于家傲　上海市第二中級(jí)人民法院

審判研究ilawtalk

涉高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有涉訴標(biāo)的額較高、高管舉證應(yīng)訴能力較一般勞動(dòng)者強(qiáng)、勞動(dòng)法與公司法法律適用交叉、裁判考量偏隅一域等特點(diǎn)，審理也具有身份重合、法律關(guān)系模糊、法律適用交叉、合意認(rèn)定困難、薪資計(jì)算復(fù)雜等難點(diǎn)。本文試以勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、變更、解除和終止為范式，將此類糾紛案件的法律適用困境予以類型化，圍繞泛高管勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、股權(quán)激勵(lì)性質(zhì)與判斷標(biāo)準(zhǔn)、追索報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)邊界、高管解聘與勞動(dòng)關(guān)系解除等問(wèn)題展開(kāi)討論；并以勞動(dòng)法與公司法的沖突與調(diào)和為中心進(jìn)行解釋論上的解決；最后提出處理此類案件的一般原則。

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一、問(wèn)題的提出

法治是最好的營(yíng)商環(huán)境。營(yíng)商環(huán)境不是一個(gè)抽象的宏觀大詞，而是由一個(gè)個(gè)具體而鮮活的公司組織、政府機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者通過(guò)制度設(shè)計(jì)串聯(lián)而成的生態(tài)網(wǎng)絡(luò)。隨著社會(huì)生活日漸復(fù)雜，法律問(wèn)題很難僅憑一項(xiàng)法律就能簡(jiǎn)單解決，復(fù)雜的勞動(dòng)爭(zhēng)議也很難僅通過(guò)勞動(dòng)法（下文均指《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律）來(lái)解決。

勞動(dòng)法起源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有些還帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。而隨著公司法律制度不斷完善，勞動(dòng)者通過(guò)員工持股制度，得以加入公司權(quán)力機(jī)關(guān)即股東會(huì)之中，從而有權(quán)選擇及監(jiān)督公司管理者，參與公司重大經(jīng)營(yíng)決策并分享公司利潤(rùn)；通過(guò)員工董事制度，加入公司決策機(jī)關(guān)即董事會(huì)，自此有權(quán)執(zhí)行股東會(huì)決議，并就公司業(yè)務(wù)執(zhí)行享有當(dāng)然的決定權(quán)；通過(guò)員工晉升經(jīng)理制度，加入公司的執(zhí)行機(jī)關(guān)即高級(jí)管理層，從而有權(quán)擬定公司的基本管理制度、制定規(guī)章，乃至擁有雇傭或解雇勞動(dòng)者的權(quán)限；通過(guò)員工監(jiān)事制度，加入公司的監(jiān)督機(jī)關(guān)即監(jiān)事會(huì)，藉此有權(quán)對(duì)董事、高級(jí)管理人員的行為進(jìn)行監(jiān)督。由此可見(jiàn)，“勞動(dòng)者”一詞的外延在公司法語(yǔ)境下實(shí)現(xiàn)擴(kuò)增，勞動(dòng)者有可能兼具股東、法定代表人、執(zhí)行董事、總經(jīng)理、監(jiān)事等多種身份。

司法實(shí)踐中，涉高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也與日俱增。這類案件因具有高管外延缺乏明確界定、涉訴標(biāo)的較高、高管舉證應(yīng)訴能力較一般勞動(dòng)者強(qiáng)、法律適用存在勞動(dòng)法與公司法交叉等特點(diǎn)，而變得復(fù)雜；這類案件又因同時(shí)涉及勞動(dòng)法和公司法的交叉法律適用，經(jīng)常在民事勞動(dòng)庭和商事庭之間發(fā)生“管轄爭(zhēng)議”。在這類特殊的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，如何確保勞資雙方關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和保障企業(yè)生存發(fā)展并重的利益衡平，精準(zhǔn)辨析多重身份背后的法律關(guān)系，有效銜接公司法律與勞動(dòng)法律的效力邊界，已成為當(dāng)前實(shí)踐中面臨的緊迫命題。

