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01、最高院民一庭：即將畢業(yè)的大中專院校學生在畢業(yè)前與用人單位簽訂勞動合同的，是否能夠認定為與用人單位之間成立勞動合同關(guān)系？答：對即將畢業(yè)的大中專院校學生，在一定條件下，可以其與用人單位認定成立勞動關(guān)系。（1）若在校生與用人單位之間以建立長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系為目的，勞動者遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，有明確的崗位，并接受用人單位支付的報酬，可認定已與用人單位形成勞動關(guān)系。若在校生以學習為目的，為補充課堂知識、參與社會實踐而進行沒有工資報酬的實習，或者是通過短期或不定期勞務(wù)獲得一定報酬的勤工儉學，則不應認定與用人單位建立勞動關(guān)系。（2）若勞動者（在校生）應聘時如實陳述自身情況，用人單位明知對方系尚未畢業(yè)的學生，仍然愿意與之建立勞動關(guān)系，則應認定已建立勞動關(guān)系。如果用人單位并無招錄在校生或者應屆畢業(yè)生的意愿，勞動者為了獲得就業(yè)機會，隱瞞自己尚未畢業(yè)等真實情況的，則可能因構(gòu)成欺詐而影響勞動合同的效力。（3）如果用人單位明確將獲得某種學位作為錄用條件，而勞動者在簽訂勞動合同時尚未取得該學位，雙方明確約定勞動者取得相應學位時勞動合同生效的，則在勞動者取得該學位時勞動合同生效；若勞動者未能如期取得該學位，勞動合同不生效。（4）具備上述成立勞動合同關(guān)系的情形之一，還需勞動者和用人單位同時符合《勞動合同法》及《勞動法》規(guī)定的建立勞動合同關(guān)系的其他條件。 【觀點來源】：最高人民法院民事審判第一庭編著《民事審判指導與參考》第43輯02、最高院民一庭：保險代理人與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系？答：根據(jù)2009年10月1日實施的《保險法》第一百一十七條規(guī)定，保險代理人是根據(jù)保險人的委托，向保險人收取傭金，并在保險人授權(quán)范圍內(nèi)代為辦理保險業(yè)務(wù)的機構(gòu)或者個人。從《保險代理人管理規(guī)定（試行）》《關(guān)于保險企業(yè)營銷員（非雇員）取得收入計征個人所得稅問題的通知》等有關(guān)規(guī)定的內(nèi)容也可以看出，保險代理人與保險公司之間屬于民事代理關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。雖然保險代理人與保險公司簽訂的合同中含有必須遵守保險公司規(guī)章制度等內(nèi)容，如不得無故缺勤、參加公司晨會等具有勞動關(guān)系屬性的條款，保險公司也通常采用除名方式處理保險代理人的“曠工”行為，但是保險代理人是依據(jù)保險公司授權(quán)范圍代為辦理保險業(yè)務(wù)，并且向保險公司收取手續(xù)費的單位或者個人。在薪酬上，保險公司根據(jù)代理人所做的業(yè)務(wù)支付一定的傭金而不是約定的工資數(shù)額，不受最低工資限制，保險公司也不承擔保險代理人的社會保險和社會福利責任。所以雙方屬于平等主體之間的民事代理關(guān)系，不是勞動關(guān)系。【觀點來源】：最高人民法院民事審判第一庭編著《民事審判指導與參考》第48輯03、指導性案例179號：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關(guān)系案Ⅰ、勞動關(guān)系適格主體以“合作經(jīng)營”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實際履行情況等符合勞動關(guān)系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院應予支持。 Ⅱ、用人單位與勞動者簽訂的書面協(xié)議中包含工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規(guī)定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。04、參考案例：何某訴某商務(wù)服務(wù)公司、某商務(wù)服務(wù)公司廣州分公司確認勞動關(guān)系糾紛案勞動者人格及經(jīng)濟從屬性是認定勞動關(guān)系最核心的標準。判斷互聯(lián)網(wǎng)平臺用工是否構(gòu)成勞動關(guān)系，應以事實為基礎(chǔ)，審查雙方是否符合勞動關(guān)系核心特征；對于適格主體之間，平臺企業(yè)的指揮、管理與監(jiān)督權(quán)具有決定作用，從業(yè)者無實質(zhì)自主決定權(quán)，從業(yè)者獲得的報酬為其主要經(jīng)濟來源且具有持續(xù)穩(wěn)定特點，其提供的勞動是平臺企業(yè)的業(yè)務(wù)組成部分的，應認定雙方存在勞動關(guān)系。從業(yè)者應平臺企業(yè)要求注冊個體工商戶、自備部分生產(chǎn)資料、薪酬由其他主體代發(fā)、雙方事先對身份關(guān)系性質(zhì)進行約定等均不影響勞動關(guān)系的認定。05、參考案例：陳某某訴遼源市某物流有限公司勞動爭議案新就業(yè)形態(tài)下，勞動者與工作崗位之間關(guān)于工資報酬、工作時間、工作地點等內(nèi)容的約定更加靈活，該部分人員多數(shù)屬于依賴于平臺、企業(yè)的“靈活就業(yè)人員”。就勞動關(guān)系確定而言，勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系，具有組織、業(yè)務(wù)和經(jīng)濟上的從屬性，如果具備以上勞動關(guān)系屬性，應當對勞動關(guān)系予以確認。 06、如何認定網(wǎng)約貨車司機與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系？本案爭議焦點是，劉某與某信息技術(shù)公司之間是否符合確立勞動關(guān)系的情形？《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）第十八條規(guī)定：“根據(jù)用工事實認定企業(yè)和勞動者的關(guān)系”，以上法律規(guī)定和政策精神體現(xiàn)出，認定勞動關(guān)系應當堅持事實優(yōu)先原則?！蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）相關(guān)規(guī)定體現(xiàn)出，勞動關(guān)系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。在新就業(yè)形態(tài)下，由于平臺企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生較大變化，勞動管理的體現(xiàn)形式也相應具有許多新的特點。當前，認定新就業(yè)形態(tài)勞動者與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系，應當對照勞動管理的相關(guān)要素，綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱。從人格從屬性看，主要體現(xiàn)為平臺企業(yè)的工作規(guī)則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用于勞動者，平臺企業(yè)是否可通過制定規(guī)則、設(shè)定算法等對勞動者勞動過程進行管理控制；勞動者是否須按照平臺指令完成工作任務(wù)，能否自主決定工作時間、工作量等。從經(jīng)濟從屬性看，主要體現(xiàn)為平臺企業(yè)是否掌握勞動者從業(yè)所必需的數(shù)據(jù)信息等重要生產(chǎn)資料，是否允許勞動者商定服務(wù)價格；勞動者通過平臺獲得的報酬是否構(gòu)成其重要收入來源等。從組織從屬性看，主要體現(xiàn)在勞動者是否被納入平臺企業(yè)的組織體系當中，成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營組織的有機部分，并以平臺名義對外提供服務(wù)等。 本案中，雖然某信息技術(shù)公司與劉某訂立《車輛管理協(xié)議》約定雙方為合作關(guān)系，但依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定和政策精神，仍應根據(jù)用工事實認定雙方之間的法律關(guān)系性質(zhì)。某信息技術(shù)公司要求須由劉某本人駕駛車輛，通過平臺向劉某發(fā)送工作指令、監(jiān)控劉某工作情況，并依據(jù)公司規(guī)章制度對劉某進行獎懲；劉某須遵守某信息技術(shù)公司規(guī)定的工作時間、工作量等要求，體現(xiàn)了較強的人格從屬性。某信息技術(shù)公司占有用戶需求數(shù)據(jù)信息，單方制定服務(wù)費用結(jié)算標準；劉某從業(yè)行為具有較強持續(xù)性和穩(wěn)定性，其通過平臺獲得的服務(wù)費用構(gòu)成其穩(wěn)定收入來源，體現(xiàn)了明顯的經(jīng)濟從屬性。某信息技術(shù)公司將劉某納入其組織體系進行管理，劉某是其穩(wěn)定成員，并以平臺名義對外提供服務(wù)，從事的貨物運輸業(yè)務(wù)屬于某信息技術(shù)公司業(yè)務(wù)的組成部分，體現(xiàn)了較強的組織從屬性。綜上，某信息技術(shù)公司對劉某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關(guān)系的情形，應當認定雙方之間存在勞動關(guān)系。某信息技術(shù)公司與劉某訂立《車輛管理終止協(xié)議》，實際上構(gòu)成了勞動關(guān)系的解除，因此，對劉某要求某信息技術(shù)公司支付經(jīng)濟補償?shù)闹俨谜埱?，應當予以支持?/span>近年來，平臺經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量就業(yè)機會。與此同時，維護勞動者勞動保障權(quán)益面臨諸多新情況新問題，其中，平臺企業(yè)與勞動者之間的法律關(guān)系性質(zhì)引發(fā)社會普遍關(guān)注。不同平臺之間用工模式存在差異，一些平臺企業(yè)占有數(shù)據(jù)信息這一新就業(yè)形態(tài)勞動者從業(yè)所必需的生產(chǎn)資料，通過制定規(guī)則、設(shè)定算法對勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入、進出平臺自由等進行限制或施加影響，并從勞動者勞動成果中獲益。