一、什么是繼任者計(jì)劃？

1、'繼任者計(jì)劃'是一種組織策略，通常在企業(yè)或其他組織中應(yīng)用，用于識(shí)別和培養(yǎng)可能填補(bǔ)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的候選人。這個(gè)計(jì)劃不僅僅是為了制定一個(gè)組織突然因關(guān)鍵人員離職或退休而產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)空缺，更注重長(zhǎng)期的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和管理延續(xù)。這樣的計(jì)劃通常包括一系列的培訓(xùn)、指導(dǎo)、以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，用于提升潛在領(lǐng)導(dǎo)者的技能和能力。

其實(shí)，有時(shí)候很容易和一個(gè)名詞弄混，那就是人才梯隊(duì)搭建，這里要把這兩個(gè)名詞在項(xiàng)目層面做一個(gè)對(duì)比，那就是繼任者計(jì)劃和人才梯隊(duì)搭建到底有什么區(qū)別和聯(lián)系？

繼任者計(jì)劃和人才梯隊(duì)搭建是兩種不同的人才管理和發(fā)展策略，它們具有一些相似之處，但也有一些明顯的區(qū)別。

2、二者的區(qū)別主要有以下四點(diǎn)：

1）概念和目標(biāo)：

繼任者計(jì)劃：繼任者計(jì)劃是組織為了確保在高層領(lǐng)導(dǎo)者離職或退休時(shí)能順利進(jìn)行繼任而制定的計(jì)劃。主要目標(biāo)是準(zhǔn)備和培養(yǎng)合適的候選人，以填補(bǔ)關(guān)鍵職位的空缺。

人才梯隊(duì)搭建：人才梯隊(duì)搭建是一種為了提供組織內(nèi)部人才發(fā)展路徑和晉升機(jī)會(huì)而進(jìn)行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。它的目標(biāo)是建立一個(gè)強(qiáng)大的、多樣化的人才梯隊(duì)，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。

2）重點(diǎn)和范圍：

繼任者計(jì)劃：繼任者計(jì)劃通常關(guān)注于準(zhǔn)備高級(jí)管理層職位的繼任者，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和準(zhǔn)備個(gè)別人選來(lái)填補(bǔ)關(guān)鍵職位的空缺。這種計(jì)劃通常是有目的性和有限的，針對(duì)特定職位或個(gè)別高潛力員工。

人才梯隊(duì)搭建：人才梯隊(duì)搭建的范圍更廣泛，旨在為整個(gè)組織培養(yǎng)和發(fā)展人才。它注重建立多層次的人才梯隊(duì)，可以覆蓋不同層級(jí)和職能的人才需求，并為員工提供更多的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

3）時(shí)間和周期：

繼任者計(jì)劃：繼任者計(jì)劃通常是一個(gè)短期計(jì)劃，其目標(biāo)是準(zhǔn)備和培養(yǎng)在近期或可預(yù)見的將來(lái)要接替關(guān)鍵職位的員工。這意味著該計(jì)劃著眼于中長(zhǎng)期內(nèi)需要進(jìn)行繼任的職位，并希望能夠更快地填補(bǔ)空缺。

人才梯隊(duì)搭建：人才梯隊(duì)搭建是一個(gè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，它關(guān)注的是整個(gè)組織的人才儲(chǔ)備和發(fā)展，以滿足未來(lái)的業(yè)務(wù)需求。這種搭建過程需要長(zhǎng)期投入和持續(xù)發(fā)展，以確保組織始終具備合適的人才儲(chǔ)備。

4）資源和方法：

繼任者計(jì)劃：繼任者計(jì)劃通常需要較高的資源投入，包括精心選擇的培養(yǎng)和發(fā)展活動(dòng)，可能需要借助外部培訓(xùn)、咨詢資源等。重點(diǎn)是為個(gè)別候選人提供量身定制的培養(yǎng)計(jì)劃，以滿足目標(biāo)職位的要求。

人才梯隊(duì)搭建：人才梯隊(duì)搭建更注重建立和培養(yǎng)整個(gè)人才梯隊(duì)，包括培養(yǎng)和發(fā)展既有員工的技能和能力，也包括招聘和吸引新的人才。這需要投入更廣泛的資源，并在組織內(nèi)部建立培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)制與文化。