（一）概念界定

“高管”全稱高級(jí)管理人員，通俗意義上是指公司管理層中擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的人。《公司法》第216條第1項(xiàng)規(guī)定：“高級(jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員?！蓖瑫r(shí)，從“公司章程規(guī)定的其他人員”可以看出，《公司法》允許公司行使自治權(quán)，自行選擇聘任高級(jí)管理人員，但該高級(jí)管理人員必須系在公司章程中明確規(guī)定、且符合《公司法》第六章關(guān)于公司高級(jí)管理人員任職資格規(guī)定的人員。

此外，《上市公司章程指引（2019修訂）》第11條、《證券投資基金行業(yè)高級(jí)管理人員任職管理辦法》第2條、《保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員任職資格管理規(guī)定（2018修正）》第4條、《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)董事（理事）和高級(jí)管理人員任職資格管理辦法》第3條等部門(mén)規(guī)章、部門(mén)規(guī)范性文件中，亦對(duì)高管的含義作出了規(guī)定。

但在勞動(dòng)法律中，卻沒(méi)有規(guī)定“高管”的內(nèi)涵和外延，僅在部分法規(guī)或文件中間接體現(xiàn)出公司高管也應(yīng)當(dāng)接受勞動(dòng)法調(diào)整。如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)適用于高級(jí)管理人員；勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知規(guī)定，經(jīng)理應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同；勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)勞動(dòng)合同問(wèn)題的解答》的通知規(guī)定，廠長(zhǎng)、經(jīng)理應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同等。

現(xiàn)實(shí)中，各公司對(duì)“高管”的界定也不一致。司法實(shí)踐中，高管多包括董事、經(jīng)理、監(jiān)事、運(yùn)營(yíng)官、主管、總裁、總監(jiān)等?？梢?jiàn)，《公司法》的“高管”為狹義稱謂，僅指為經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、公司章程規(guī)定的其他人員。本文所稱“高管”泛指廣義的高級(jí)管理人員，同司法實(shí)踐中通常稱謂一致，泛指股東、董事、法定代表人、狹義的高管等。

（二）案件特點(diǎn)

1.涉訴標(biāo)的較高。涉高管勞動(dòng)爭(zhēng)議中，涉訴標(biāo)的除最常見(jiàn)的工資差額、加班工資、未休年休假工資外，還有名目繁多的獎(jiǎng)金、股權(quán)期權(quán)以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，涉訴標(biāo)的偏高，這與高管的收入構(gòu)成復(fù)雜有關(guān)。

2.高管舉證應(yīng)訴能力較一般勞動(dòng)者強(qiáng)。高管通常具有一定文化水平、法律專業(yè)知識(shí)、維權(quán)意識(shí)及證據(jù)意識(shí)。特別是管理公司日常事物的高管，接觸、收集、掌握證據(jù)以及舉證能力都更強(qiáng)，與用人單位相當(dāng)。

3.法律適用存在勞動(dòng)法與公司法交叉。因高管往往具有勞動(dòng)者和管理者的雙重身份，且勞動(dòng)法和公司法均對(duì)高管的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行不同面向的規(guī)定，存在一定交叉，是審判實(shí)踐中需要解決的問(wèn)題。如根據(jù)公司法規(guī)定，董事會(huì)可以依據(jù)公司章程任意聘任或解聘經(jīng)理，一般稱之為公司法上的“無(wú)因解聘”。而勞動(dòng)法上實(shí)行解聘保護(hù)原則，非因法定或約定理由，用人單位不得擅自解聘勞動(dòng)者。

4.裁判考量偏隅一域。民事勞動(dòng)爭(zhēng)議審判庭法官審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，一般僅考量勞動(dòng)法律相關(guān)規(guī)定，就判決結(jié)果對(duì)公司治理領(lǐng)域造成的影響未予統(tǒng)籌考量。而商事審判庭多處理涉及股權(quán)激勵(lì)約定效力如何認(rèn)定、授予股票或者股票期權(quán)的主體是否適格、行權(quán)條件如何成就等專業(yè)性較強(qiáng)問(wèn)題，有專門(mén)《公司法》、《證券法》等加以調(diào)整，將高管作為合同平等主體，一般不對(duì)高管作為勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)考量。