此類模式下，平臺企業(yè)并非提供信息中介、交易撮合等服務(wù)，而是通過對勞動者進行組織和管理，使他們按照一定模式和標準以平臺名義對外提供服務(wù)，因此，其應當作為用工主體或用人單位承擔相應法律義務(wù)和責任。在仲裁和司法實踐中，各級勞動人事爭議仲裁機構(gòu)和人民法院應當注意審查平臺運營方式、算法規(guī)則等，查明平臺企業(yè)是否對勞動者存在勞動管理行為，據(jù)實認定法律關(guān)系性質(zhì)。 【案例來源】：人力資源社會保障部、最高人民法院2023年4月24日《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第三批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2023〕36號）07、在校大學生畢業(yè)前能否與用人單位建立勞動關(guān)系現(xiàn)行法律規(guī)定并沒有完全將在校大學生排除在勞動法適用主體之外。已經(jīng)完成學業(yè)任務(wù)的大學生以就業(yè)為目的進入用人單位，雙方用工關(guān)系符合勞動關(guān)系實質(zhì)特征的，應認定為勞動關(guān)系。證據(jù)顯示王某、某法律咨詢公司均具有與對方建立長期勞動關(guān)系的意愿。王某、某法律咨詢公司均具備法律規(guī)定的主體資格，王某受某法律咨詢公司的勞動管理、從事公司安排的工作。結(jié)合勞動報酬定期發(fā)放情況，均證明雙方當事人之間具有密切的人身隸屬關(guān)系，符合勞動關(guān)系的基本要素和特征。故法院確認王某與某法律咨詢公司之間系勞動關(guān)系而非實習關(guān)系。 目前我國每年有上千萬大學畢業(yè)生亟待就業(yè)，大學生就業(yè)問題已經(jīng)成為社會關(guān)注的熱點問題。大學畢業(yè)生在完成學業(yè)的情況下，通過招聘活動與用人單位簽訂勞動合同進入公司工作，其與在校期間的大學生實習的情形完全不同。大學畢業(yè)生與單位是否構(gòu)成法律意義上的勞動關(guān)系，應當依據(jù)勞動關(guān)系的構(gòu)成要件來認定。本案明確已經(jīng)完成學業(yè)的大學生也可以與用人單位建立勞動關(guān)系，在一定程度上免除了大學生就業(yè)的后顧之憂。【案例來源】：鄭州市管城回族區(qū)人民法院2023年4月27日發(fā)布《勞動爭議十大典型案例》08、外賣配送員與外賣平臺或外賣業(yè)務(wù)運營方是否存在勞動關(guān)系？首先，該快運公司和張某均符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。其次，該快運公司經(jīng)營范圍包括外賣遞送服務(wù)。張某與該快運公司簽訂《合作協(xié)議》（以下簡稱《協(xié)議》），依托互聯(lián)網(wǎng)平臺從事網(wǎng)約配送員工作，此項工作是該快運公司業(yè)務(wù)的組成部分。第三，張某成為配送員后，該快運公司向其發(fā)放了注有美團標識的工作牌、工作服、頭盔、送餐箱，要求其在工作中與其他配送員統(tǒng)一穿戴，足以使社會公眾在觀念上認為張某是美團配送人員。該快運公司作為美團在這一地區(qū)配送工作的組織方，張某在人格上對美團、該快運公司具有從屬性。 第四，雙方在《協(xié)議》中明確約定：“甲方負責配送團隊的日常組織、管理、質(zhì)量監(jiān)控”，張某每天按固定時間到工作站開早會，該快運公司對其進行考勤管理和其他考核，應當認定張某接受該快運公司的勞動管理。《協(xié)議》約定：“乙方（張某）應嚴格遵守美團外賣和甲方要求的騎手操作規(guī)范，騎手工作十不準等工作要求”，足以認定該快運公司制定的規(guī)章制度適用于張某。據(jù)此，張某在組織上對該快運公司具有從屬性。第五，張某從該快運公司按月獲得保底工資2000元，每天配送超過20單后按《配送費結(jié)算標準》結(jié)算配餐費，該快運公司按月結(jié)算配送費，應當認定為該快運公司安排張某從事有報酬的勞動，張某在經(jīng)濟上對該快運公司具有從屬性。第六，《協(xié)議》約定張某除每月休息2天外，其他時間包括周末、節(jié)假日需全部在崗，雙方也認可張某提供的是全職工作，張某除為該快運公司提供勞動并獲取報酬之外，沒有其他收入來源，該快運公司也不能違反約定，隨意棄用張某，且張某的工作時間、工作地點、工作內(nèi)容相對固定，雙方形成穩(wěn)定的勞動關(guān)系，合作期內(nèi)該快運公司和張某都形成了張某持續(xù)為該快運公司提供勞動、該快運公司獲得一名穩(wěn)定職工的合理預期。綜上，雙方簽訂的協(xié)議雖名為《合作協(xié)議》，但雙方實際履行合同情形并非平等主體之間的民事行為，而是符合原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定勞動關(guān)系成立的權(quán)利義務(wù)，應當確認雙方存在事實勞動關(guān)系。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會生活的不斷變化，美團等互聯(lián)網(wǎng)平臺運作模式日趨完善，外賣配送成為新興業(yè)態(tài)，社會公眾對外賣配送員這一群體已經(jīng)形成了固定的職業(yè)認知。配送員的工作任務(wù)雖然是按訂單進行分配，但配送員在平臺和快運公司管理下，以互聯(lián)網(wǎng)平臺的名義不間斷的提供配送勞動，已經(jīng)不能簡單視其為平等民事主體之間就一次性或特定服務(wù)達成的勞務(wù)關(guān)系，而是要結(jié)合具體實際對人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性等進行綜合考量，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定依法確定雙方之間是否存在勞動關(guān)系。 【案例來源】：寧夏回族自治區(qū)人力資源和社會保障廳《關(guān)于發(fā)布第一批勞動人事爭議仲裁典型案例的通知》（寧人社函〔2024〕65號）09、平臺企業(yè)通過多個主體管理外賣騎手的，如何認定勞動關(guān)系？本案爭議焦點是，張某作為外賣騎手與其提供外賣配送服務(wù)的上海某科技公司是否存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是指在勞動者為用人單位提供勞動，用人單位支付勞動報酬的過程中，勞動者與用人單位形成的社會關(guān)系，具有人身隸屬性和經(jīng)濟依附性。上海某科技公司系依法成立的有限責任公司，張某是具有完全民事行為能力的自然人，雙方符合勞動關(guān)系的主體資格。某站點是上海某科技公司設(shè)立的為騎手提供休息和儲存物資的場所，而張某系在該站點從事外賣配送工作，其提供的勞動屬于上海某科技公司的業(yè)務(wù)組成部分。張某所提供的證據(jù)能夠初步證明在工作時接受站點考勤及獎懲機制管理。張某提交的銀行賬戶交易明細可初步證明是由北京某支付公司向張某發(fā)放工資，且張某提供的企業(yè)工商信息可以證明北京某支付公司與上海某科技公司存在一定關(guān)聯(lián)。雖然張某與上海某科技公司未簽訂書面勞動合同，但實際接受了上海某科技公司的管理、指揮和監(jiān)督，并獲得勞動報酬。上海某科技公司與張某之間的關(guān)系符合勞動關(guān)系的特征，應認定雙方之間存在勞動關(guān)系。上海某科技公司并未提供開除張某符合公司規(guī)章制度或法律規(guī)定的證據(jù)，故屬于違法解除勞動關(guān)系，應當向張某支付經(jīng)濟賠償金。 外賣行業(yè)的就業(yè)門檻低、用工靈活、報酬確定且結(jié)算及時，極大地調(diào)動了從業(yè)人員的積極性，但是在勞動過程、從屬關(guān)系以及勞動者與生產(chǎn)資料的關(guān)系等方面都與傳統(tǒng)勞動關(guān)系存在較大不同。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，一般由用人單位自行對勞動者進行管理、支付工資、繳納社會保險費等。但是在新就業(yè)形態(tài)中，有的平臺企業(yè)控制著數(shù)據(jù)、資本等核心生產(chǎn)要素，將業(yè)務(wù)運營、人事管理、工資支付等方面交由不同主體運作，并且利用優(yōu)勢地位與從業(yè)人員簽署合作、承攬等協(xié)議，致使勞動者在舉證證明實際用人單位和勞動關(guān)系時存在障礙。在司法實踐中，應當加強對法律關(guān)系的個案分析，重點審查企業(yè)和從業(yè)人員之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容及確定方式，以人格從屬性、經(jīng)濟從屬性以及組織從屬性為判斷標準，有效解決新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系認定中存在的難題。【案例來源】：河南省高級人民法院、河南省人力資源和社會保障廳2024年2月4日發(fā)布《新就業(yè)形態(tài)勞動爭議典型案例》10、某傳媒公司訴李某勞動爭議案——依法認定網(wǎng)絡(luò)主播的勞動關(guān)系主體地位深圳市中級人民法院審理認為，傳媒公司對李某實行考勤管理，決定李某的工作內(nèi)容、工作步驟、工作成果的展示方式，擁有李某的工作成果，同時對收益分配進行了規(guī)定，向李某發(fā)放工資。李某遵守公司的各項規(guī)章制度，對工作內(nèi)容、步驟、成果等都沒有決定權(quán)、控制權(quán)和主動權(quán)，其工作構(gòu)成了傳媒公司的業(yè)務(wù)組成部分。雙方實際履行的內(nèi)容符合勞動關(guān)系的法律特征，遂判決雙方構(gòu)成勞動合同關(guān)系。 網(wǎng)絡(luò)主播雖為新業(yè)態(tài)從業(yè)者，但仍應適用勞動關(guān)系的基本特征來認定是否構(gòu)成勞動關(guān)系。本案從雙方之間是否具有人格從屬性、經(jīng)濟從屬性，分析雙方是勞動關(guān)系還是其他關(guān)系，為界定網(wǎng)絡(luò)主播勞動關(guān)系的認定提供示范作用，有利于保障網(wǎng)絡(luò)主播享有的合法權(quán)益，同時促進線上經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展。【案例來源】：廣東省高級人民法院2022年4月28日發(fā)布勞動爭議十大典型案例11、學生已辦理離校手續(xù)，但尚未領(lǐng)取畢業(yè)證即參加工作的，若學習經(jīng)歷等不可能影響到勞動合同履行的，可以認定與用人單位具有勞動關(guān)系該案由貴陽市觀山湖區(qū)人民法院審理。