綜上所述，繼任者計(jì)劃側(cè)重于在高級(jí)職位繼任中提供定向、有目的性的培養(yǎng)和準(zhǔn)備，而人才梯隊(duì)搭建則更注重于為整個(gè)組織建立強(qiáng)大的人才儲(chǔ)備和發(fā)展路徑。兩者在目標(biāo)、范圍和方法等方面都有明顯的差異，但都是為了確保組織能夠持續(xù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)變化的需求而進(jìn)行的重要戰(zhàn)略考慮。

二、繼任者計(jì)劃的作用和管理趨勢(shì)

1、繼任者計(jì)劃的作用

“繼任者計(jì)劃”對(duì)于任何組織來(lái)說都是關(guān)鍵重要的，因?yàn)樗鼛椭_保公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定和繼續(xù)成功，使得一個(gè)組織可以順暢過渡，而不會(huì)因?yàn)殛P(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)的突然離開而遭受重大打擊。繼任者計(jì)劃也是對(duì)高潛力員工提供職業(yè)發(fā)展道路的重要方式，幫助他們提高滿意度和留任率。

2、繼任者計(jì)劃的管理趨勢(shì)

繼任者計(jì)劃的管理趨勢(shì)包括以下幾個(gè)方面：

1）個(gè)性化和定制化：現(xiàn)代的繼任者計(jì)劃趨向于更注重個(gè)體化和定制化的管理。組織越來(lái)越意識(shí)到不同職位和候選人之間的差異性，因此針對(duì)不同職位制定具體的培養(yǎng)計(jì)劃，為每個(gè)候選人提供特定的發(fā)展機(jī)會(huì)和資源。

2）多元化和包容性：繼任者計(jì)劃逐漸關(guān)注多樣性和包容性的重要性。組織意識(shí)到在一個(gè)多元化的工作環(huán)境中，需要有各種背景和經(jīng)驗(yàn)的人才參與到繼任者計(jì)劃中來(lái)。這可以促進(jìn)創(chuàng)新、提供不同的視角和思維方式，并使組織更符合多元化的客戶需求。

3）跨職能和跨界培養(yǎng)：現(xiàn)代繼任者計(jì)劃鼓勵(lì)跨職能和跨界培養(yǎng)。通過讓候選人在不同部門和業(yè)務(wù)領(lǐng)域之間進(jìn)行輪崗或項(xiàng)目合作，組織可以培養(yǎng)具備全面視野和跨功能能力的領(lǐng)導(dǎo)者。這有助于打破職能壁壘，提高組織內(nèi)部的合作和協(xié)同能力。

4）數(shù)字化工具和技術(shù)的應(yīng)用：隨著技術(shù)的發(fā)展，繼任者計(jì)劃正逐漸應(yīng)用數(shù)字化工具和技術(shù)來(lái)提高其管理效能。這包括使用人才管理系統(tǒng)、在線培訓(xùn)平臺(tái)和數(shù)據(jù)分析工具等，以更好地跟蹤和評(píng)估候選人的績(jī)效和發(fā)展進(jìn)展，并提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展資源。

5）持續(xù)跟蹤和反饋：現(xiàn)代繼任者計(jì)劃強(qiáng)調(diào)持續(xù)跟蹤和反饋機(jī)制。這意味著組織需要建立有效的績(jī)效評(píng)估和發(fā)展考核體系，定期與候選人進(jìn)行溝通和反饋，及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃，以確保其發(fā)展進(jìn)展與組織需求相匹配。

6）靈活性和適應(yīng)性：現(xiàn)代繼任者計(jì)劃趨向于更具靈活性和適應(yīng)性。由于組織環(huán)境和需求的快速變化，繼任者計(jì)劃需要能夠及時(shí)調(diào)整和適應(yīng)新的情況和挑戰(zhàn)。這包括靈活地調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃、重新評(píng)估候選人的發(fā)展需求，并在緊急情況下能夠快速調(diào)動(dòng)替補(bǔ)繼任者。

三、繼任者計(jì)劃的搭建步驟和操作要點(diǎn)

