關(guān)于跟領(lǐng)導(dǎo)提漲薪，我一直強(qiáng)調(diào)一個(gè)非常重要的技巧：

要瞅準(zhǔn)單位統(tǒng)一調(diào)薪的時(shí)機(jī)。

在單位啟動(dòng)調(diào)薪前一段時(shí)間跟領(lǐng)導(dǎo)提，能夠被漲薪的概率會(huì)大大增加。

眼看快到年底，這就是很多單位都會(huì)考慮進(jìn)行調(diào)薪的一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

但之前一直盼著漲薪的職場(chǎng)人又犯憷了：

聽說(shuō)今年單位效益不好，那我還能去提漲薪嗎？

會(huì)不會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，認(rèn)不清形勢(shì)？

作為一名HR，要告訴你一個(gè)比較扎心的真相：

很多時(shí)候，你以為單位不漲薪，其實(shí)只是沒(méi)有給你漲薪。

來(lái)自電視劇《三千日元的使用方法》

不管效益多差，只要單位還能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)下去、也沒(méi)有大張旗鼓地宣傳過(guò)全員不漲薪。

那到了該漲薪的時(shí)候，一定是有人會(huì)被漲薪的。

問(wèn)題是：

我們是不是被漲薪的其中一員？

別誤會(huì)，知道了這個(gè)真相，也并不代表：

誰(shuí)都可以不管不顧地跟領(lǐng)導(dǎo)提漲薪，很多時(shí)候，我們本能的顧慮，也是很有道理的。

到底該不該提漲薪？

建議你可以從以下4個(gè)方面來(lái)綜合評(píng)估：

最高分可得10分，8分以上，一定要抓住機(jī)會(huì)勇敢提漲薪要求；

5分到8分，可以結(jié)合單位的整體風(fēng)向、以及個(gè)人漲薪的迫切程度，選擇提或不提；

低于5分的，就不建議提漲薪了。

來(lái)自電視劇《意大利制造》

自己部門當(dāng)年業(yè)績(jī)和表現(xiàn)屬于中等偏上，可以+2分；

屬于單位核心部門，可以+2分。

幾乎在所有單位，直屬上司，包括部門分管領(lǐng)導(dǎo)，一般都沒(méi)法獨(dú)立決定部門人員的漲薪問(wèn)題。

有些需要層層審批到老板、總經(jīng)理；

即便部門分管領(lǐng)導(dǎo)可以決定，人力資源部門也一定會(huì)復(fù)核是不是符合對(duì)應(yīng)的制度和要求；

可能還涉及到財(cái)務(wù)來(lái)看是不是在預(yù)算范圍內(nèi)，等等。

不管是誰(shuí)，遵循的都是基本的底層原則：

只有所在部門有能力為單位的整體業(yè)績(jī)作出更大貢獻(xiàn)、且已經(jīng)用事實(shí)證明作出了不錯(cuò)的貢獻(xiàn)，才值得單位有更大的投入。

在單位效益欠佳的情況下，有限預(yù)算，肯定是先傾斜到業(yè)績(jī)好的核心部門。

來(lái)自電視劇《平凡的榮耀》

如果單位有月度或季度考核，全年個(gè)人考核結(jié)果，是否能比較穩(wěn)定地處于前30%左右的水平？

如果能，可以+3分；

如果單位沒(méi)有明確的月度或季度考核，則要問(wèn)問(wèn)自己：

有哪些可以立即列舉出來(lái)的、這一年中最重要的工作成果？

有沒(méi)有至少一項(xiàng)，是領(lǐng)導(dǎo)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門匯報(bào)自己年度工作時(shí)，也一定會(huì)拿出來(lái)講的？

如果有，可以+3分。

年景好的時(shí)候，即便個(gè)人不主動(dòng)提，有些用人單位，可能也會(huì)對(duì)績(jī)效一般員工的工資進(jìn)行小幅度的普調(diào)；

但遇上單位效益不好、生意難做的時(shí)候，個(gè)人沒(méi)有特別亮眼的業(yè)績(jī)，提漲薪得到滿足的可能性，是大大降低的。

來(lái)自電視劇《人世間》

距離自己上一次調(diào)薪的時(shí)間間隔，大于等于2年，可以+1分；

2到4年，可以+2分。

如果是入職以來(lái)沒(méi)調(diào)過(guò)薪的，從入職時(shí)間算起。

可能有人說(shuō)，那我超過(guò)4年都沒(méi)有被調(diào)過(guò)薪，怎么算？

除非你是拿比較高額提成和獎(jiǎng)金的業(yè)務(wù)導(dǎo)向性崗位，又或者是中高層管理者。

否則，4年以上都沒(méi)被加過(guò)薪，需要考慮的，就不是能不能跟領(lǐng)導(dǎo)提漲薪了；

而是，遇上下一輪人員優(yōu)化，自己如果就在名單上，該怎么辦？

來(lái)自電視劇《后半生》

很多人會(huì)告訴你：

跟領(lǐng)導(dǎo)提加薪，要看自己的工資是不是被后入職的人倒掛？

看市場(chǎng)上跟自己同等經(jīng)驗(yàn)的人，大概的工資水平。

我以前也這么說(shuō)。

背后的原理是沒(méi)錯(cuò)的，但不具備操作性。

單位工資是機(jī)密，你怎么知道后入職的同事工資是多少？

外面市場(chǎng)薪資情況就更難掌握了：

看招聘網(wǎng)站和APP的薪酬數(shù)據(jù)，HR會(huì)告訴你那是為了招人，別人故意往高了寫；

看第三方行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)又告訴你，自己?jiǎn)挝皇嵌嗝刺厥?，不能?jiǎn)單參考別人。

所以，最后我發(fā)現(xiàn)：

就是這個(gè)調(diào)薪時(shí)間間隔，是比較簡(jiǎn)單好用的。

能夠確保自己每隔一兩年就能漲薪一次的，工資不會(huì)跟新人倒掛到哪里去；

跟外面人才市場(chǎng)上相比，也基本可以保持在一定的差距水平；

除非是突然火起來(lái)的一些行業(yè)和崗位。

來(lái)自電視劇《平凡的榮耀》

如果評(píng)估下來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)傾向于認(rèn)為：

如果不給你漲薪，你就會(huì)離職，可以+1分。

作為管理者，其實(shí)是很不愿意頻繁換下屬的。

所以，很多情況下，即便是在領(lǐng)導(dǎo)眼中表現(xiàn)一般但也不會(huì)犯什么大錯(cuò)的員工，能留著用也會(huì)留著。

因?yàn)?strong>招聘新人來(lái)替換，意味著很多的成本和風(fēng)險(xiǎn)：

包括篩簡(jiǎn)歷、面試的時(shí)間，新人熟悉和適應(yīng)新崗位的時(shí)間、招錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)，等等。

更不永說(shuō)，招一個(gè)新人的月薪，大概率是要高于老員工的月薪。

來(lái)自電視劇《德雷爾一家》

這么算下來(lái)，當(dāng)老員工要求漲薪時(shí)，直接滿足漲薪要求，綜合成本會(huì)更低。

一旦領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估認(rèn)為：

如果不滿足漲薪要求，這名下屬很可能跳槽。

而他恰好又不愿意重新招聘而愿意留下你，那漲薪要求被滿足的可能性也會(huì)大大增加。

當(dāng)然，如果聽說(shuō)部門有可能要優(yōu)化人員，情況就恰好相反了。

提漲薪的想法，也可以再放放了。