法院認為，朱某已于2018年6月13日離校，且雙方也證實朱某的實習期已于2017年8月結(jié)束。某大學出具的2018年5月底已完成所有學業(yè)任務(wù)、離校時間等相關(guān)證明足以說明朱某不存在課業(yè)任務(wù)，不存在利用業(yè)余時間的問題，因此對于朱某在某旅行社公司處勞動的性質(zhì)，不應認定為勤工助學，可以認定雙方之間存在用工關(guān)系，其具體用工形式應為以完成一定工作任務(wù)為期限的用工合同（勞動合同）。結(jié)合本案實際情況，其勞動合同期限應為2018年6月14日下午8時至當月17日旅行團的全部行程結(jié)束時止。故雙方在2018年6月14日下午8時至當月17日朱某受某旅行社公司委派所帶旅行團行程結(jié)束時止的期間內(nèi)存在勞動關(guān)系。 大學生辦理離校手續(xù)后，尚未領(lǐng)取畢業(yè)證即參加工作時，若其學習經(jīng)歷等不可能影響到勞動合同履行的，可以認定與用人單位具有勞動關(guān)系。【案例來源】：貴州高院、貴州省人社廳2021年1月25日聯(lián)合發(fā)布8個勞動爭議典型案例12、與勞動者訂立承包合同規(guī)避勞動合同法不可取本案爭議焦點是，連某某與某保安公司之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！北景钢?，連某某與某保安公司均符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格；連某某從事的工作內(nèi)容是某保安公司的業(yè)務(wù)組成部分。某保安公司雖主張連某某工作的項目已承包給任某，但結(jié)合其公司與任某簽訂的合同書內(nèi)容，某保安公司的權(quán)利義務(wù)包括與任某招用的保安員簽訂勞動合同，并對保安員的工資發(fā)放、社會保險費繳納等進行管理，故某保安公司實質(zhì)上是通過任某實現(xiàn)對連某某的用工管理。綜上，仲裁委員會認定連某某與某保安公司之間存在勞動關(guān)系。某保安公司作為負有管理職責的用人單位，應就勞動關(guān)系存續(xù)期間承擔舉證責任，因其未舉證證明連某某的工作期間，故仲裁委員會對連某相關(guān)主張予以采信，并對其仲裁請求予以支持。 近年來，受疫情防控、安保意識增強等因素影響，保安行業(yè)用工人數(shù)呈逐年上升趨勢。部分保安公司為降低管理和運營成本，將承接的項目違法分包或轉(zhuǎn)包給個人，保安行業(yè)存在未經(jīng)許可從事保安服務(wù)工作、保安員“無證上崗”、個人冒用保安公司名義高薪虛假招聘等用工亂象，一方面擾亂國家對保安行業(yè)的正常監(jiān)管，另一方面也給勞動者維權(quán)造成障礙。根據(jù)《保安服務(wù)管理條例》相關(guān)規(guī)定，申請設(shè)立保安服務(wù)公司，應當向所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公安機關(guān)提交申請書等材料，符合條件的，公安機關(guān)核發(fā)保安服務(wù)許可證；任何組織或者個人未經(jīng)許可，擅自從事保安服務(wù)、保安培訓的，依法給予治安管理處罰，并沒收違法所得；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任?！备鶕?jù)前述規(guī)定可知，從事保安服務(wù)和培訓，必須經(jīng)過公安機關(guān)許可，否則構(gòu)成違法；保安公司違法將保安服務(wù)分包或轉(zhuǎn)包給個人的，不僅會面臨行政或刑事法律處罰風險，如果給勞動者造成損害的，保安公司和違法承包經(jīng)營者要承擔連帶賠償責任。用人單位應增強法律意識，規(guī)范用工管理，勿一味追求降低“成本”而觸碰法律紅線；勞動者應提高風險防范和證據(jù)意識，避免產(chǎn)生糾紛時因主體不明或證據(jù)不足而陷入維權(quán)困境。【案例來源】：北京市人力資源和社會保障局2023年12月29日發(fā)布《2023年度勞動人事爭議仲裁典型案例》13、閃送員與平臺企業(yè)的勞動關(guān)系認定——郁某與某科技有限公司確認勞動關(guān)系糾紛一案 人民法院生效裁判認為：勞動關(guān)系的確立應當滿足以下條件：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位管理、從事用人單位安排的有報酬工作，勞動者提供勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中，郁某自行下載“閃送”APP進行注冊，在注冊時已閱讀了《合作協(xié)議》，清楚知曉其與科技公司之間系商務(wù)合作而非勞動關(guān)系，郁某點擊“同意”，故其雖符合建立勞動關(guān)系的主體資格，但雙方缺乏建立勞動關(guān)系的合意。而且郁某注冊成為閃送員后，在閃送平臺獲得科技公司推送的相關(guān)訂單配送信息，可根據(jù)自身情況自主決定是否接單，日常工作時間、工作方式和工作量完全由其自行安排，并不受科技公司管理；服務(wù)報酬也是由完成的接單量決定，郁某可隨時在“閃送”平臺進行支取，科技公司并不加以干涉。因此，雙方之間的人格從屬性和經(jīng)濟從屬性特征并不符合勞動關(guān)系的認定標準。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，平臺用工突破了傳統(tǒng)就業(yè)方式，給勞動關(guān)系的認定帶來巨大挑戰(zhàn)，新業(yè)態(tài)從業(yè)者的權(quán)益保護引發(fā)全社會的廣泛關(guān)注。在網(wǎng)約配送行業(yè)中，平臺企業(yè)對快遞員、外賣配送員存在多種組織和管理模式，是否認定存在勞動關(guān)系應當堅持事實優(yōu)先的原則，對照勞動管理的相關(guān)要素，綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱作出判斷。本案中，人民法院從勞動關(guān)系的本質(zhì)特征著手，對閃送員的注冊、接單、發(fā)薪等工作環(huán)節(jié)進行評析，并根據(jù)用工事實和勞動管理程度，重點考察平臺經(jīng)營者與閃送員之間是否存在用工合意及指揮、管理與監(jiān)督的要素，進而認定郁某與科技公司之間并不具備勞動關(guān)系的“強從屬性”特征，故雙方形成的并非勞動關(guān)系。不僅體現(xiàn)了人民法院區(qū)分各類情形分類保護新業(yè)態(tài)從業(yè)者合法權(quán)益的審判思路，也有效地推動了平臺經(jīng)濟的良性發(fā)展。 【案例來源】：上海市普陀區(qū)人民法院2023年10月25日發(fā)布《十件勞動爭議典型案例》14、事實勞動關(guān)系當事人之間發(fā)生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會是否應當受理？答：按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，事實勞動關(guān)系當事人發(fā)生的勞動爭議屬于勞動人事爭議調(diào)解仲裁法案適用范圍，勞動人事爭議仲裁委員會應當受理。【觀點來源】：最高人民法院民事審判第一庭編著《民事審判指導與參考》第50輯15、車輛實際所有人聘用的司機與車輛掛靠單位之間是否存在事實勞動關(guān)系如何認定？答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間是否形成事實勞動關(guān)系的答復》（【2013】民一他字第16號）的規(guī)定，個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經(jīng)營的，根據(jù)2008年1月1日起實施的勞動合同法規(guī)定的精神，其聘用的司機與掛靠單位之間不具備勞動關(guān)系的基本特征，不宜認定期形成了事實勞動關(guān)系。【觀點來源】：最高人民法院民事審判第一庭編著《民事審判指導與參考》第57輯16、參考案例：陳某訴廣州某某船務(wù)公司船員勞動爭議案掛靠行為違法不能成為船員與被掛靠公司勞動合同關(guān)系成立的依據(jù)。在船員與被掛靠公司不存在勞動合同的情況下，需判斷雙方是否成立事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系的成立，可以通過事實勞動關(guān)系存在的相關(guān)憑證、用人單位與勞動者之間的從屬關(guān)系、勞動者從事勞動的性質(zhì)以及勞動報酬領(lǐng)取等多個層面進行認定。 一是證明事實勞動關(guān)系存在的相關(guān)憑證包括招工登記表、報名表、工資單、社保記錄、考勤表、工作證、服務(wù)證等。在掛靠經(jīng)營中，若勞動者的上述憑證由被掛靠公司發(fā)放，可認定其與被掛靠公司具有事實勞動關(guān)系。案涉船員服務(wù)簿上加蓋的被掛靠公司名下船章和船員服務(wù)部簽證章系船舶實際經(jīng)營人私自刻制加蓋的，不能成為可以證明事實勞動關(guān)系的文件材料。二是判斷用人單位與勞動者之間是否存在管理上的從屬關(guān)系。船員與船舶實際經(jīng)營人雙方商定從事勞務(wù)工作的崗位及報酬、在船期間船員根據(jù)船舶實際經(jīng)營人的安排提供相關(guān)勞務(wù)、船員所得的勞務(wù)報酬由船舶實際經(jīng)營人支付、勞務(wù)報酬的調(diào)整亦由船舶實際經(jīng)營人作出，且船舶實際經(jīng)營人并非被掛靠公司的員工的，應當認定船員并非被掛靠公司的員工，與被掛靠公司不存在管理上的從屬關(guān)系。三是確定勞動者從事勞動的性質(zhì)，是否為用人單位安排并屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分，以及勞動者勞動報酬領(lǐng)取情況，是否根據(jù)用人單位的工資分配原則領(lǐng)取勞動報酬。船員從事的勞務(wù)并非被掛靠公司業(yè)務(wù)的直接組成部分，獲取報酬與被掛靠公司無關(guān)的，不宜認定兩者之間成立事實勞動關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協(xié)議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網(wǎng)絡(luò)直播活動，并按合作協(xié)議獲取直播收入。因合作公司沒有對網(wǎng)絡(luò)主播實施勞動管理行為，網(wǎng)絡(luò)主播從事的直播活動并非合作公司的業(yè)務(wù)組成部分，其基于合作協(xié)議獲得的直播收入亦非勞動法意義上的勞動報酬。