繼任者計(jì)劃的搭建步驟可以分為以下幾個(gè)階段，每個(gè)階段都有相應(yīng)的操作要點(diǎn)：

1、需求分析階段：

確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。識(shí)別關(guān)鍵職位和關(guān)鍵人才的需求，確定需要建立繼任者儲(chǔ)備的職位。分析當(dāng)前組織的人才狀況，評(píng)估現(xiàn)有人才的能力和潛力。

2、候選人識(shí)別和評(píng)估階段：

確定繼任者的特征和能力要求，制定繼任者的崗位要求和繼任者概要。評(píng)估現(xiàn)有員工和外部候選人的潛力和適應(yīng)性，選擇潛在的繼任者。進(jìn)行個(gè)人評(píng)估，包括工作能力評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、行為面試等，以確定最有潛力的候選人。

3、發(fā)展和培養(yǎng)階段：

為繼任者制定個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃，包括培訓(xùn)、教育、輪崗、導(dǎo)師指導(dǎo)等。提供機(jī)會(huì)讓繼任者獲得豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和挑戰(zhàn)，實(shí)踐和發(fā)展所需的技能和知識(shí)。確保繼任者與關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的關(guān)系，并獲得指導(dǎo)和反饋。

4、跟蹤和評(píng)估階段：

建立有效的績(jī)效評(píng)估和發(fā)展考核體系，定期評(píng)估繼任者的發(fā)展進(jìn)展和績(jī)效表現(xiàn)。提供持續(xù)的反饋和指導(dǎo)，幫助繼任者不斷提升能力，并糾正不足之處。根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃和發(fā)展路徑，確保與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性和匹配度。

5、緊急替補(bǔ)和持續(xù)改進(jìn)階段：

建立緊急替補(bǔ)計(jì)劃，以應(yīng)對(duì)突發(fā)情況或意外離職的情況。定期審查和改進(jìn)繼任者計(jì)劃的有效性，識(shí)別改進(jìn)和調(diào)整的機(jī)會(huì)。保持對(duì)內(nèi)外部人才市場(chǎng)的監(jiān)測(cè)，及時(shí)調(diào)整繼任者計(jì)劃以適應(yīng)變化的人才需求。

6、操作要點(diǎn)：

1）確保頂層管理層的支持和批準(zhǔn)。

2）建立明確的目標(biāo)和測(cè)量指標(biāo)，以評(píng)估繼任者計(jì)劃的成功與否。

3）制定詳細(xì)的繼任者概要和崗位要求，對(duì)潛在繼任者進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。

4）提供個(gè)性化和定制化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以滿足繼任者的個(gè)別需求。

5）定期進(jìn)行評(píng)估和反饋，對(duì)繼任者的進(jìn)展和績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和支持。

6）靈活調(diào)整和適應(yīng)變化，根據(jù)組織需求和市場(chǎng)情況調(diào)整繼任者計(jì)劃。

這些步驟和操作要點(diǎn)是一般性的指導(dǎo)，具體的繼任者計(jì)劃的搭建可能會(huì)因組織的特點(diǎn)、行業(yè)的要求和文化的差異而有所不同。因此，在實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，最好是根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和定制。

四、繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)需要注意的問題和解決思路

在搭建繼任者計(jì)劃時(shí)，需要注意以下問題，并采取相應(yīng)的解決思路：

1、領(lǐng)導(dǎo)支持和參與：確保獲得組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與是非常重要的。解決思路包括向領(lǐng)導(dǎo)層溝通繼任者計(jì)劃的重要性和價(jià)值，展示其對(duì)組織發(fā)展的積極影響，并爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的明確支持和資源投入。

2、繼任者概要的明確定義：在選擇繼任者時(shí)，需要明確定義繼任者概要，明確關(guān)鍵的技能、經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力要求。這可以通過與相關(guān)利益相關(guān)者（如高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任職位持有者）的深入討論和共識(shí)來(lái)解決。

