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來 源｜環(huán)球人力資源智庫（GHRlib）周五臨近下班，集團人力總把我叫到她的辦公室，說2022年的評優(yōu)，她和分管領導報備后，準備把我作為集團的重點推薦人選，往大集團上報。人力總說，評優(yōu)工作結束后，年度的九宮格人才盤點，會爭取把我放在第九象限（即高績效高潛力）。人力總說，人才盤點以后，涉及結果運用時，根據(jù)公司制度，明年可以調整我的職位職級和薪資了。末了，人力總說，今年閉環(huán)管理做得不錯，她很滿意。欣喜是肯定的，激動也是肯定的，都是職場打工人，能升職能能加薪，出了人力總辦公室，我再也抑制不住笑了出來。開心之余，對人力總說的閉環(huán)管理，我真是百感交集。畢竟因為這個閉環(huán)管理能力，過去幾年沒少挨罵評。而今，總算跨過了這道坎，可以迎接新的挑戰(zhàn)。所謂的閉環(huán)管理，最簡單來說，就是事事有著落，件件有回應。交辦的任何一項工作，有始有終，能迅速了結，干得漂亮。但是實際工作中，不管是員工還是管理者，不管是HR還是其他崗位人員，都很難做到“閉環(huán)”，虎頭蛇尾、毫無進展、不了了之、被問起來才想起來的情況比比皆是。 將工作閉環(huán)，是每個人繞不過去的坎，今天就一起探討剖析，怎么樣練就我們的閉環(huán)管理能力，讓我們在升職加薪上，快人一步！ 閉環(huán)管理，對很多人來說，都不容易，就像我已經(jīng)多次栽了跟頭，我已經(jīng)意識到了根源所在，但還是屢屢再犯，閉環(huán)管理那么難，到底難在哪里？1、在基礎事務性工作中無法自拔：對HR來說，每天基礎事務性工作已經(jīng)耗費了我們大量的時間精力，而且時刻充當著“救火隊長”角色，疲于應對。不僅如此，新的工作還源源不斷。一項工作還沒完成，第二項工作已經(jīng)到了；等你終于完成了第一項工作，在這過程中你接下了第三項、第四項工作。工作內容太多，只能完成最簡單的部分，遺漏、沒有進度在所難免。2、工作停滯不前，是因為真的很難進一步推動：但凡能力范圍內、能馬上辦結的，很多HR都很努力完成，但是那些不好辦、不知道怎么辦、沒辦過的工作往往容易成為沒下文的重災區(qū)。比如勸退員工，很多HR都很為難不知道怎么開口，往往一拖再拖不愿面對這項工作；比如尋訪了很多候選人，HR和用人部門一直達不成一致，導致崗位遲遲無法關閉。一方面我們接到一項重大任務時，總是想很多，說很多，但是真正開始行動時，又缺乏把想法變成現(xiàn)實的能耐。另一方面我們很容易想太多，自己嚇唬自己，自己否定自己，還沒開始行動就已經(jīng)下結論認為無法完成。 雖然閉環(huán)管理不容易做到，就算躲得了一時也不能一直逃避，那看看怎么樣才能真正做到閉環(huán)管理。首先我們要明確一個概念：閉環(huán)管理不是一蹴而就，一項工作能順順利利完結最好，有時候沒有結果也是一種結果。大多數(shù)人心里很清楚，工作推動不了，是有原因的，但很多人不好意思說沒進度，一直硬撐著。但是不說遇到問題，都會默認沒有問題。一直讓工作停留在自己手里，企圖沒人記起是不現(xiàn)實的。按照閉環(huán)管理的要求，哪怕沒進度，沒結果，推不動，也應該及時反饋。反饋以后，是否繼續(xù)推動還是就此完結，才能確定是否已經(jīng)閉環(huán)，還是重新啟動。舉個例子：招聘高峰期，我的招聘需求表有近200個崗位，要關閉所有崗位幾乎是不可能完成的任務。每隔一周，我會和集團人力總反饋招聘進度，一起討論空缺的崗位應該怎么辦。對招不到合適人選的崗位，可以調整招聘方向，也可以內部調動，甚至直接取消崗位，這些都時有發(fā)生。其次我們要利用好各種工具，借助各類工具幫助我們開展閉環(huán)管理。比如可以運用工作清單法，將所有要完成的工作通過任務清單的方式記錄下來，完成一項消除一項，這樣能確保大多數(shù)工作都能及時銷項，完成閉環(huán)。比如可以運用番茄工作法，每個25分鐘讓自己處理棘手的、難辦的、不想干的工作，確保那些老大難的工作也能進一步往前推進。比如可以運用二八法則，集中百分之八十的精力處理百分之二十最有價值的工作，再用百分之二十的時間完成百分之八十重復性的業(yè)務，讓自己從事務性的工作中解脫出來。比如可以運用重要-緊急四象限管理法則，將眾多工作分門別類，按照各項工作的重要性、緊急程度等進行處理，確保在約定的時間內達到閉環(huán)要求。比如今年校招預算大幅縮減，為了確保校招工作的開展，我將校招的具體落地實施工作由往年供應商承接轉為今年各大區(qū)負責，賦予區(qū)域公司更多權限；比如其他部門領導不愿意提供培訓講師，可以叫上人力總與該部門溝通，借助人力總推動工作開展。最后事在人為，積極的行動好過空想。雖然說要謀定而后動，但是日常工作中沒有那么充沛的時間讓我們做一個完美無瑕的方案，我們只能一邊干一邊調整，在做的過程中遇到新問題，也會有新的思路。我們薪酬的同事說，全國有那么多家分子公司，上萬名員工，各家公司都有各種歷史原因，根本不可能達到，領導要求一套薪酬體系覆蓋全國。雖然時不時被領導督辦，但是這項工作幾乎毫無進展。后來我們績效的同事自告奮勇，拉了一個項目組，找同行找對標，做調研做方案，各種會議討論，加班加點，最終竟然真的實現(xiàn)了薪酬體系的改革，辦結了這個事項。閉環(huán)管理是每一個職場人員都需要掌握的能力，雖然很難，但是一旦掌握了，相信我們在日常工作開展中，也能更加游刃有余，才能在升職加薪之路上，占據(jù)主動！（end）- 新員工意愿高能力低，因為沒人教沒人帶，沒有歸屬感，離職率特別高
- 優(yōu)秀的員工看不到發(fā)展看不到希望，選擇離開本部門或離開本企業(yè)
- 員工職業(yè)發(fā)展迷茫，沒有個人的職業(yè)發(fā)展方向
管理者如何幫助員工把職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)目標做適配？《管理者做職業(yè)成長導師》項目，讓管理者學會幫助下屬確定職業(yè)發(fā)展目標、設計職業(yè)發(fā)展路徑，與下屬共同制定個人發(fā)展計劃，留住團隊中的關鍵人才：
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