因此，二者不符合勞動關(guān)系的法律特征，網(wǎng)絡(luò)主播基于勞動關(guān)系提出的各項訴訟請求，不能成立。 18、快遞員與APP平臺企業(yè)間勞動關(guān)系確認之訴中“從屬性”有無的審查要素——郭某訴科技公司勞動爭議案北京市海淀區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，本案的爭議焦點為原告與被告之間是否屬于勞動關(guān)系。審查雙方是否存在勞動關(guān)系可以從“入職”經(jīng)過、雙方約定、收入來源、用工管理等方面入手。首先，從“入職”經(jīng)過而言，原告在查找兼職時獲悉被告招募快遞員的信息，對平臺快遞員的兼職屬性有明確認知，主觀上無與特定用人單位建立穩(wěn)定勞動關(guān)系、接受勞動關(guān)系的意愿。其次，從雙方約定而言，原告在明知《合作協(xié)議》排除勞動關(guān)系的情況下完成了注冊行為。再次，從收入來源而言，雙方并未約定底薪，“收入”結(jié)算周期、計算方式及獲利分配比例等明顯有別于勞動關(guān)系，且原告在此期間亦從事其他工作，平臺快遞員并非其唯一、固定、穩(wěn)定的收入來源。最后，從用工管理而言，原告對是否上線、是否搶單擁有絕對自主權(quán)，被告未曾進行管理。即使在非全日制用工模式下，勞動者仍然要在用人單位的管理、安排下勞動，依然需要接受用人單位在工作時間、工作崗位、工作內(nèi)容、考勤等諸多方面的管理和要求，但原被告之間缺乏勞動管理。故雙方不存在勞動關(guān)系。 在認定網(wǎng)約工與平臺企業(yè)之間是否成立勞動關(guān)系時，裁判機關(guān)一方面不應對勞動關(guān)系加以寬泛認定，不應將網(wǎng)約工均歸入勞動關(guān)系范疇，另一方面應當秉持和堅守保護勞動者合法權(quán)益的基本初衷，對確實符合勞動關(guān)系的網(wǎng)約工依法確認其勞動者身份，給予其應有的勞動法律保護。判斷勞動關(guān)系有無應以“從屬性”為標準進行個案實體審查，在判斷“從屬性”有無時，可以從以下七個方面入手：（1）雙方合意。應考量網(wǎng)約工是否在意思自治的情況下簽訂協(xié)議排除勞動關(guān)系，并對雙方有無勞動用工管理關(guān)系進行實質(zhì)審查。（2）招錄方式。如是否對個人體力、智力、崗位適應性、團隊契合度等方面提出要求。（3）主要勞動工具及生產(chǎn)資料的提供情況。（4）訂單獲取及分配方式。通常網(wǎng)約工的訂單獲取模式可以分為搶單模式、“搶單+派單”模式、派單模式，三種不同模式下，互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)對網(wǎng)約工的管理程度依次逐漸加強。（5）工作時間、地點等勞動管理。如是否對網(wǎng)約工有工作時間要求、地域要求、業(yè)務(wù)考核及處罰，網(wǎng)約工是否有拒單自由。（6）報酬構(gòu)成模式及收益分配比例。如是否約定底薪以及平臺企業(yè)與網(wǎng)約工間的收益分配比例。（7）穩(wěn)定性與排他性。即勞動者能否穩(wěn)定地、持續(xù)地接受一家用人單位的勞動管理并向其提供勞動、取得報酬。 【案例來源】：《中國法院2021年度案例》（勞動糾紛卷）19、平臺企業(yè)與加盟合伙人之間不屬于勞動關(guān)系隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的興起，互聯(lián)網(wǎng)平臺公司大量出現(xiàn)。對于互聯(lián)網(wǎng)平臺公司而言，流量為王，特別是初創(chuàng)公司，會以給予資金、技術(shù)或股份激勵推廣人員?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺公司與推廣人員之間是否存在勞動關(guān)系，應根據(jù)雙方是否存在人身與經(jīng)濟的從屬性加以判斷。本案中，物流平臺公司為創(chuàng)建平臺資源，邀請闞某成為其加盟合作者，其看中的是闞某短期快速的推廣成果；而闞某成為物流平臺公司的加盟推廣人員后，雖以物流平臺公司的名義對外尋找合作園區(qū)，但其利用自身的經(jīng)驗與資源，自備工具與場所，工作過程也不受平臺公司的管理與控制，雙方系平等主體之間的合作關(guān)系，缺少勞動關(guān)系意義上的人身與經(jīng)濟的從屬性，雙方不是勞動關(guān)系，闞某主張基于勞動法項下的權(quán)利應予駁回。【案例來源】：無錫市中級人民法院2022年4月29日發(fā)布《2021年度勞動爭議典型案例》20、不能僅憑雙方簽訂的合同名稱來認定勞動關(guān)系是否成立用人單位與勞動者之間是否成立勞動關(guān)系，不能僅憑雙方簽訂的合同名稱來認定，應當綜合考量合同中雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，以及雙方履行權(quán)利義務(wù)關(guān)系的特征。法院認為，雙方簽訂的協(xié)議雖然名為技術(shù)入股合作協(xié)議，但協(xié)議約定了雙方的權(quán)利義務(wù)、周某的工資、提成、福利待遇、職務(wù)、工作職責、競業(yè)限制等內(nèi)容，且周某平時接受公司考勤管理，周某提供的勞動系公司業(yè)務(wù)組成部分之一，雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系符合勞動關(guān)系特征，雙方之間成立勞動關(guān)系，據(jù)此判決某公司支付周某相應的工資和經(jīng)濟補償。 有技術(shù)特長的人員參與企業(yè)的生產(chǎn)工作，雙方之間是不是勞動關(guān)系，應當根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）予以判定，即“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！奔夹g(shù)（一般指專利等技術(shù)成果）入股，應當符合公司法第二十七條規(guī)定的“可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓的”條件。【案例來源】：常州市中級人民法院、常州市人力資源和社會保障局2022年5月20日聯(lián)合發(fā)布《2021年度勞動爭議十大典型案例》21、委任制法定代表人與其任職公司勞動關(guān)系的認定委任制法定代表人無公司股權(quán)且對公司不起支配作用，不能通過召集股東會等公司自治途徑解決勞資問題，其與公司的勞資糾紛屬勞動爭議，法院應立案受理。委任制法定代表人與任職公司的勞動關(guān)系認定，應綜合入職方式、考勤記錄、工資支付、社保繳納、勞動行為等因素，以勞動者是否具有主體資格、勞動者是否接受用人單位管理、用人單位是否發(fā)放工資、勞動者的工作是否為單位業(yè)務(wù)組成部分等作為判定標準。【案例文號】：（2021）贛0826民初495號，（2021）贛08民終826號 22、名為勞務(wù)合同也可認定勞動關(guān)系用人單位與勞動者之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，應從主體資格是否適格、勞動者從事的勞動是否屬于用人單位經(jīng)營范圍、勞動者是否受用人單位規(guī)章制度的約束、支付勞動報酬的形式等方面綜合判斷。本案中，雙方當事人簽訂的《保安勞務(wù)合同》雖名為勞務(wù)合同，但該合同中約定工作內(nèi)容及要求、工作時間和休息休假、勞動保護和勞動條件、工作報酬、勞動紀律、違約責任等內(nèi)容，均符合勞動合同應當具備的要件。符合勞動關(guān)系的特征，可以認定李某與某保安公司自2021年6月1日至2022年6月8日期間存在事實勞動關(guān)系。用人單位與勞動者簽訂勞務(wù)合同來代替簽訂勞動合同的行為是目前勞動市場諸多亂象之一，具有典型特點。大多數(shù)勞動者不能區(qū)分勞動合同與勞務(wù)合同的區(qū)別，不法的用人單位以此來規(guī)避法定義務(wù)、逃避法律責任。因此，在司法實踐中確認勞動關(guān)系不應當受所簽書面合同名稱的影響，而應當依據(jù)勞社部〔2005〕12號文相關(guān)規(guī)定來確定。確認勞動關(guān)系成立與否可以通過以下要件：雙方的主體資格；勞動者被安排的勞動活動是否屬于用人單位的業(yè)務(wù)范圍，勞動者是否受用人單位規(guī)章制度約束等方面確認勞動關(guān)系成立與否。需要注意的是，若認定簽訂了書面勞務(wù)合同實際為勞動合同關(guān)系，勞動者再行主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的請求則不再支持。【案例來源】：鄭州市管城回族區(qū)人民法院2023年4月27日發(fā)布《勞動爭議十大典型案例》 23、物流配送員與公司是否存在勞動關(guān)系？李某是否與物流公司或勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系？勞動關(guān)系是用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在用人單位管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。事實勞動關(guān)系是一種客觀勞動關(guān)系狀態(tài)，是指無書面勞動合同而存在的一種狀態(tài)。判斷存在事實勞動關(guān)系的核心有三：一是雙方達成用工合意，二是勞動行為已經(jīng)發(fā)生，三是勞動者接受用人單位的勞動管理，對用人單位具有從屬性。從雙方用工合意方面來看。用工合意，是指勞動者和用人單位在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上確定是否建立勞動關(guān)系及條件、內(nèi)容進行合意。本案例中，李某與勞務(wù)公司簽訂《物流配送承攬服務(wù)協(xié)議》，勞務(wù)公司為李某辦理了個體工商戶登記，雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上建立了承攬關(guān)系，而非勞動關(guān)系。從勞動行為方面來看。只有勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內(nèi)容、創(chuàng)造勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者與用人單位之間已經(jīng)從法律上形成一種事實勞動關(guān)系，否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關(guān)系。