3、候選人評(píng)估和選定：確保評(píng)估和選定繼任者的過程是客觀、公正和基于明確的標(biāo)準(zhǔn)。這可以通過使用評(píng)估工具和方法來(lái)幫助判斷候選人的能力和適應(yīng)性，并建立一個(gè)多維度評(píng)估的體系。另外，與多個(gè)利益相關(guān)者進(jìn)行討論和確認(rèn)，以確保選定的繼任者是符合組織需求的最佳人選。

4、定制化的培養(yǎng)計(jì)劃：每個(gè)繼任者都可能有不同的培養(yǎng)需求和發(fā)展路徑。為了確保有效的繼任者計(jì)劃，需要基于每個(gè)繼任者的能力和發(fā)展需求，為其制定定制化的培養(yǎng)計(jì)劃。這可以通過與繼任者進(jìn)行個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論和協(xié)商來(lái)實(shí)現(xiàn)，結(jié)合培訓(xùn)、工作輪崗、教練指導(dǎo)等方式提供有針對(duì)性的發(fā)展機(jī)會(huì)。

5、持續(xù)跟蹤和反饋：在繼任者計(jì)劃的實(shí)施過程中，持續(xù)跟蹤繼任者的發(fā)展進(jìn)展是至關(guān)重要的。定期提供反饋和指導(dǎo)，幫助繼任者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)劣勢(shì)，并進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。確保有一個(gè)有效的溝通和反饋機(jī)制，包括定期的進(jìn)展評(píng)估和一對(duì)一會(huì)議。

6、靈活調(diào)整和改進(jìn)：持續(xù)監(jiān)測(cè)繼任者計(jì)劃的效果，并及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。這可以通過定期的回顧和評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)，收集反饋并識(shí)別改進(jìn)機(jī)會(huì)。根據(jù)新的業(yè)務(wù)需求和發(fā)展動(dòng)向，對(duì)繼任者計(jì)劃進(jìn)行靈活調(diào)整，以確保其與組織目標(biāo)的一致性和適應(yīng)性。

7、緊急替補(bǔ)計(jì)劃：意外情況和緊急情況可能導(dǎo)致關(guān)鍵職位出現(xiàn)空缺。為此，需要建立緊急替補(bǔ)計(jì)劃，用于應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。這包括在候選人儲(chǔ)備中確定備選人，并提供快速補(bǔ)充和培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，以滿足緊急繼任需求。

通過解決這些問題和采取相應(yīng)的解決思路，可以提高繼任者計(jì)劃的有效性和成功實(shí)施的機(jī)會(huì)，確保組織能夠順利地進(jìn)行繼任和保持人才的持續(xù)儲(chǔ)備。

五、繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)的案例

某公司的繼任者管理計(jì)劃如下所示，共包含十二個(gè)章節(jié)的內(nèi)容，

1、 管理繼任計(jì)劃的定義

2、 目的

3、 工作職責(zé)

4、 選拔方法、模式和標(biāo)準(zhǔn)

5、 實(shí)施流程

6、 培訓(xùn)安排

7、 崗位匹配與實(shí)踐

8、 考核考察

9、 競(jìng)聘上崗

10、 附則

下面就標(biāo)題的主要內(nèi)容，做一個(gè)簡(jiǎn)要概述，來(lái)說明一下，一個(gè)繼任者計(jì)劃的主要內(nèi)容。

1、繼任者計(jì)劃的定義

繼任者指的是公司確定和持續(xù)跟蹤關(guān)鍵崗位的管理人才，并且對(duì)這些崗位的人才進(jìn)行全面開發(fā)的過程。

解讀：要想?yún)⑴c繼任者，首先得是關(guān)鍵崗位，然后要是管理方面的人才，并不一定是管理崗位才算是管理人才，普通員工崗位也是有高素質(zhì)候選人的，只有納入這個(gè)范圍，才會(huì)被當(dāng)做高潛人才投入資源培養(yǎng)。

2、目的

形成內(nèi)部管理人才梯隊(duì)，保證人才隊(duì)伍的連續(xù)性，滿足公司業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需要。

解讀：教員曾經(jīng)說過一句話，路線確定之后，干部就是決定因素。因此，對(duì)于管理人才，也就是通常說的干部隊(duì)伍，就是公司培養(yǎng)的重中之重。

3、工作職責(zé)

