主講老師
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3天學習課表
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第一天直播知識點
直播主題 | 管人不累，被管不煩 從業(yè)務執(zhí)行蛻變成優(yōu)秀管理 |
重點知識 | |
一、管理者的角色認知
成為優(yōu)秀管理者的第一步：掌握管理思維
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案例剖析：面試到業(yè)務能力比自己強的人，該不該招進來？
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解析 ——
管理者是教練，而不是選手。
- 擺正自己的位置：下屬是上場比賽的選手，管理者是教練。端正心態(tài)，不要把下屬當做競爭對手。
- 教練的職責是把自己的隊伍變成強隊，帶著隊伍拿冠軍。怎么制定戰(zhàn)術、把控節(jié)奏、調度選手，才是管理者應該思考的。
- 團隊內有更多的強人，也會倒逼管理者去提升自己的管理能力。
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案例剖析：忍不住當救火員，幫下屬做事
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解析——
舍棄明星球員的光環(huán)，去下一個戰(zhàn)場。
- 你做得越多，下屬就越依賴你。久而久之你越來越忙，下屬也沒有提升，無法幫你分擔。
- 執(zhí)行思維的人傾向于自己的能力被別人使用，管理思維的人傾向于使用別人的能力做成事。
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無法從執(zhí)行思維轉變到管理思維的原因：執(zhí)行者的慣性和心態(tài)
- 成熟的管理者則相反：即使真的要親自去處理業(yè)務問題，也會思考今后如何讓下屬替代自己完成這樣的任務
- 看不慣下屬的專業(yè)能力比自己強，喜歡在前臺表演
- 不好意思批評、指揮他人，寧愿把責任和問題攬到自己身上，也不敢指出下屬的錯誤
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成為優(yōu)秀管理者的第一步：角色認知的徹底轉變
改變思維模式，把管理思維鍛煉成你的「下意識」。
二、管理思維與執(zhí)行思維的差異
思維差異一：通過他人成事 VS 依靠自己成事
管理思維是通過別人拿結果，執(zhí)行思維是依靠自己出成績
對能力強的下屬：價值交換，賦予責任
- 用價值交換的態(tài)度去賦予他責任，讓他跟你合作共贏，給他提供機會
對能力弱的下屬：培養(yǎng)獨立解決問題的能力
- 不是替他解決問題，要讓他逐漸可以自己解決問題，不要老拖后腿
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思維差異之二：整合資源 VS 索取資源
案例剖析：沒有足夠資源支持，又想成事，怎么弄？
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解析——
不要只盯著有形資源，無形資源也是你應該重點關注的部分，學會資源整合。
資源分為兩類：
- 無形的，越用越多的資源：信息、品牌、經驗、人脈、政策、機會等
整合無形的資源，置換有形的資源。
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案例剖析：新官上任，操心大大小小的問題，心力交瘁
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解析——
野蠻成長的后果：成為救火隊長，只能片面解決問題。
- 大部分新晉管理者缺乏系統(tǒng)的指導，摸著石頭過河，容易陷入救火隊長的狀態(tài)。
- 救火只是片面地解決問題，導致雖然從早忙到晚，依然做不到想要的結果和狀態(tài)。
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思維差異之三：全局最優(yōu) VS 局部最優(yōu)
案例剖析： 任正非面對交付質量問題時，選擇賠錢讓團隊長記性
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解析——
全局最優(yōu)：抓住主要矛盾
- 二八原則，學會取舍：找到所有問題中最重要的、影響最大的那 20% 問題。
- 重點關注解決主要的問題，容許次要的問題短期不被解決。
- 如果忙得要死卻沒有解決關鍵問題，那就只是感動自己。
全局最優(yōu)：系統(tǒng)性地解決問題和控制風險
- 當某個環(huán)節(jié)出了問題，作為管理者想的應該是整體流程有沒有問題。
- 當某個人的產出和情緒出了問題，應該想這個人的思維方式有沒問題。
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三、中基層管理者業(yè)務模型
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四、管理畫布作業(yè)
- 從自我管理、業(yè)務管理、團隊管理三個方面，自查定位自己的管理問題。
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