5.高管主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系獲得支持的可能性較低。相比于一般職工職務(wù)，高管職務(wù)具有唯一性和不可替代性，更多基于信任構(gòu)建聘任關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系一旦解除，意味雙方賴以為系的信任基礎(chǔ)已經(jīng)破滅，高管崗位往往比較稀缺且不能長(zhǎng)時(shí)間空缺，一旦高管原崗位被他人替代，用人單位又很難再為高管創(chuàng)設(shè)新崗位，也會(huì)導(dǎo)致原勞動(dòng)合同不具備繼續(xù)履行的客觀條件，故裁審機(jī)關(guān)一般在向高管行使釋明權(quán)后，改為支付高管違法解除賠償金，這樣更有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

（三）審理難點(diǎn)

1.身份存在重合。董監(jiān)高有時(shí)會(huì)與勞動(dòng)者身份發(fā)生重合，再加上迄今為止勞動(dòng)政策法規(guī)仍然傾向于把經(jīng)營(yíng)者、高級(jí)管理人員等群體定位在 “勞動(dòng)者”范疇，所以這兩類忠實(shí)義務(wù)在一定情形下可能出現(xiàn)交叉現(xiàn)象。根據(jù) 《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第11條規(guī)定，“經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員”也應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，即他們也是勞動(dòng)者。

雖然勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)此做法有著較多質(zhì)疑和爭(zhēng)鳴，［1］呼吁將董監(jiān)高剔除出勞動(dòng)者之列，但一是在現(xiàn)行法律仍生效不變情況下，司法實(shí)務(wù)界仍應(yīng)保持謙抑態(tài)度；二是實(shí)踐中確實(shí)有董監(jiān)高符合普通勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件，若對(duì)此部分不加保護(hù)，苛之以更高保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和救濟(jì)門(mén)檻，將打擊職業(yè)經(jīng)理人干事創(chuàng)業(yè)積極性，亦不利于營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化。

2.法律關(guān)系模糊。在大陸法系國(guó)家和地區(qū)，董事、經(jīng)理人與公司的關(guān)系一般被認(rèn)為是委任關(guān)系。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者指出，董事與公司之關(guān)系，從民法關(guān)于委任之規(guī)定；經(jīng)理人與公司之間，系委任契約關(guān)系。［2］英美法系國(guó)家一般認(rèn)為，董事及高級(jí)職員與公司之間是信托關(guān)系，董事和高級(jí)職員負(fù)有信義義務(wù)（fiduciary duties）。［3］目前，我國(guó)法律尚未就董監(jiān)高與公司間的關(guān)系單獨(dú)規(guī)定，高管與公司之前到底存在何種法律關(guān)系，理論界與司法界歷來(lái)也存在爭(zhēng)議。

3.法律適用交叉。高管同時(shí)受到公司法和勞動(dòng)法調(diào)整，但是兩部法律的法律規(guī)制不同，產(chǎn)生許多法律適用難題。比如公司法的“無(wú)因解聘”與勞動(dòng)法的“解雇保護(hù)”存在重大沖突；公司法、勞動(dòng)法和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法均對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出了相關(guān)規(guī)制。

4.合意認(rèn)定困難。當(dāng)事人雙方真實(shí)意思表示認(rèn)定難，不僅是高管類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理難點(diǎn)，也是一般類型確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛的審理難點(diǎn)。一般類型確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛往往由用工不規(guī)范、用人單位為降低成本規(guī)避勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者文化及維權(quán)意識(shí)不高所致，審理難點(diǎn)在于雙方是否達(dá)成合意；高管類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理難點(diǎn)，在于一方主張的雙方達(dá)成合意是否真實(shí)，具體表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)約定與合同名稱所展現(xiàn)的特征不符、未簽訂任何書(shū)面合同、高管利用職權(quán)雙重代理、用人單位以高管特定身份和特殊職權(quán)為由惡意否認(rèn)證據(jù)的真實(shí)性等。相較于其他案件，涉高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中雙方舉證的證據(jù)更易趨向于真?zhèn)尾幻鳎p方合意難以判斷。

