越來越多的中國企業(yè)管理者意識到，傳統(tǒng)的西方經(jīng)典管理模式，正在遭遇現(xiàn)實(shí)的巨大挑戰(zhàn)。 分工越來越明確，與此同時，公司內(nèi)部基于職責(zé)不清的爭吵聲越來越大；目標(biāo)越來越清晰，與此同時，公司內(nèi)部關(guān)于目標(biāo)達(dá)成的管控分歧越來越大；預(yù)算越來越透明，與此同時，公司內(nèi)部關(guān)于預(yù)算與戰(zhàn)略的相關(guān)性漸行漸遠(yuǎn)。 諸如此類的矛盾與沖突越來越多。習(xí)慣于“胡蘿卜加大棒”的管理者，習(xí)慣了計(jì)劃、控制、流程等方法，用高度嚴(yán)密的監(jiān)督和檢查體系，推進(jìn)公司內(nèi)部的各項(xiàng)目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)展。但這種“警察”式的管理模式邊際產(chǎn)出越來越低，如果你持續(xù)高壓，員工們會用隱形罷工甚至是跳槽，來表達(dá)對你的嚴(yán)重不滿；如果你一味相信獎勵的力量，那么接下來就會發(fā)現(xiàn)，除非獎勵數(shù)額很高，否則大家做事的動力會嚴(yán)重衰減。
這便是目前大多數(shù)管理者遭遇的管理瓶頸。更要命的是，早幾年他們還在談?wù)?0后員工管理如何如何難的問題，現(xiàn)如今，他們已經(jīng)開始面對90后員工。這些職場新人們與80后大大不同，對于工作的定義和屬性，早就不是原先的“找個工作”那么簡單，只要不開心，工資高低都不是決定是否離開的理由。這種情況下，管理者們開始困惑：到底如何才是有效管理的升級之道？ 其實(shí)，所有以“搞定員工”為出發(fā)點(diǎn)的管理思維，仿佛是固化了的“冷戰(zhàn)思維”?？冃Ш托时划?dāng)作唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所有的員工都被納入到一個機(jī)械化的模型之中，公司企圖通過控制員工從行為到結(jié)果的所有環(huán)節(jié)，進(jìn)而得到自己最想要實(shí)現(xiàn)的績效，但所有的管理者似乎忘記了一個事實(shí)：你所面對的，是有血有肉，有情緒有理智，既有神性也有獸性的，活生生的人，而不是聽人擺布、任人使喚的冷冰冰的機(jī)器。
當(dāng)管理者重新把員工作為“人”，而不是“機(jī)器零件”或者“流程棋子”時，他們馬上發(fā)現(xiàn)，“警察式”的管理模式迫切需要轉(zhuǎn)型。問題是，往哪轉(zhuǎn)，怎么轉(zhuǎn)？ 從“警察”到“教練”的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)化一：從“棒打出業(yè)績”到“教練出能力”，與其天天“恐嚇”，不如上下“合作” 上級與下屬的關(guān)系到底是什么？ 這是一個在企業(yè)管理歷史上一直有爭論的問題。斯密時代，勞動分工論是軸心，直到亨利·福特和斯隆時代，上級的主要角色都還是“監(jiān)督和控制”，以期讓不同的下屬產(chǎn)生最大化的績效。所以，在這個前提下，“棒打出業(yè)績”成為主要的管理模式，預(yù)算、控制、督導(dǎo)、質(zhì)詢、計(jì)劃等等都是這種“警察式”管理的主要形式，于是從軍隊(duì)管理演化來的“服從”也成為下級對上級負(fù)責(zé)的唯一形式，這背后的邏輯仍然是“權(quán)力”，所謂“官大一級壓死人”就是如此。
但90后新生代員工的崛起，卻宣布這一模式的終結(jié)。尤其進(jìn)入移動社交時代，人與人之間的社交模式轉(zhuǎn)變，企業(yè)作為正式組織的屬性不是在加強(qiáng)，也是在削弱，上下級之間“合作”的關(guān)系越來越強(qiáng)烈。他們之間不僅有分工，不僅有職責(zé)，更有為共同結(jié)果而合作的主客觀條件。與其天天“恐嚇”，不如上下“合作”，這將是未來五年中國成長型企業(yè)管理者面臨的現(xiàn)實(shí)，但這也是打破企業(yè)“官僚化”的好方法，唯如此，才減少那些高高在上的“瞎指揮”。 從“警察”到“教練”的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)化二：從“只認(rèn)規(guī)則不認(rèn)人”到“既認(rèn)規(guī)則也認(rèn)人”，制度處罰是及格線，激勵人心是增值線 毫無疑問，管理者有一個天然的使命就是捍衛(wèi)規(guī)則。