工作職責(zé)的分工分為三個(gè)角色，分別是公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部。

公司高層的職責(zé)就是審批和各項(xiàng)人才梯隊(duì)管理措施，部門負(fù)責(zé)人就是負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)和推薦優(yōu)秀人才，并進(jìn)行培養(yǎng)，總結(jié)成案例提交公司，人力資源部就負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)方案，具體組織和實(shí)施人才跟蹤等。

解讀：這個(gè)沒什么需要多解讀的，重要的關(guān)鍵點(diǎn)要做一個(gè)區(qū)分，人力資源部只是設(shè)計(jì)方案和組織實(shí)施的主題，另外兩個(gè)重要的主題是公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和業(yè)務(wù)部門的主動(dòng)作為，不然，任何方案設(shè)計(jì)的再好，不支持和不配合，也是空中樓閣。

4、選拔方法和選拔模式

1）選拔模式：主要為內(nèi)部挖掘和部門推薦。相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)包括對(duì)公司忠誠(chéng)度高，深刻了解行業(yè)和企業(yè)，能夠?qū)镜膽?zhàn)略認(rèn)同并持續(xù)執(zhí)行，人際關(guān)系處理良好，其中硬性指標(biāo)為：是否培養(yǎng)了后備人員。

解讀：公司的干部群體，首先一定得選擇和公司在同一條路上的人，并且要對(duì)行業(yè)能夠有足夠的了解，才有能力對(duì)公司戰(zhàn)略產(chǎn)生深刻的理解和落地執(zhí)行下去，人際關(guān)系也必須玩得溜，不然到處得罪人，還得領(lǐng)導(dǎo)給擦屁股，如何干活呢？后備梯隊(duì)的人選，主要靠這些干部培養(yǎng)人，只有愿意培養(yǎng)，才能夠讓公司有足夠的后備人選可以選擇。

2）選拔標(biāo)準(zhǔn)：

首先要在公司做過很長(zhǎng)時(shí)間，對(duì)于公司比較了解；其次是要有創(chuàng)新精神和行業(yè)洞察力，并且要敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和敢于面對(duì)困難，并且能夠顧全大局，以公司利益為重；不搞官僚主義和廉潔自律，誠(chéng)信正直。

解讀：剛來(lái)到公司的新員工，即便是很有權(quán)利，公司因?yàn)椴淮_定能夠待多久，因此也不會(huì)給新人很多關(guān)鍵工作，更多是在看新員工是否能夠?qū)τ诒韭毠ぷ髂芊駝偃?，是否愿意和公司一起發(fā)展，這個(gè)確定以后，就要看是否有擔(dān)當(dāng)和足夠的眼光，能夠把工作完成，并且在處理事情時(shí)候，不會(huì)因個(gè)人得失而損害公司利益，沒有大局觀的人，是不會(huì)被委以重任的，最后，做事也要講究方式方法，盡量正念和正道，如果自己的欲望都管不住，或者說叫德不配位，出事也只是時(shí)間問題。

5、實(shí)施流程

一般來(lái)說，第一步都是建立數(shù)據(jù)庫(kù)，盤一盤公司都有哪些人符合公司目前的要求，第二步就是把關(guān)鍵崗位畫像和職責(zé)確定出來(lái)，第三步就是確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)參與對(duì)象進(jìn)行考核和評(píng)估，初步表現(xiàn)不錯(cuò)的，可以進(jìn)入到下一環(huán)節(jié)，第四步就是正式委任，并給予重?fù)?dān)，最后就是要建立相應(yīng)的準(zhǔn)入退出機(jī)制，給每個(gè)人都有平等的機(jī)會(huì)進(jìn)入到公司的繼任計(jì)劃，而不是進(jìn)入一次就一直呆在名單中，具體的名單應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著公司業(yè)務(wù)的變化而適時(shí)調(diào)整。

解讀：繼任計(jì)劃是一個(gè)持續(xù)為業(yè)務(wù)服務(wù)的計(jì)劃，不是短時(shí)間的，是長(zhǎng)期的，要想實(shí)際運(yùn)行中跑的順，必須建立起合適的流程，形成完整的閉環(huán)，不然就很容易流于形式，消耗公司的資源，卻沒有什么產(chǎn)出。