本案例中，李某未能提交證據(jù)證明由物流公司或勞務(wù)公司安排其開展工作，且其勞動成果歸于物流公司或勞務(wù)公司所有，不能證明勞動行為已經(jīng)發(fā)生。從從屬關(guān)系來看。若雙方建立事實勞動關(guān)系，勞動者是用人單位的員工，處于勞動力的地位，用人單位是勞動力的使用者，處于管理地位，雙方形成領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系。勞動者接受用人單位的勞動管理，對用人單位具有從屬性，這是勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性。勞動者與用人單位之間的從屬關(guān)系包括人身上的從屬性和經(jīng)濟上的從屬性。從人身上的從屬性來看，李某主張其由張某招聘上崗，但未能提交證據(jù)證明張某為物流公司或勞務(wù)公司員工并有安排其工作、進行管理的事實。李某亦未能提交其他有效證據(jù)證明其需要遵守物流公司或勞務(wù)公司處勞動紀律和規(guī)章制度，從而對物流公司或勞務(wù)公司具有人身上的從屬性。從經(jīng)濟上的從屬性來看，經(jīng)濟上的從屬性是指勞動者勞動報酬及有關(guān)福利待遇的獲得來自于用人單位。李某描述計發(fā)報酬的方式，符合“多勞多得、自負盈虧”的特征，雙方不具有經(jīng)濟上的從屬性。 綜上所述，李某與物流公司或勞務(wù)公司之間不存在勞動關(guān)系。【案例來源】：深圳市人力資源和社會保障局2022年10月19日發(fā)布《深圳市勞動人事爭議仲裁典型案例》24、向個人分包業(yè)務(wù)，不影響快遞公司與快遞員之間勞動關(guān)系的認定——黎某與某快遞公司勞動爭議案法院生效判決認為，某快遞公司與黎某均符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格。黎某受某快遞公司管理，主要勞動工具即送快遞的車輛由某快遞公司提供并有公司標識，工作任務(wù)由某快遞公司指派和分配，某快遞公司通過快遞配送APP對黎某進行監(jiān)控和管理，黎某從事的送快遞工作系某快遞公司的主要業(yè)務(wù)組成部分。某快遞公司與林某簽訂的《網(wǎng)絡(luò)承包合同》僅是內(nèi)部承包，林某作為個人沒有資格經(jīng)營快遞業(yè)務(wù)，其不是合法的用工主體，必須以某快遞公司名義進行經(jīng)營。 黎某入職僅十天即發(fā)生交通事故死亡，即使未簽訂書面勞動合同，黎某與某快遞公司仍存在事實勞動關(guān)系。隨著網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟的快速發(fā)展，產(chǎn)生了新型的用工模式，法律關(guān)系主體日趨多樣化，出現(xiàn)了一些企業(yè)將用工關(guān)系進行多重分化、將業(yè)務(wù)進行層層分包的情況，形式上與傳統(tǒng)的用工模式存在差異，導致新業(yè)態(tài)勞動關(guān)系認定存在困難。這種情況要遵循事實優(yōu)先原則，可以依據(jù)當事人提交的入職資料、員工身份資料、工作記錄等證據(jù)，判斷勞動者是否接受用人單位規(guī)章制度約束，雙方是否存在人身依附性的管理與被管理關(guān)系，由此認定是否存在事實勞動關(guān)系，以維護新業(yè)態(tài)職業(yè)勞動者的權(quán)益。【案例來源】：珠海市中級人民法院2022年4月28日發(fā)布《2021年度珠海法院勞動爭議十大典型案例》25、官舉杰訴吉祥業(yè)委會要求確認勞動關(guān)系被駁回案業(yè)主可以設(shè)立業(yè)主大會，選舉業(yè)主委員會。業(yè)主委員會可依據(jù)業(yè)主共同決議或業(yè)主大會決議，在授權(quán)范圍內(nèi)以自己的名義從事與業(yè)主自治管理相關(guān)的法律行為，具備訴訟主體資格，但并不因此即具備勞動關(guān)系中用人單位的主體資格。業(yè)委會雇傭人員要求確認與業(yè)委會存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。26、天津市武清區(qū)泗村店鎮(zhèn)磚瓦廠訴丁思旺確認勞動關(guān)系糾紛案Ⅰ、用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，在確認勞動關(guān)系時，綜合依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及參照勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定，予以合理認定。Ⅱ、勞動者雖沒有在與單位簽訂的相關(guān)協(xié)議上簽名，但在實際履行過程中按照協(xié)議的內(nèi)容要求自己，則協(xié)議對單位和勞動者雙方都具有約束力。（1）用人單位與勞動者雙方符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）勞動者接受用人單位的管理，從事單位安排的有報酬的工作；（3）勞動者提供的勞動是用人單位的組成部分。若不能同時具備上述特征，則勞動者與用人單位之間不能成立勞動關(guān)系。27、段志鴻與陜西第一毛紡織廠咸陽市方園醫(yī)院勞動爭議糾紛案醫(yī)師變更執(zhí)業(yè)地點須到有關(guān)部門辦理登記的規(guī)定屬于管理性強制性規(guī)定，不影響勞動合同的成立和效力。醫(yī)師到新的用人單位實際從事執(zhí)業(yè)活動，與用人單位具有事實勞動關(guān)系的，即使沒有辦理執(zhí)業(yè)地點變更登記，勞動合同仍可成立并生效，用人單位應當履行勞動關(guān)系中的相關(guān)義務(wù)。28、侯觀生等訴江西桑德生態(tài)科技有限公司萬年分公司勞動爭議案——已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的人員與用人單位之間法律關(guān)系的認定 Ⅰ、與用人單位存在勞動關(guān)系的勞動者在達到法定退休年齡后未享受養(yǎng)老保險待遇，繼續(xù)為用人單位工作的，雙方仍然屬于勞動關(guān)系。Ⅱ、用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間無建立勞動關(guān)系的合意，應當認定為勞務(wù)關(guān)系。Ⅲ、已達法定退休年齡人員用工時發(fā)生傷亡可以認定工傷或工亡，不必以存在勞動關(guān)系為前提，也不能以工傷認定反推存在勞動關(guān)系。29、李喜娥訴寶雞高新開發(fā)區(qū)金諾郎養(yǎng)生燒烤自助餐廳確認勞動關(guān)系糾紛案已達法定退休年齡后務(wù)工，超過了法定退休年齡限制，雙方并無建立勞動關(guān)系的共同基礎(chǔ)和意愿，應當認定為勞務(wù)關(guān)系。【案例文號】：（2015）寶中民一終字第00418號30、某網(wǎng)絡(luò)科技公司訴蒙某某確認勞動關(guān)系糾紛案用人單位以勞動者注冊成為個體工商戶為由主張雙方并非勞動關(guān)系的，對雙方的法律關(guān)系仍應以是否符合勞動關(guān)系本質(zhì)特征作為判斷標準，而不能僅依勞動提供方的名稱或合同的名稱作為審查依據(jù)。此案2021年4月入選“江蘇法院2020年度勞動人事爭議十大典型案例”。我國平臺經(jīng)濟發(fā)展正處在關(guān)鍵時期，極具靈活性的網(wǎng)絡(luò)平臺用工的興起對傳統(tǒng)勞動關(guān)系認定理論帶來巨大挑戰(zhàn)。用人單位利用虛擬軟件平臺，在勞動者不清楚法律后果的情況下，引導騎手通過簽訂電子格式合同的方式注冊成為個體工商戶，以建立所謂平等主體之間合作關(guān)系的形式規(guī)避用人單位責任。而本案法院則從公司提供的《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》并無騎手的簽名或個體工商戶的簽章，無法認定系騎手真實意思表示，且公司未能證明該協(xié)議實際履行出發(fā)，通過重點考量公司對騎手的管理因素，如考勤、派單等，認定雙方之間符合勞動關(guān)系從屬性的本質(zhì)特征，進而認定雙方之間存在勞動關(guān)系，妥當?shù)貙鹘y(tǒng)理論應用于平臺用工爭議，充分保護了勞動者的合法權(quán)益，對依法審慎處理新型用工形式下的確認勞動關(guān)系糾紛具有指導意義。 【案例來源】：蘇州市中級人民法院2021年7月發(fā)布《2020年度勞動爭議典型案例》31、網(wǎng)絡(luò)主播與直播平臺公司之間是否系勞動關(guān)系應進行實質(zhì)性審查一審法院認為，本案的爭議焦點為任某與某網(wǎng)絡(luò)文化公司之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系。雙方簽訂的藝人經(jīng)紀合同內(nèi)容中，雙方就開展網(wǎng)絡(luò)直播活動的權(quán)利義務(wù)進行約定，收入來源于直播平臺，按比例分成分配，雖由某網(wǎng)絡(luò)文化公司向任某直接支付，但不同于勞動關(guān)系中用人單位向勞動者支付的勞動報酬。雙方對任某工作時間、請假制度進行約定，系基于合同約定履行的義務(wù)，并非基于勞動關(guān)系中的管理。該份協(xié)議系雙方就開展演藝活動、提供經(jīng)紀服務(wù)等民事活動的權(quán)利義務(wù)約定，并非勞動權(quán)利義務(wù)的約定，沒有訂立勞動合同的合意，不符合勞動關(guān)系的特征。任某提交的證據(jù)不足以證明其是某網(wǎng)絡(luò)文化公司的員工，不能證明受其管理且從事某網(wǎng)絡(luò)文化公司安排的有報酬的勞動，應當承擔舉證不能的不利后果，故任某主張與某網(wǎng)絡(luò)文化公司間存在勞動關(guān)系，要求支付相應經(jīng)濟損失，無事實和法律依據(jù)，一審法院判決駁回任某的訴訟請求。任某不服一審判決提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。 網(wǎng)絡(luò)直播是近幾年異軍突起的新興行業(yè)，隨之主播與直播平臺間是否存在勞動關(guān)系糾紛日益增多。司法實踐中雙方的法律關(guān)系大致有兩種，簽約模式即簽訂勞動合同，主播為該平臺服務(wù)，接受平臺的管理，平臺則向其支付勞動報酬，適用勞動合同法；合伙分成模式，被認定為普通的商事合作關(guān)系，主播不能享受勞動法與勞動合同法給予的保護。法院審理類似案件，應當遵循誠實信用原則，審查構(gòu)建勞動關(guān)系的基本要素，堅持尊重契約自由、倡導誠實守信、權(quán)利義務(wù)責任相統(tǒng)一、程序公正與實體公正相統(tǒng)一原則，更好地維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。