每個分部的總經(jīng)理為核心創(chuàng)建，其中的每個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊都是西貝的合伙人，擁有分紅權(quán)。西貝愛員工，員工愛顧客，顧客愛西貝。