6、培訓(xùn)計(jì)劃

對(duì)于繼任者，一般的優(yōu)秀可能只集中在某個(gè)方面，但公司的要求是全方位的，因此就要根據(jù)公司對(duì)于關(guān)鍵管理崗位的要求來(lái)設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，彌補(bǔ)相應(yīng)的短板，確保是符合公司要求，并且能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)的合格繼任者。

7、人崗匹配

人崗匹配就是確定好目標(biāo)人選以后，按照設(shè)計(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，把人套進(jìn)去，有的人雖然做得很好，也非常有潛力，但是有公司的目標(biāo)要求是不相符的，那也不能給其機(jī)會(huì)，應(yīng)該把公司資源給到更合適的人，才能夠?qū)⒐九渲觅Y源發(fā)揮到最大化，獲得高的投入產(chǎn)出比。

8、考核考察

對(duì)于管理干部，最關(guān)鍵的就是實(shí)戰(zhàn)，唯有實(shí)戰(zhàn)，才能夠檢驗(yàn)出一個(gè)人是否具有真正的水平，因?yàn)樵谂囵B(yǎng)過程中，會(huì)有一類人，過往業(yè)績(jī)也不錯(cuò)，培訓(xùn)課程等也都表現(xiàn)和完成的非常好，但一到了實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景中，就總是不出活，也完不成業(yè)績(jī)，經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗(yàn)。因此，唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，還是結(jié)果導(dǎo)向。

9、競(jìng)聘上崗

為了更好的發(fā)揮出每個(gè)人的潛力和把握好公司的配置資源，在將目標(biāo)對(duì)象派往工作崗位時(shí)，可以給與機(jī)會(huì)，讓其說出自己最想做的崗位和最想做的事情，只有這樣，候選人才會(huì)盡全力主動(dòng)思考、主動(dòng)作為，從而更好的出業(yè)績(jī)；不然，強(qiáng)行安排到某個(gè)崗位上面，候選人無(wú)法盡心盡力不說，公司花了資源，也沒取得好的效果，雙方都是輸?shù)?。因此，通過競(jìng)聘的形式，一個(gè)是讓候選人充分表達(dá)其個(gè)人意愿，另外一方面，也可以看看到底哪個(gè)候選人，對(duì)于相應(yīng)的崗位才是匹配的。這個(gè)很關(guān)鍵。

10、附則

一般來(lái)說，都是一些哪個(gè)部門負(fù)責(zé)解釋，什么時(shí)候開始實(shí)施的內(nèi)容，在此處不多說。

六、繼任者計(jì)劃的底層邏輯和本質(zhì)

1、繼任者計(jì)劃的底層邏輯：

繼任者計(jì)劃的底層邏輯是組織需要確保在關(guān)鍵職位的離職或升遷時(shí)能夠平穩(wěn)地進(jìn)行繼任并保持業(yè)務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。這需要組織有能力培養(yǎng)、發(fā)展和準(zhǔn)備合適的繼任者，在關(guān)鍵職位出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)能夠迅速填補(bǔ)空缺并保持組織運(yùn)營(yíng)的正常進(jìn)行。

2、繼任者計(jì)劃的本質(zhì)：

繼任者計(jì)劃的本質(zhì)是為了建立和維護(hù)組織的可持續(xù)發(fā)展和成功。繼任者計(jì)劃旨在培養(yǎng)和準(zhǔn)備高潛力員工，使其能夠適應(yīng)關(guān)鍵職位的要求并成功承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色。通過發(fā)展和培養(yǎng)內(nèi)部人才儲(chǔ)備，組織能夠減少對(duì)外部招聘的依賴，節(jié)約成本，并保持組織內(nèi)部的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和文化的傳承。

3、小結(jié)：

繼任者計(jì)劃的本質(zhì)還在于對(duì)組織內(nèi)部人才的重視和關(guān)注。通過給予員工發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升路徑，組織能夠增加員工的工作滿意度、承諾度和忠誠(chéng)度。這進(jìn)一步促進(jìn)組織內(nèi)部人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，并激發(fā)員工的積極性和動(dòng)力。