5.薪資計(jì)算復(fù)雜。相較于普通勞動(dòng)者，高管薪酬總體金額高、組成部分及分配方式復(fù)雜，浮動(dòng)薪酬占比大，實(shí)踐中企業(yè)將員工工資收入化解為名目繁多的各類補(bǔ)貼發(fā)放，以此逃避納稅的情況也不在少數(shù)，由于此類工資組成不明，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)易產(chǎn)生分歧，如員工主張房貼、伙食補(bǔ)貼、洗衣費(fèi)等屬于個(gè)人工資組成部分，要求算入基數(shù)，對(duì)企業(yè)非常不利，也不利于事實(shí)查明。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

1.股東勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。公司股東為獲得自身利益，有時(shí)會(huì)在公司從事日常事務(wù)工作，就其從事的工作內(nèi)容而言，與公司普通勞動(dòng)者具有相似性。但細(xì)細(xì)深究，亦具有一定的特殊性：一是身份特殊。股東多為公司管理人員，為普通勞動(dòng)者的相對(duì)人而非勞動(dòng)者；二是報(bào)酬特殊。股東獲取的報(bào)酬來(lái)源于股權(quán)分紅，不具有普通勞動(dòng)者工資的對(duì)價(jià)性。因此，公司股東基于勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)主張的相關(guān)權(quán)利是否能夠得到支持，關(guān)鍵就在于認(rèn)定其與公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。具體判斷標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）是否參與公司日常事務(wù)經(jīng)營(yíng)管理。股東在履行完出資義務(wù)后享有股東權(quán)益、獲取分紅的，沒(méi)有向公司提供勞務(wù)的義務(wù)。如果股東無(wú)法證明自己為以用人單位名義為公司提供過(guò)勞務(wù)，提供的勞務(wù)屬于用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，則不應(yīng)予認(rèn)定其與公司間存在勞動(dòng)關(guān)系。

但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，股東在公司擔(dān)任職位、從事一定工作的情況十分普遍。因?yàn)楣窘?jīng)營(yíng)狀況的好壞直接影響到股東可能獲取的分紅，所以此時(shí)股東為公司工作就會(huì)有兩種可能性，一種是在公司人員不足或認(rèn)為自己進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理可能對(duì)公司經(jīng)營(yíng)有利的情況下，義務(wù)為公司提供勞務(wù)為了獲取更多分紅；一種單純是為了獲取勞動(dòng)報(bào)酬。所以股東要求確認(rèn)與公司存在勞動(dòng)關(guān)系，必須排除第一種可能性，即股東應(yīng)當(dāng)舉證證明其與公司之前存在建立勞動(dòng)關(guān)系的合意。具體而言，參與公司日常事務(wù)經(jīng)營(yíng)管理的公司股東與公司之間是否形成勞動(dòng)關(guān)系，還需要從以下方面進(jìn)行審查。

（2）公司股東參與公司的日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)是否具有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的目的。股東參與公司日常事務(wù)的根本目的，是通過(guò)積極參與公司事務(wù)提高公司經(jīng)營(yíng)收益從而獲得更多分紅，還是獲取勞動(dòng)報(bào)酬，需要通過(guò)具體案件和證據(jù)來(lái)判斷，前者則無(wú)法認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

具體而言，由于股東尤其是控股股東對(duì)公司具有實(shí)際控制杈，實(shí)踐中掌握、使用公司的印章很容易，所以簡(jiǎn)單蓋有公司印章的《職工花名冊(cè)》《工資表》等不能單獨(dú)作為證據(jù)認(rèn)定具有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的目的，以及雙方存在建立勞動(dòng)關(guān)系合意。股東要提供的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)是股東會(huì)決議等確認(rèn)其勞動(dòng)者身份、提供勞務(wù)具體范圍、確認(rèn)他人對(duì)股東享有勞動(dòng)管理權(quán)的對(duì)股東具有約束力的文件，或者公司每月向股東發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的財(cái)務(wù)支出憑證或客觀轉(zhuǎn)賬憑證等。否則不能認(rèn)定雙方具有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