【案例來源】：青島市中級人民法院2022年4月28日發(fā)布2022年勞動爭議十大典型案例32．事業(yè)單位在編人員不能同時與企業(yè)建立勞動關(guān)系一審法院認為，魏某一直是某農(nóng)業(yè)科學院在編在崗事業(yè)編制職工，其在與某農(nóng)業(yè)科學院的人事關(guān)系一直存續(xù)的情況下，無法與某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司另行建立合法有效的勞動關(guān)系。故魏某依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等勞動法律法規(guī)主張某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司支付其違法解除勞動合同賠償金、加班費、未休年休假工資，于法無據(jù)。一審法院據(jù)此判決駁回魏某的訴訟請求。魏某不服一審判決提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。 建立勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均應符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關(guān)系處理。即我國法律僅規(guī)定上述四類人員在與原用人單位保持勞動關(guān)系的同時可以與新的用人單位建立勞動關(guān)系。本案中，魏某為事業(yè)單位在編在崗人員，其與案外人某農(nóng)業(yè)科學院之間建立了人事關(guān)系，且該人事關(guān)系一直存續(xù)。因此，魏某作為事業(yè)單位在編在崗人員并不具備同時與某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司建立勞動關(guān)系的主體資格。雖然魏某與某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司簽訂了勞動合同，但不能據(jù)此認定雙方之間建立了勞動關(guān)系。魏某基于勞動關(guān)系向某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司主張賠償金、加班費、未休年休假工資，法院不予支持。【案例來源】：青島市中級人民法院2022年4月28日發(fā)布2022年勞動爭議十大典型案例33、過去歷史條件下形成的“臨時工”與用人單位之間是否成立勞動關(guān)系？答：“臨時工”是形成于勞動法頒布實施之前相對于企業(yè)正式工的一個概念。勞動法頒布實施后，原勞動部辦公廳《關(guān)于對臨時工等問題的請示的復函》（勞辦發(fā)【1996】238、號）明確：“《勞動法》實施以后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復存在。用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其繳納各種社會保險，并享受有關(guān)保險福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區(qū)別”，即專門以復函的形式對“臨時工”這一歷史用工概念及其在勞動法實施后的法律地位作出了解釋。因此，臨時工與正式工身份不是區(qū)分勞動關(guān)系與其他法律關(guān)系的標準。是否成立勞動關(guān)系，應根據(jù)勞動法、勞動合同法等法律規(guī)定和國務(wù)院、勞動部門法規(guī)、規(guī)章、政策予以認定。即使未簽訂書面勞動合同，依據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)【2005】12、號）規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”、實踐中，一般以此作為判斷勞動關(guān)系是否成立的實質(zhì)要件。【觀點來源】：最高人民法院民事審判第一庭編著《民事審判指導與參考》第64輯 尚未達到法定退休年齡及未享受養(yǎng)老保險待遇的自主擇業(yè)退役軍人，具有成立勞動關(guān)系的法定主體資格。用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)不因其對勞動者身份的認知混淆而免除。35、參考案例：廖某訴某勞務(wù)派遣公司確認勞動關(guān)系糾紛案勞動者已提供證人證言、出勤記錄、施工記錄等證據(jù)證明存在勞動關(guān)系，用人單位無正當理由拒不提供相反證據(jù)的，應當承擔舉證不利的法律后果。36、參考案例：薛某景訴新疆某建設(shè)公司勞動爭議案建設(shè)單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉(zhuǎn)包或者違法分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關(guān)系的不予支持。通常情況下,社會保險行政部門認定職工工傷,應以職工與用人單位之間存在勞動關(guān)系,但在法律、法規(guī)及司法解釋另有規(guī)定的情況下,職工與用人單位之間即使不存在勞動關(guān)系,用人單位也會成為工傷保險責任的承擔主體。37、如何認定網(wǎng)約配送員與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系？ 本案爭議焦點是，徐某與某科技公司之間是否符合確立勞動關(guān)系的情形？根據(jù)《關(guān)于發(fā)布智能制造工程技術(shù)人員等職業(yè)信息的通知》（人社廳發(fā)〔2020〕17號）相關(guān)規(guī)定，網(wǎng)約配送員是指通過移動互聯(lián)網(wǎng)平臺等，從事接收、驗視客戶訂單，根據(jù)訂單需求，按照平臺智能規(guī)劃路線，在一定時間內(nèi)將訂單物品遞送至指定地點的服務(wù)人員?！蛾P(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）根據(jù)平臺不同用工形式，在勞動關(guān)系情形外，還明確了不完全符合確立勞動關(guān)系的情形及相應勞動者的基本權(quán)益。本案中，徐某在某科技公司餐飲外賣平臺上注冊成為網(wǎng)約配送員，其與某科技公司均具備建立勞動關(guān)系的主體資格。認定徐某與某科技公司之間是否符合確立勞動關(guān)系的情形，需要查明某科技公司是否對徐某進行了較強程度的勞動管理。從用工事實看，徐某須遵守某科技公司制定的餐飲外賣平臺配送服務(wù)規(guī)則，其訂單完成時間、客戶評價等均作為平臺結(jié)算服務(wù)費的依據(jù)，但平臺對其上線接單時間、接單量均無要求，徐某能夠完全自主決定工作時間及工作量，因此，雙方之間人格從屬性較標準勞動關(guān)系有所弱化。某科技公司掌握徐某從事網(wǎng)約配送業(yè)務(wù)所必需的數(shù)據(jù)信息，制定餐飲外賣平臺配送服務(wù)費結(jié)算標準和辦法，徐某通過平臺獲得收入，雙方之間具有一定的經(jīng)濟從屬性。雖然徐某依托平臺從事餐飲外賣配送業(yè)務(wù)，但某科技公司并未將其納入平臺配送業(yè)務(wù)組織體系進行管理，未按照傳統(tǒng)勞動管理方式要求其承擔組織成員義務(wù)，因此，雙方之間的組織從屬性較弱。綜上，雖然某科技公司通過平臺對徐某進行一定的勞動管理，但其程度不足以認定勞動關(guān)系。因此，對徐某提出的確認勞動關(guān)系等仲裁請求，仲裁委員會不予支持。 近年來，網(wǎng)約配送員成為備受社會關(guān)注的群體，如何維護好其勞動保障權(quán)益也頻頻引發(fā)輿論熱議。在網(wǎng)約配送行業(yè)中，平臺企業(yè)對網(wǎng)約配送員存在多種組織和管理模式。在類似本案的模式中，平臺向非特定配送員發(fā)送訂單信息，不對配送員的上線接單時間和接單量作任何要求，但與此同時，平臺企業(yè)制定統(tǒng)一的配送服務(wù)規(guī)則和服務(wù)費結(jié)算標準，通過設(shè)定算法對配送員的配送行為進行控制和管理，并將配送時長、客戶評價等作為結(jié)算服務(wù)費的依據(jù)。一方面，勞動者工作時間、工作地點更加自由，不再受限于特定的生產(chǎn)經(jīng)營組織體系；另一方面，平臺企業(yè)借助信息技術(shù)手段打破了傳統(tǒng)用工方式的時空限制，對勞動者實現(xiàn)了更加精細的用工管理。對此，《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）明確不完全符合確立勞動關(guān)系的情形，并指出相關(guān)部門應指導企業(yè)與該類勞動者訂立書面協(xié)議、合理確定雙方權(quán)利義務(wù)，逐步推動將該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障范圍。在仲裁與司法實踐中，應在區(qū)分各類情形的基礎(chǔ)上分類保障勞動者合法權(quán)益，并積極推動完善相關(guān)法律政策，進一步暢通勞動者維權(quán)渠道，充分實現(xiàn)平臺經(jīng)濟良性發(fā)展與勞動者權(quán)益保護互促共進。【案例來源】：人力資源社會保障部、最高人民法院2023年4月24日《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第三批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2023〕36號）38、掛靠物流公司的車輛所有者招用的勞動者與物流公司是否存在勞動關(guān)系？ 李某和該物流公司均系適格的法律主體，李某傷亡時從事的工作也系該物流公司的業(yè)務(wù)組成部分，但其工作不受該物流公司指派和日常勞動管理，物流公司不給其支付勞動報酬，其與物流公司之間不存在人身依附關(guān)系。雙方的關(guān)系不符合《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”規(guī)定的勞動關(guān)系成立的必備要件。因此，物流公司與李某之間不存在事實勞動關(guān)系。確認勞動關(guān)系必須嚴格按照《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定的同時具備三個必要條件來進行審核。本案中，個人購買的車輛掛靠在物流公司，該個人聘用的駕駛員與被掛靠物流公司之間無人身從屬、財產(chǎn)依附關(guān)系，不具備勞動關(guān)系的基本特征。因此，雙方不宜認定為事實勞動關(guān)系。??