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為什么HR都喜歡問(wèn)這個(gè)問(wèn)題？因?yàn)楹糜?，不少HR透露，這一問(wèn)題可以淘汰90%的應(yīng)屆生! “描述一下你的實(shí)習(xí)經(jīng)歷”幾乎是所有面試都會(huì)提到的問(wèn)題，該問(wèn)題能直接反映出求職者的工作能力，并決定著大家能否順利進(jìn)入下一關(guān)面試拿到offer。但是如果你這樣去描述實(shí)習(xí)經(jīng)歷，那你的offer可能就涼了。 簡(jiǎn)歷寫(xiě)得再完美，但如果你在回答這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候出現(xiàn)了以下情況，那么這次面試也可能會(huì)涼涼（劃重點(diǎn)?。?/strong>
有這些行為說(shuō)明你對(duì)自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷沒(méi)有認(rèn)真總結(jié)過(guò)，甚至?xí)孒R對(duì)你實(shí)習(xí)的真實(shí)性產(chǎn)生懷疑。 比如你只是去“某某企業(yè)”參觀了一圈，卻在簡(jiǎn)歷里說(shuō)自己在此企業(yè)見(jiàn)習(xí)一個(gè)月；明明只是兼職當(dāng)過(guò)收銀員，卻給簡(jiǎn)歷注水說(shuō)自己做過(guò)會(huì)計(jì)……雖然都是跟錢(qián)打交道的崗位，但是只要HR一細(xì)問(wèn)，你立馬就會(huì)露餡。 面試沒(méi)通過(guò)就算了，你的信譽(yù)卻會(huì)在HR圈內(nèi)被紅牌警告，加入HR圈內(nèi)黑名單！ 那么面試官到底想知道什么呢？如何才能把自己“水水”的實(shí)習(xí)描述地像參加過(guò)“百萬(wàn)級(jí)”項(xiàng)目一樣呢？ 面試官萬(wàn)變不離其宗的提問(wèn)目的就是考查求職者的能力素質(zhì)。無(wú)論面試官提問(wèn)的角度是怎樣的，提問(wèn)的類型如何，最終面試官希望了解的是“你是否具備那些職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”，而描述實(shí)習(xí)經(jīng)歷的問(wèn)題則包含了以下幾個(gè)待考察的點(diǎn)： 1. 你是否有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn) 2. 你是一個(gè)怎樣的人 3. 你的能力是否能勝任新的崗位 所以，你的描述就應(yīng)該體現(xiàn)出你有過(guò)類似崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，并且你在過(guò)去的工作中做出了一定成績(jī)，所以你可以勝任正在面試的這份工作。 既不能道出自己“端茶倒水”的事實(shí)，又不能偽造一份高大上的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，那到底該怎么準(zhǔn)備并回答實(shí)習(xí)描述的問(wèn)題呢？ 正確做法是 運(yùn)用STAR法則整理自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，再在具體的描述內(nèi)容上進(jìn)行數(shù)字量化描述，參照目標(biāo)崗位描述，保留與目標(biāo)崗位職責(zé)相近的內(nèi)容，對(duì)其余內(nèi)容進(jìn)行刪減。 1、什么是STAR法則？ STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論，面試官可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。而STAR包含了四個(gè)部分：
對(duì)于這個(gè)面試環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，90%失敗的人所犯的錯(cuò)誤都是僅僅回答了“任務(wù)task”，也就是僅描述“干了什么”，這樣的實(shí)習(xí)描述就會(huì)顯得單薄，難以表現(xiàn)出你的實(shí)習(xí)成果和收獲。 那么成功的操作是什么樣的呢？我們來(lái)看個(gè)使用STAR法則回答的例子： 面試官：你的簡(jiǎn)歷上面提及你策劃組織了一場(chǎng)跨國(guó)公司在中國(guó)的調(diào)研活動(dòng)，能否詳細(xì)描述一下？ 求職者： 這是一項(xiàng)由我們學(xué)院團(tuán)學(xué)聯(lián)發(fā)起的活動(dòng)，屬于學(xué)術(shù)實(shí)踐部活動(dòng)的一部分，當(dāng)時(shí)我擔(dān)任部長(zhǎng)。由于學(xué)生普遍對(duì)跨國(guó)公司在中國(guó)的運(yùn)營(yíng)情況很感興趣，于是發(fā)起了這樣一場(chǎng)活動(dòng)。我們面對(duì)的情況是，手頭資料太少，沒(méi)有充實(shí)的內(nèi)容可供我們使用，來(lái)為同學(xué)們建立了解跨國(guó)公司在中國(guó)運(yùn)營(yíng)情況的渠道。（S） 經(jīng)過(guò)了會(huì)議討論，認(rèn)為調(diào)研是獲取資料的有效方法。（T） 我們制定了一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，有人負(fù)責(zé)確認(rèn)公司方的時(shí)間，有人負(fù)責(zé)安排同學(xué)形成調(diào)研小組……（A） 結(jié)果我們的活動(dòng)獲得了巨大的成功，正如簡(jiǎn)歷上面描述的那樣，實(shí)地采訪了35家企業(yè)。（R） 面試官：你在這其中遇到什么問(wèn)題，學(xué)到了哪些東西？ 求職者： 我遇到了……，學(xué)習(xí)到了……（R） 根據(jù)STAR這4個(gè)點(diǎn)，你不但能夠詳實(shí)地描述了自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，還能夠表現(xiàn)出自己分析闡述問(wèn)題的清晰性和邏輯性。但是，這樣也只能算是一份合格的實(shí)習(xí)經(jīng)歷描述回答，如果想讓面試官認(rèn)為你有能力勝任目標(biāo)崗位，你還需要量化Action和Result環(huán)節(jié)的描述。 2、如何量化實(shí)習(xí)成果？ 如果你花費(fèi)了三個(gè)月甚至半年的時(shí)間來(lái)實(shí)習(xí)，但是你的實(shí)習(xí)經(jīng)歷描述仍然不能打動(dòng)HR，這就是因?yàn)槟銢](méi)有把實(shí)習(xí)成果量化，你回答的仍然只是一份“具體化的崗位描述”，這樣主觀且模糊的描述，很難在短短的半小時(shí)內(nèi)讓面試官信服你的工作能力。 拿新媒體運(yùn)營(yíng)崗位舉個(gè)例子，如果你的實(shí)習(xí)經(jīng)歷描述是這樣的：
那么給HR的感覺(jué)只是你在背誦一則崗位描述而已，比如這樣：  但是如果你量化一下過(guò)程和結(jié)果，畫(huà)風(fēng)就完全不一樣了：
是不是覺(jué)得超級(jí)有干貨！這樣量化的實(shí)習(xí)經(jīng)歷不僅會(huì)讓HR覺(jué)得你的實(shí)習(xí)很真切，并且會(huì)認(rèn)為你具有勝任目標(biāo)崗位的能力。 通過(guò)回顧整個(gè)回答流程，我們可以總結(jié)出回答該問(wèn)題最重要的三點(diǎn)：
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