（3）公司股東與公司之間是否存在人身依附性。人身依附性主要指人身和經(jīng)濟(jì)上的從屬性。是否具有經(jīng)濟(jì)上的從屬性，需要考量股東否有公司員工工資發(fā)放的核發(fā)權(quán)及日常經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，雙方是否約定過(guò)工資標(biāo)準(zhǔn)，是否有向公司主張過(guò)勞動(dòng)報(bào)酬的歷史，是否已實(shí)際獲得過(guò)公司分紅。是否具有人身上的依附性，需要考量股東能否對(duì)外能代表公司從事經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，且是否受公司日?？记诠芾碇贫燃s束等。

（4）公司股東與公司之間是否具有締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的合意。用人單位和勞動(dòng)者意思表示一致、達(dá)成合意是勞動(dòng)關(guān)系建立的必備要件。這種合意無(wú)需特定的形式要求，但必須要有足夠證據(jù)予以證明。請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的一方，應(yīng)當(dāng)對(duì)雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的合意承擔(dān)舉證責(zé)任。當(dāng)存在書(shū)面約定時(shí)，應(yīng)著重審查合同中關(guān)于權(quán)利及義務(wù)的約定、約定內(nèi)容與實(shí)際履行的事實(shí)是否一致等，不能囿于合同名稱。在無(wú)書(shū)面約定的情況下，應(yīng)著重審查是否存在股東會(huì)關(guān)于分紅的決議、工資支付憑證、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納記錄、工作證件、招聘登記表、考勤記錄等，這些均可作為合意的重要佐證。

2.高管勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。就此，可從以下幾個(gè)方面展開(kāi)具體分析。

（1）勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。公司法與勞動(dòng)法對(duì)高管內(nèi)涵界定銜接的缺位，致使學(xué)界、實(shí)務(wù)界在界定高管應(yīng)否屬于勞動(dòng)者身份、雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題上存在長(zhǎng)期爭(zhēng)議。

否定說(shuō)認(rèn)為，高管與公司之間存在勞務(wù)關(guān)系，不屬于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。主要理由如下：1）公司高管在日常經(jīng)營(yíng)管理中代表股東管理公司及下屬員工，一定程度上代表“雇主”，與一般勞動(dòng)者存在利益沖突。2）公司高管的勞動(dòng)報(bào)酬除正常工資外，還往往另有股票分紅、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)等多種薪資來(lái)源，故在薪酬待遇方面具有普遍高于一般勞動(dòng)者的特征。3）在經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限上，公司高管具有明顯強(qiáng)勢(shì)地位，不屬于處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，故公司高管不應(yīng)與一般勞動(dòng)者混同一類。

肯定說(shuō)認(rèn)為，高管與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，仍屬于勞動(dòng)者范疇。主要理由如下：1）公司高管所從事的工作雖然不同于一般勞動(dòng)者，但是其仍受聘于公司，接受公司的管理和制約，并為他人目的而非自身目的或利益從事工作，具有明顯的人身依附性和經(jīng)濟(jì)從屬性，故具有成立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)具備的特性。2）我國(guó)立法目前并未對(duì)公司高管和普通勞動(dòng)者進(jìn)行分層界定與管理，故高管應(yīng)當(dāng)接受勞動(dòng)法的調(diào)整。

筆者贊同肯定說(shuō)，司法實(shí)踐中亦多認(rèn)定公司高管屬于勞動(dòng)者。［4］主要判斷依據(jù)是根據(jù)傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要素進(jìn)行認(rèn)定，即《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第1條之規(guī)定，即勞動(dòng)關(guān)系成立的三個(gè)條件分別是：1）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。高級(jí)管理人員一般均符合上述三個(gè)條件，故應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)者。

（2）高管身份的認(rèn)定。既然司法實(shí)踐中一般將高管作為勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法保護(hù)范疇，那么個(gè)案中如何認(rèn)定高管身份，也成為此類案件審理中的難點(diǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)法律未準(zhǔn)確定義和概括“高管”在實(shí)踐中的范圍，《公司法》僅籠統(tǒng)概括為“公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員”。商業(yè)世界中，未冠名經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)，但又實(shí)際履行高管職責(zé)的職業(yè)經(jīng)理人有很多，比如財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)等。

