【案例介紹】

潘某于2011年7月入職某服裝公司，雙方在簽訂的勞動(dòng)合同中約定：潘某從事空間設(shè)計(jì)師工作。同時(shí)還約定，公司可以根據(jù)實(shí)際經(jīng)營、生產(chǎn)和工作需要及潘某的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)調(diào)整潘某的崗位和工作內(nèi)容以及工作地點(diǎn)，員工必須服從，且薪隨崗變。

2022年5月9日，公司發(fā)出《工作安排通知書》：因近幾年線下門店受疫情影響嚴(yán)重，公司無奈作出關(guān)店等自救行為。因不再開設(shè)新店、無店鋪裝修設(shè)計(jì)需要，公司根據(jù)潘某目前的工作情況，提供部分門店的銷售崗位供潘某選擇，薪資待遇按新崗位相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，公司會(huì)提供相應(yīng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和適應(yīng)期。請(qǐng)潘某收到通知后慎重考慮，于2022年5月12日到新崗位報(bào)到。如逾期未報(bào)到則視為曠工，曠工7天屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司將依據(jù)相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

2022年5月10日，潘某回復(fù)稱，公司的調(diào)崗行為未與其溝通，不符合法定程序，其考慮公司現(xiàn)狀及自身情況后不同意也不接受調(diào)崗安排，其無法就變更勞動(dòng)合同與公司達(dá)成一致；如公司仍要求其至銷售崗工作，懇請(qǐng)公司在支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提下與其解除勞動(dòng)合同。公司于2022年5月11日回復(fù)敦促潘某盡快去新崗位報(bào)到。潘某仍每天去原崗位打卡考勤。因潘某未及時(shí)到新崗位報(bào)到打卡，公司發(fā)出《曠工解除勞動(dòng)合同通知書》，以潘某連續(xù)曠工七天為由，依據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定，與潘某解除勞動(dòng)合同。潘某后起訴至法院要求確認(rèn)公司解除行為違法并請(qǐng)求公司足額支付相應(yīng)工資報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院審理認(rèn)為，工作崗位、工資報(bào)酬系勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，工作崗位及工資待遇的變更會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的生活、工作產(chǎn)生巨大影響，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。本案中，雙方雖然在勞動(dòng)合同中約定公司可以根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和工作內(nèi)容以及工作地點(diǎn)，但公司根據(jù)經(jīng)營需要調(diào)整勞動(dòng)者崗位亦應(yīng)保持在必要、合理范疇內(nèi)，需要明確告知?jiǎng)趧?dòng)者具體崗位、工作地點(diǎn)及薪資標(biāo)準(zhǔn)，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致?，F(xiàn)公司主張其此次調(diào)崗合理、必要，調(diào)崗前后潘某的工作地點(diǎn)、勞動(dòng)條件未改變，薪資待遇未降低，但是，一方面，公司在2022年5月9日發(fā)送《工作安排通知書》中未明確具體崗位、工作地點(diǎn)及薪資待遇，在2022年5月11日回復(fù)中亦僅告知潘某安排其至一線銷售管理崗報(bào)到，但仍未明確具體工作崗位、工作地點(diǎn)及薪資待遇；另一方面，潘某原工作崗位為空間設(shè)計(jì)師，負(fù)責(zé)新開門店的統(tǒng)籌設(shè)計(jì)等工作，公司將潘某調(diào)整至一線銷售崗，調(diào)崗前后工作內(nèi)容、薪資構(gòu)成差異較大，潘某明確表示不能接受，綜上認(rèn)定公司的此次調(diào)崗超出了合理范疇，且未充分履行告知、協(xié)商義務(wù)，系違法調(diào)崗。潘某未到新崗考勤打卡不應(yīng)認(rèn)定為曠工，公司應(yīng)支付足額工資報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【法官說法】

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。實(shí)務(wù)中，由于勞動(dòng)合同履行過程中的協(xié)商變更很難達(dá)成一致，很多企業(yè)往往通過勞動(dòng)合同將這種事后的協(xié)商變更成事前的協(xié)商，約定變更勞動(dòng)合同的條件和情形。那在何種情形下企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于崗位變更的約定才能合法有效呢？人民法院對(duì)于勞動(dòng)合同中關(guān)于調(diào)崗約定一般從以下幾個(gè)方面進(jìn)行裁量：

第一，調(diào)崗約定必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位和調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)。本案中潘某入職公司從事空間設(shè)計(jì)崗位，負(fù)責(zé)門店的設(shè)計(jì)工作，公司將其崗位調(diào)整為銷售崗，工作內(nèi)容差異較大，調(diào)崗缺乏合理性，勞動(dòng)者可以拒絕調(diào)崗。

第二，調(diào)崗約定必須明確具體，要使勞動(dòng)者能夠預(yù)知某種具體情形出現(xiàn)后，其工作崗位將發(fā)生何種變化。例如對(duì)于調(diào)崗發(fā)生的條件加以具體的描述，“根據(jù)實(shí)際經(jīng)營、生產(chǎn)和工作需要”應(yīng)具體為，在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生怎樣變更的情形下，企業(yè)可以依法行使用工管理權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。并且對(duì)于崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作地點(diǎn)和薪資待遇加以明確。本案中公司對(duì)于調(diào)崗情形作出籠統(tǒng)的規(guī)定，這樣的條款由于約定不明，不具有法律效力。

第三，調(diào)崗約定排除了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，會(huì)被認(rèn)定為無效約定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”的勞動(dòng)合同無效。因此勞動(dòng)合同中約定“公司有權(quán)根據(jù)自身需要調(diào)整員工工作崗位，員工必須服從”這一約定，是濫用用工自主權(quán)的體現(xiàn)，排除了勞動(dòng)者平等自愿簽約的合法權(quán)利，這一條款應(yīng)認(rèn)定為無效條款。