【案例來源】：寧夏回族自治區(qū)人力資源和社會保障廳《關(guān)于發(fā)布第一批勞動人事爭議仲裁典型案例的通知》（寧人社函〔2024〕65號）39、如何認定外賣騎手與實際派單公司之間是否存在勞動關(guān)系本案爭議焦點是，徐某與某信息科技公司之間是否存在勞動關(guān)系。 雖然某跑腿中心形式上登記為個體工商戶，但實際為某信息科技公司在固始縣設(shè)立的服務(wù)網(wǎng)點，由某信息科技公司指派員工具體負責該區(qū)域外賣業(yè)務(wù)的運營管理。某跑腿中心沒有獨立的人事權(quán)、財務(wù)權(quán)，不具有獨立承擔民事責任的能力，其一切人員待遇及營業(yè)場地的房屋租賃費用均由某信息科技公司承擔，實際勞動關(guān)系糾紛主體應為徐某與某信息科技公司。在勞動管理方面，騎手的訂單任務(wù)由某信息科技公司提供的網(wǎng)絡(luò)送餐平臺派發(fā)，無派單情況下騎手在固始縣城區(qū)內(nèi)等待系統(tǒng)自動派單。某信息科技公司通過定位系統(tǒng)管理騎手的上班情況，騎手必須滿足著裝、服務(wù)、健康、上崗時間等公司制度要求。分析雙方的權(quán)利義務(wù)情況，徐某和某信息科技公司之間存在管理與被管理的隸屬關(guān)系。此外，徐某配送商品并非以個人名義而是以某網(wǎng)絡(luò)送餐平臺的名義，除配送所用電車外，配送箱、著裝等勞動外觀均與網(wǎng)絡(luò)送餐平臺的宣傳外觀相符，徐某在勞動過程中人格具有從屬性。某信息科技公司登記經(jīng)營范圍為預包裝食品，實際從事的業(yè)務(wù)是分配網(wǎng)絡(luò)送餐平臺的外賣訂單，徐某作為騎手從事的外賣配送勞動屬于某信息科技公司的主營業(yè)務(wù)。某信息科技公司實際支付徐某的勞動報酬，雙方之間存在經(jīng)濟從屬性。某信息科技公司與徐某簽訂的代理合作協(xié)議中約定了徐某不得從事與某信息科技公司存有利益沖突的第二業(yè)務(wù)，連續(xù)兩天未合作的，某信息科技公司享有合同解除權(quán)。該約定解除權(quán)的規(guī)定，本質(zhì)上限縮了徐某從事外賣配送業(yè)務(wù)的范圍，徐某必須按照某信息科技公司的安排從事指定的外賣配送業(yè)務(wù)，徐某的工作時間也僅是相對自由，不能超過最大停工期2日，徐某的配送勞動與某信息科技公司之間具有明顯的組織從屬性。綜上，徐某與某信息科技公司之間具有勞動關(guān)系。外賣騎手分為專送騎手和眾包騎手，專送騎手由平臺企業(yè)的合作商負責招用和管理，眾包騎手由勞動者個人自主在平臺注冊并接單配送。平臺企業(yè)或者其用工合作企業(yè)為了減少用工成本，設(shè)立第三方企業(yè)或者個體工商戶與騎手訂立合作協(xié)議，并在協(xié)議中將兩者之間定性為承攬、合作等類型的法律關(guān)系，以規(guī)避企業(yè)應當承擔的勞動法律方面的責任。而真實用人單位實際管理騎手，要求騎手遵守公司制度規(guī)定且限制騎手從事其他業(yè)務(wù)，符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。用人單位在構(gòu)建新型用工關(guān)系的過程中降低用工成本不能以損害勞動者合法權(quán)益為代價，應當遵守勞動法律法規(guī)。對于用人單位采取多種形式規(guī)避法律責任的勞動爭議案件，應當準確把握書面合同條款的本質(zhì)含義，實質(zhì)審查和認定騎手與實際用人單位之間的法律關(guān)系，依法判決規(guī)避法律責任的用人單位承擔相應的責任，最大限度地保障裁判結(jié)果的公平公正。【案例來源】：河南省高級人民法院、河南省人力資源和社會保障廳2024年2月4日發(fā)布《新就業(yè)形態(tài)勞動爭議典型案例》40、不能僅以外賣騎手注冊有個體工商戶為由否認其與單位之間存在勞動關(guān)系，警惕企業(yè)誘導外賣騎手、網(wǎng)約車司機等注冊個體工商戶以規(guī)避用工主體責任——王某與某管理咨詢公司勞動爭議案依托互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)，出現(xiàn)了許多新的就業(yè)形態(tài)，以外賣為例，平臺通常采用分包或?qū)訉愚D(zhuǎn)包的模式將經(jīng)營業(yè)務(wù)再次分配，因此，往往出現(xiàn)外賣小哥在某平臺接單，給其發(fā)工資的是A公司，給其辦理社保的是B公司，平時對其進行管理的站點又是C公司在運營，導致多家公司都和外賣小哥存在用工牽連。增加了勞動關(guān)系的認定難度。近期，又出現(xiàn)了一種新的趨勢，即將外賣員注冊成個體工商戶，使得外賣員喪失了自然人的屬性，進而喪失了法律規(guī)定的勞動者的主體資格，以此規(guī)避用工責任。王某是否注冊有個體工商戶，與其和某管理咨詢公司之間是否存在勞動關(guān)系并無必然聯(lián)系。審理此類案件過程中，既要鼓勵創(chuàng)新，又要防止單位變相規(guī)避用工責任，必要時要“刺破面紗”，從雙方關(guān)系的實質(zhì)審核是否符合勞動關(guān)系的特征。依托互聯(lián)網(wǎng)平臺的從業(yè)者應當規(guī)范用工，不得以將勞動者個體工商戶化的方式逃避用工責任。 41、通過“一件工衣”法院最終確認存在勞動關(guān)系勞動者與企業(yè)存在勞動關(guān)系是勞動者主張權(quán)益的基礎(chǔ)。對勞動者因缺乏相關(guān)法律知識，無法提交證明存在勞動關(guān)系重要證據(jù)的案件，承辦法官通過一件工衣“順藤摸瓜”，最終查明了案件事實，依法維護了勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)我國法律規(guī)定，企業(yè)在未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，還可以從工資發(fā)放記錄、工作證、服務(wù)證、企業(yè)招工登記表、考勤記錄、社保記錄等多種途徑證明存在勞動關(guān)系。【案例來源】：廣東省高級人民法院2019年4月25日發(fā)布了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系十大典型案例。42、張某親屬訴某貨運公司確認勞動關(guān)系案——企業(yè)內(nèi)部承包不影響勞動關(guān)系的認定佛山市中級人民法院審理認為，貨運公司未提交充分證據(jù)證明其與張某的勞動關(guān)系已經(jīng)解除。綜合本案證據(jù)可以認定向某系貨運公司的員工，其承包站點收派快遞的行為屬于貨運公司內(nèi)部經(jīng)營管理方式的改變，貨運公司作為獨立用人主體的地位并未改變，故判決確認張某與貨運公司在2017年11月1日至2019年9月15日期間存在勞動關(guān)系。 新就業(yè)形態(tài)中存在用人單位利用自身優(yōu)勢地位，以內(nèi)部承包等經(jīng)營模式來規(guī)避主體責任等不規(guī)范行為。本案有利于倡導新業(yè)態(tài)企業(yè)依法合規(guī)用工，保障勞動者的合法權(quán)益。【案例來源】：廣東省高級人民法院2022年4月28日發(fā)布勞動爭議十大典型案例43、馬某訴某鋁業(yè)公司勞動爭議案——禁止以承攬協(xié)議等方式規(guī)避用工責任廣東省高級人民法院再審認為：勞動者從事用人單位安排的有報酬勞動，在用人單位鋁錠生產(chǎn)車間從事勞動生產(chǎn)并受用人單位的勞動管理，應認定雙方勞動關(guān)系成立，不能因雙方約定不屬于勞動關(guān)系，即否定雙方實際存在的勞動關(guān)系。經(jīng)調(diào)解，雙方達成某鋁業(yè)公司向馬某支付補償款5萬元的協(xié)議。用人單位為規(guī)避用工責任而與員工簽訂承攬協(xié)議，實際履行中符合勞動關(guān)系特征，人民法院依法認定為勞動關(guān)系，并促使用人單位與勞動者實現(xiàn)和解，依法保護勞動者合法權(quán)益。44、平臺加盟商應根據(jù)用工事實承擔用工主體責任本案爭議焦點是，于某與哪家用人單位存在勞動關(guān)系？ 本案中，首先，甲公司承包某互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)某片區(qū)的外賣服務(wù)，該平臺企業(yè)不對于某進行用工管理，故于某與該平臺企業(yè)不存在勞動關(guān)系；其次，雖然甲、乙公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定由乙公司為甲公司派遣員工，但乙公司否認于某系其公司派遣，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十條第一款“勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者”的規(guī)定，甲、乙公司均未向于某告知勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容，甲公司僅憑該勞務(wù)派遣協(xié)議，不足以證實乙公司系于某的用人單位；最后，從于某提供的釘釘截圖及考勤表來看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某與甲公司存在人格從屬性；雖然名義上是由乙公司向于某發(fā)放工資，但是工資來源及明細均由甲公司提供，因此于某與甲公司存在經(jīng)濟從屬性；從工作內(nèi)容看，于某負責某互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)站點騎手的管理，而甲公司負責該站點的外賣業(yè)務(wù)運營，因此于某的工作內(nèi)容是甲公司業(yè)務(wù)組成部分，雙方存在組織從屬性。綜上，仲裁委員會認定于某與甲公司存在勞動關(guān)系。人力資源社會保障部等八部門《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號，以下簡稱《指導意見》）第一條“規(guī)范用工，明確勞動者權(quán)益保障責任”第一項中規(guī)定，“指導和督促企業(yè)依法合規(guī)用工，積極履行用工責任，穩(wěn)定勞動者隊伍?！睂嵺`中，互聯(lián)網(wǎng)平臺用工形式多樣，如全日制及非全日制用工、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、業(yè)務(wù)承攬等。無論是互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)還是承接平臺相關(guān)業(yè)務(wù)的用人單位，均應當按照《指導意見》要求，明晰與勞動者之間的法律關(guān)系。