一般而言，裁審機(jī)構(gòu)往往先以《公司法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定為判斷依據(jù)，再審查是否有股東會(huì)決議、董事會(huì)決議、勞動(dòng)合同或聘用合同、任命文件、組織架構(gòu)圖等反映高管受聘的材料予以支持，同時(shí)結(jié)合公司對(duì)該人員的任免程序來(lái)綜合認(rèn)定。對(duì)于用人單位實(shí)在無(wú)法提供章程規(guī)定及任免決議等文件，來(lái)證明員工為《公司法》或公司章程中規(guī)定的高級(jí)管理人員時(shí)，一般需要用人單位圍繞證明員工實(shí)際履行了高管的職權(quán)、有相應(yīng)薪資匹配等方面進(jìn)行舉證。

3.董事勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。公司法上，公司依據(jù)章程規(guī)定及股東會(huì)決議聘任董事行使法定職權(quán)，董事同意任職并依法開(kāi)展委托事項(xiàng)，公司與董事之間即形成委任關(guān)系，從雙方法律行為的角度看實(shí)為委托合同關(guān)系。但公司與董事之間的委任關(guān)系并不排斥勞動(dòng)合同關(guān)系的存在，即二者之間符合特定條件時(shí)，可同時(shí)構(gòu)成勞動(dòng)法上的勞動(dòng)合同關(guān)系。

筆者認(rèn)為，一般應(yīng)滿足以下條件：一是從事除董事職權(quán)以外的公司其他具體業(yè)務(wù)，從事公司的日常管理經(jīng)營(yíng)；二是滿足勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成要素，比如工作內(nèi)容是用人單位工作業(yè)務(wù)的組成部分、受公司規(guī)章制度管理和約束、公司按月向其支付工資及繳納社保等。故不宜僅以勞動(dòng)者具有董事身份，就認(rèn)定雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。

4.法定代表人勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。長(zhǎng)期以來(lái)，實(shí)踐中存在一種錯(cuò)誤觀點(diǎn)，即認(rèn)為法定代表人身份具有特殊性，對(duì)外代表公司，對(duì)內(nèi)受股東會(huì)委托管理公司，其與公司之間并非管理與被管理的關(guān)系，不符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征。這種傳統(tǒng)觀點(diǎn)后被糾偏：［5］勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，要從雙方內(nèi)在合意、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、實(shí)際履行情況等各方面進(jìn)行綜合考量，不宜僅以勞動(dòng)者具有法定代表人身份，就當(dāng)然否定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。法定代表人與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，仍需依實(shí)際履行原則加以判斷。

（二）勞動(dòng)報(bào)酬及各項(xiàng)待遇

1.股權(quán)激勵(lì)的性質(zhì)與判斷標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)實(shí)中，股權(quán)激勵(lì)越來(lái)越普遍地成為員工收益的一部分，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)收益是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬的問(wèn)題，目前理論界和司法實(shí)踐中都存在爭(zhēng)論?，F(xiàn)實(shí)中，員工方傾向于將股權(quán)激勵(lì)收益作為勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行爭(zhēng)取。

審判實(shí)踐中，存在四類處理方式， 第一類是明確認(rèn)為股權(quán)激爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，屬于普通民事?tīng)?zhēng)議;第二類是明確將股權(quán)激勵(lì)爭(zhēng)議視為勞動(dòng)爭(zhēng)議，并依據(jù)勞動(dòng)相關(guān)法律和處理程序進(jìn)行審理；第三類是裁判要旨中沒(méi)有對(duì)此問(wèn)題的性質(zhì)進(jìn)行分析，主要依據(jù)雙方約定進(jìn)行判斷；［6］第四類是裁判要旨中沒(méi)有對(duì)此問(wèn)題的性質(zhì)進(jìn)行評(píng)述，但在判決理由中主要依據(jù)勞動(dòng)法律進(jìn)行判斷。［7］

第一類處理方式的理由是：一是勞動(dòng)報(bào)酬主要是按月固定發(fā)放的工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)等，股權(quán)激勵(lì)利益的實(shí)現(xiàn)途徑主要是股東分紅或股權(quán)轉(zhuǎn)讓的收益等，是資本收益，不能等同于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。［8］二是勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍有明確規(guī)定，并不包含股權(quán)。三是股權(quán)激勵(lì)約定效力如何認(rèn)定、授予股票或者股票期權(quán)的主體是否適格、行權(quán)條件如何成就等問(wèn)題，專業(yè)性較強(qiáng)，有專門(mén)的公司法、證券法等加以調(diào)整，高管有權(quán)依法另行救濟(jì)。［9］四是被授予股權(quán)激勵(lì)的高管具有了股東身份；五是股權(quán)具有金融產(chǎn)品屬性。［10］