從這點(diǎn)出發(fā)，怎么強(qiáng)調(diào)規(guī)則的重要性都不過分，有時為了維護(hù)規(guī)則得罪人的事也要做，這才有管理的公平和效率的提升。 但問題是，管理面對的永遠(yuǎn)都不是理想化的教科書狀態(tài)，而是隨時充滿無數(shù)變量的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)?，F(xiàn)實(shí)是，當(dāng)你的明星員工違反規(guī)則，你到底該維護(hù)規(guī)則還是維護(hù)員工？當(dāng)規(guī)則被你捍衛(wèi)的如同鐵板一塊，但你的員工卻接二連三離職，你該怎么辦？當(dāng)相同的規(guī)則在別的公司可行，卻在你的公司不斷碰壁，你該怎么辦？
所以，管理永遠(yuǎn)不是商學(xué)院的理想國，而是管理者的求經(jīng)路。大多數(shù)情況下，管理者都要在兩難的情況下做權(quán)衡。這個時候，做“警察”是容易的，因?yàn)橐?guī)則上早有規(guī)定，強(qiáng)力執(zhí)行就好了。但這種方式對目前的企業(yè)是否適合，具體到具體的每一件事和每一個員工，該如何保證規(guī)則與效果的結(jié)合，畢竟你想要的不是規(guī)則本身，而是讓規(guī)則為公司的利益服務(wù)。 因此，管理者永遠(yuǎn)需要把握的一條中間線是：制度處罰是及格線，激勵人心是增值線。當(dāng)有人破壞規(guī)則的時候，捍衛(wèi)制度是必須的，這也是企業(yè)的生存之本，然而，如何既保護(hù)規(guī)則，又拿到最終想要的結(jié)果，這個時候需要加入激勵的力量，同理心、改進(jìn)措施、幫助提高，這些都是典型的“教練”管理者的做法，也是目前很多管理者正在做的管理轉(zhuǎn)型。 從“警察”到“教練”的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)化三：從“責(zé)權(quán)利對等”到“利益共同體”，責(zé)任共擔(dān)是起點(diǎn)，利益共享是終點(diǎn) 提到執(zhí)行力，恐怕沒有企業(yè)會陌生。從這些年的管理咨詢實(shí)踐看，若要問如何提高執(zhí)行力的時候，有些企業(yè)除了承擔(dān)責(zé)任或者信守承諾之類的理念口號，真正落地為可操作的行為措施的極少。
這也是最近幾年以來，被管理企業(yè)界誤讀最多、解讀最多的一個詞。一旦企業(yè)業(yè)績不佳，很多老板和管理者考慮的第一問題是員工執(zhí)行力不強(qiáng)，但半年之前萬科總裁郁亮在接受媒體采訪時說：大多數(shù)企業(yè)把業(yè)績歸結(jié)于員工執(zhí)行力不強(qiáng)，除了客觀上確實(shí)存在這類問題以外，很多一部分原因在于，管理者企圖將責(zé)任推給員工，讓員工承擔(dān)業(yè)績不佳的責(zé)任。說白了，執(zhí)行力不強(qiáng)的背后，一定要追究領(lǐng)導(dǎo)力問題，否則執(zhí)行力就成了高壓下的個人服從。 所以，再次回到管理的角度，我們已經(jīng)認(rèn)同了“責(zé)任是一切管理的起點(diǎn)”這一事實(shí)，但這不并代表，一定要通過大棒的方式，將員工與責(zé)任綁在一起。除了責(zé)任鎖定與共擔(dān)之外，最核心的是聚焦雙方的共同利益。沒有責(zé)任的利益是妄想，沒有利益的責(zé)任是空談。從警察口中的“責(zé)任”到教練心里的“利益”，這一步的轉(zhuǎn)變，會減少很多的管理糾結(jié)和爭吵。 從警察到教練，你進(jìn)化到哪一段了？ 本文版權(quán)歸屬“轉(zhuǎn)型剛剛好”公眾號 歡迎大家分享，如要轉(zhuǎn)載，請聯(lián)系我們獲得授權(quán) 您可能會感興趣的文章 ——月度排行前十 TOP1:某局的打印紙沒了，管理“走光”了 TOP2:說好的“我?guī)兔Α保瑸槭裁醋兂伞皯?yīng)該的” TOP3:管理者，別讓道德綁架理性 TOP5:快放手！讓法治登場，讓人治退位 TOP6:讓一線呼喚炮火，然后呢 TOP7:喬布斯的冷酷，為何成就了蘋果的傳奇 TOP8:你傷害了我，還一笑而過 TOP9:誰車裂了商鞅 TOP10:管理者的“七年之癢” |
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