對于符合確立勞動關(guān)系的，企業(yè)應當依法與勞動者訂立勞動合同，繳納社會保險費，切實保障勞動者的合法權(quán)益，有效降低用工風險；對于不完全符合確立勞動關(guān)系的，企業(yè)應當保障從業(yè)人員取得從業(yè)報酬、休息休假、職業(yè)安全等基本權(quán)益，承擔相應的主體責任；個人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)等，則按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)。在依法保護從業(yè)人員合法權(quán)益的前提下，共同推動平臺經(jīng)濟規(guī)范健康持續(xù)發(fā)展，促進就業(yè)穩(wěn)定和社會和諧。 【案例來源】：北京市人力資源和社會保障局2023年12月29日發(fā)布《2023年度勞動人事爭議仲裁典型案例》45、超過法定退休年齡人員確認勞動關(guān)系爭議案《勞動合同法》第四十四條中，關(guān)于勞動合同終止的情形在第六項中作了準用性規(guī)定，明確指出可以援引其他法律及行政法規(guī)定的情形。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定可知，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。本案中，王某入職至敬老院時其年齡已經(jīng)56歲，超過女職工最高法定退休年齡55歲，其已不具備建立勞動關(guān)系的主體資格。關(guān)于王某提出的要求確認勞動關(guān)系的請求，仲裁委及人民法院均不予支持。《勞動合同法實施條例》第二十一條，是對勞動合同法中關(guān)于勞動合同終止條件的補充。勞動者達到法定退休年齡的，用人單位即應與勞動者終止勞動合同。勞動者在超過法定退休年齡后入職用人單位的，勞動者已經(jīng)不具備建立勞動關(guān)系的主體條件，其與用人單位不能成立勞動合同關(guān)系。因此，勞動者達到法定退休年齡后被用人單位錄用的，該行為在法律上不應當認定為存在勞動關(guān)系。【案例來源】：陜西省高級人民法院、陜西省人力資源和社會保障廳2022年12月5日聯(lián)合發(fā)布《陜西省勞動人事爭議典型案例（第一批）》（陜?nèi)松绨l(fā)〔2022〕32號） 46、網(wǎng)絡(luò)主播與直播單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系本案爭議焦點：網(wǎng)絡(luò)主播與直播單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？關(guān)于勞動關(guān)系的認定問題。雖然索某與某商貿(mào)公司簽訂的是《主播簽約合作合同》，但根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條的規(guī)定，索某與某商貿(mào)公司均符合建立勞動關(guān)系的主體資格；索某通過網(wǎng)絡(luò)直播方式銷售產(chǎn)品是某商貿(mào)公司的主營業(yè)務(wù)之一；某商貿(mào)公司通過微信群對其主播工作作出安排并部署，并對索某進行日常管理和發(fā)放勞動報酬。據(jù)此，應認定雙方之間構(gòu)成勞動關(guān)系，某商貿(mào)公司應向索某支付拖欠勞動報酬。關(guān)于應否支持索某經(jīng)濟補償金請求。用人單位延長工作時間應當經(jīng)勞動者同意。本案中，索某拒絕某商貿(mào)公司延長直播時間的要求，某商貿(mào)公司通過將索某移出工作群的形式提出解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二項規(guī)定的由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，應予支付經(jīng)濟補償金的情形。隨著新業(yè)態(tài)的快速發(fā)展升級，出現(xiàn)不少企業(yè)通過與勞動者簽訂承攬協(xié)議、合作協(xié)議、勞務(wù)合同，甚至讓勞動者注冊個體工商戶等形式，建立所謂“平等主體”之間的民事法律關(guān)系，規(guī)避用人單位責任。對此，我們應回歸對勞動關(guān)系本質(zhì)特征的實質(zhì)探求，客觀分析判斷各種協(xié)議的內(nèi)容本質(zhì)，根據(jù)用工事實和勞動管理程度，正確認定雙方之間是否存在勞動關(guān)系。因此，在仲裁和司法實踐中，應當謹慎區(qū)分勞動關(guān)系與各類民事關(guān)系，不能簡單依據(jù)雙方簽署協(xié)議的“外觀形式”，而應重點審查用人單位與勞動者之間是否存在勞動管理和從屬性特征，堅決防止企業(yè)規(guī)避用工責任，充分保障勞動者各項合法權(quán)益。 【案例來源】：陜西省高級人民法院、陜西省人力資源和社會保障廳2023年12月14日聯(lián)合發(fā)布《陜西省勞動人事爭議典型案例（第二批）》（陜?nèi)松绨l(fā)〔2023〕36號）47、如何認定外賣騎手與配送公司、送餐平臺之間的法律關(guān)系？本案爭議焦點是，齊某是與某配送公司存在勞動關(guān)系還是與某送餐平臺存在業(yè)務(wù)關(guān)系?《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！薄蛾P(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）第十八條規(guī)定：“根據(jù)用工事實認定企業(yè)和勞動者的關(guān)系?！备鶕?jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）規(guī)定可知，勞動關(guān)系的核心特征即勞動者與用人單位之間是否具有人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。在新就業(yè)形態(tài)下，認定勞動者與配送公司之間是否存在勞動關(guān)系，應當對照勞動管理的相關(guān)要素，根據(jù)勞動管理事實和從屬性特征明確勞動關(guān)系主體，依法確定各方權(quán)利義務(wù)。本案中，從是否具有勞動關(guān)系從屬性特征來看，首先，某配送公司具有合法的用工資格，齊某的送餐服務(wù)是某配送公司的經(jīng)營范圍，是某配送公司的業(yè)務(wù)組成部分。 其次，通過微信聊天記錄可以看出，是由某配送公司對齊某的接單排班進行安排，齊某請假、調(diào)班都要接受某配送公司配送組組長東某的管理和安排。再次，齊某的薪資賬單頁面載明的公司名稱為“某配送公司-某某站”，薪資構(gòu)成為底薪+提成，工資組成部分中有全勤獎勵、差評扣款等，上述工資發(fā)放形式系用人單位獎懲勞動者采取的手段。雖某配送公司與某送餐平臺簽訂的平臺服務(wù)協(xié)議約定由某送餐平臺進行業(yè)務(wù)發(fā)布、結(jié)算款項，但根據(jù)協(xié)議中的結(jié)算方式及費用結(jié)算標準來看，系某配送公司先將款項支付至某送餐平臺，某送餐平臺扣除平臺項目服務(wù)費后，再將剩余款項給接活方結(jié)算發(fā)放。綜上，能夠證實齊某從事的工作系某配送公司的業(yè)務(wù)組成部分，接受某配送公司的管理，從事某配送公司安排的有報酬的勞動，雙方之間具有符合勞動關(guān)系特征的人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。從用工事實來看，齊某雖與某送餐平臺簽訂了承包協(xié)議，但其依然接受配送組長的管理，仍然向某配送公司提供從屬性勞動，齊某與某送餐平臺之間并未作為法律地位平等的市場主體開展經(jīng)營活動。故齊某與某配送公司之間存在“管理-從屬”關(guān)系，應當認定齊某與某配送公司之間存在勞動關(guān)系。近年來，平臺經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量就業(yè)機會，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺的新就業(yè)形態(tài)勞動者數(shù)量大幅增加，維護勞動者勞動保障權(quán)益面臨新情況新問題。其中，平臺、企業(yè)與勞動者之間的法律關(guān)系性質(zhì)引發(fā)社會普遍關(guān)注。《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）指出，“各級法院和勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)要加強勞動爭議辦案指導，暢通裁審銜接，根據(jù)用工事實認定企業(yè)和勞動者的關(guān)系，依法依規(guī)處理新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益案件?！痹谛戮蜆I(yè)形態(tài)下，由于平臺企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生較大變化，勞動管理的體現(xiàn)形式也相應具有許多新的特點，不同平臺之間用工模式亦存在差異。企業(yè)需要借助平臺來完成工作任務(wù)安排，勞動者亦需要借助平臺完成勞動服務(wù)。一些平臺、企業(yè)占有數(shù)據(jù)信息這一新就業(yè)形態(tài)勞動者從業(yè)所必需的生產(chǎn)資料，通過制定規(guī)則、設(shè)定算法對勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入、進出平臺自由等進行限制或施加影響，并從勞動者勞動成果中獲益，或者通過訂立協(xié)議將生產(chǎn)要素、生產(chǎn)工具、工作安排、支付報酬、人員管理等傳統(tǒng)勞動關(guān)系要素加以拆分由不同企業(yè)、平臺承擔，以規(guī)避某一企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系。在司法實踐中,需重點審查平臺作用是否僅僅提供信息中介、交易撮合等服務(wù)，如果企業(yè)通過平臺對勞動者進行組織和管理，使他們按照一定模式和標準以平臺名義對外提供服務(wù)，在此情況下，企業(yè)作為用工主體或用人單位應當承擔相應法律義務(wù)和責任，不能將“外包”當成了規(guī)避相應法律責任的“擋風板”“防火墻”。 【案例來源】：山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳2023年12月28日聯(lián)合發(fā)布《新就業(yè)形態(tài)勞動爭議典型案例》
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