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工位是上班族的“領(lǐng)地” 脫崗違反法律協(xié)議 可是 不在工位就等于無故脫崗嗎 公司和員工各執(zhí)一詞 究竟誰說了算  被強制解除的勞動合同 2019年1月劉某入職K公司，雙方簽訂了勞動合同，工作崗位為財務(wù)中心高級司庫主管。2021年8月，劉某被通知因未經(jīng)批準(zhǔn)曠工超過3日，被即刻強制解除與K公司的勞動合同。 劉某表示，在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結(jié)果，劉某向北京市房山區(qū)人民法院提起訴訟，要求法院判決雙方存在勞動關(guān)系并由公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金。 庭審中，K公司表示，劉某工作屬內(nèi)勤類崗位，大部分工作場景無需長時間離開工作地點。入職之初，公司已向其送達了包括員工考勤及假期管理辦法在內(nèi)的規(guī)章制度，制度明確未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開工作崗位系脫崗，脫崗1小時以上視為曠工。 K公司提交了多段顯示劉某未在工位的視頻。公司認為，劉某全年累計曠工已超3日，在辭退前，公司人事部門也對劉某進行過告誡。因此，公司可以直接與劉某解除勞動合同而不違反法律規(guī)定。 劉某認為，雖然自己在K公司主張的上述脫崗期間未在崗，但他并未脫崗，所有的未在崗情況都得到了公司的批準(zhǔn)，且經(jīng)常遇到開會、接收文件、為其他部門提供協(xié)助等情況。此外，在所謂的“脫崗”期間，劉某稱他仍然在工作，均進行了正常考勤打卡，超額完成公司所規(guī)定的打卡時間。 劉某補充道，K公司主張的脫崗僅僅是離開視頻拍攝的區(qū)域范圍，而他的工作場所并非僅有一臺監(jiān)控，本職工作并非需要持續(xù)性操作，公司僅僅以不知曉去哪為由，就認定脫崗超過一小時判定曠工，未免過于嚴(yán)苛。此外，劉某表示，公司并未提前提醒或通知長期脫崗可能要被開除。  法院：強制解約不妥當(dāng)，合同賠償少不了 北京市房山區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，雖然K公司稱劉某未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開工作崗位算曠工，累計曠工超過三日理應(yīng)被辭退，但是，K公司提交的視頻證據(jù)僅是劉某工位處的視頻，而辦公所在場所并非僅有一臺監(jiān)控；考慮到員工工作期間難免會與其他部門或人員進行溝通，亦不可能時刻待在工位處，劉某對其不在工作崗位的行為也進行了解釋，如開會、接受文件、出席問詢等；K公司也未有其他證據(jù)證明給劉某安排工作時其不在崗，或有證據(jù)證明劉某未能及時完成公司安排的工作；亦未提供證據(jù)證明在劉某已經(jīng)有脫崗曠工情形但尚未達到解除程度時對劉某進行過提醒或警示，也從未與劉某針對脫崗曠工時長進行核實或確認。 因此，法院認為K公司直接與劉某解除勞動合同的行為亦不妥當(dāng)，屬于違法解除，應(yīng)支付劉某違法解除勞動合同賠償金。 最終，北京市房山區(qū)人民法院確認雙方存在勞動關(guān)系，判決K公司支付劉某違法解除勞動合同賠償11.6萬余元。 法官：“未在工位”不等于“脫崗曠工” 本案中，如何恰當(dāng)理解“未在工位”和“脫崗曠工”系關(guān)鍵。通常來講，“脫崗曠工”是指員工在用人單位規(guī)定的正常工作期間，未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)而擅離職守的缺勤行為，本質(zhì)屬于員工嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，比如未請假或請假未批而擅自離崗、請假期滿后未及時續(xù)假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。 而“未在工位”應(yīng)當(dāng)是指員工在正常上班期間短暫性地離開工位的行為，本質(zhì)上并未脫離辦公狀態(tài)，仍在用人單位的管理范圍之內(nèi)，常見表現(xiàn)有跨部門、單位的工作交流、臨時外出辦公等。 用人單位若發(fā)現(xiàn)公司員工有“未在工位”的情形時，應(yīng)當(dāng)及時與員工核實、確認，必要時予以提示、警示，避免因時間過長，增加雙方解釋和舉證難度。此外，用人單位所設(shè)規(guī)章制度，其根本目的是要保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，故應(yīng)當(dāng)要依法建立，合法使用。 作為員工，在工作時間內(nèi)提供勞動是勞動者應(yīng)當(dāng)遵循的基本勞動紀(jì)律，若因工作或其他原因需要離崗時，應(yīng)履行正常的請假或報備手續(xù)，若情況緊急，事后做好補假和說明工作，避免與用人單位產(chǎn)生不必要的糾紛。 |
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