第二類處理方式的理由是：一是股權(quán)激勵(lì)權(quán)是公司為獎(jiǎng)勵(lì)員工而指定的一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，員工并未實(shí)際出資，僅享有其中分紅權(quán)，不享有重大決策權(quán)和處分權(quán)，股權(quán)激勵(lì)權(quán)并非公司法意義上的股權(quán)，員工并不具有股東身份。［11］二是股權(quán)激勵(lì)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間，雙方仍是隸屬關(guān)系，采勞動(dòng)法的保護(hù)方式對(duì)員工及股權(quán)激勵(lì)權(quán)益進(jìn)行保護(hù)是勞動(dòng)法的功能所在。［12］三是股權(quán)激勵(lì)收益是建立在勞動(dòng)者和用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上，與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的效果（如績(jī)效）等因素有關(guān)，勞動(dòng)者據(jù)此獲得的股權(quán)激勵(lì)收益應(yīng)屬勞動(dòng)報(bào)酬。［13］

上述四種不同的處理方式，在爭(zhēng)議處理程序、雙方權(quán)利義務(wù)判斷、舉證責(zé)任認(rèn)定等方面差異極大，亟需厘清。

主流觀點(diǎn)一般主要根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的類型，判斷股權(quán)激勵(lì)收益是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬。具體而言，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考量：

（1）審查股權(quán)激勵(lì)權(quán)的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。

①有約定從約定。股權(quán)是公司股東對(duì)公司享有的人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益的一種綜合性權(quán)利，嚴(yán)格意義下的股權(quán)具有人合和資合的雙重屬性。因此，審查股權(quán)是否具有人合和資合的雙重屬性是首要判斷標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)激勵(lì)是借用股權(quán)概念而實(shí)施的一項(xiàng)管理制度 , 其中的股權(quán)所指和公司法意義上的股權(quán)并不完全相同。

公司法意義上的股權(quán)包含共益權(quán)和私益權(quán)，共益權(quán)是以參與公司的經(jīng)營(yíng)為目的的各項(xiàng)權(quán)利 , 自益權(quán)是以從公司獲得經(jīng)濟(jì)利益為目的的各項(xiàng)權(quán)利 , 包括剩余財(cái)產(chǎn)分配請(qǐng)求權(quán)、利潤(rùn)分配請(qǐng)求權(quán)、股票處置權(quán)等。許多以股權(quán)激勵(lì)為名義的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、以股權(quán)收益為計(jì)算依據(jù)的虛擬股權(quán)激勵(lì)等情況中，都不是給予被激勵(lì)者股東身份，也沒(méi)有給予其真正意義上的股權(quán)，而僅是一種利潤(rùn)分配請(qǐng)求權(quán)，其所對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金價(jià)值是公司給予勞動(dòng)者的一種特殊勞動(dòng)報(bào)酬。而如果約定給予員工的是股票期權(quán)、限制性股票等實(shí)權(quán)，對(duì)此類爭(zhēng)議定性為股權(quán)爭(zhēng)議則爭(zhēng)議不大。

②約定不明的情況下，應(yīng)主要考慮實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)是否需進(jìn)行股東名稱變更及工商登記變更，公司股權(quán)變更以股東名稱變更為生效要件，以工商登記為對(duì)抗要件 , 且公司法對(duì)公司股權(quán)的變更和轉(zhuǎn)讓有明確要求，不是雙方在薪酬結(jié)構(gòu)中約定即生效的事項(xiàng)。

關(guān)于股權(quán)確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，審判實(shí)踐中爭(zhēng)議很大，主要有以下三種觀點(diǎn)，一是以是否實(shí)際出資作為股權(quán)確認(rèn)的依據(jù)；二是以股東名冊(cè)記載作為股權(quán)確認(rèn)的依據(jù)；三是以公司登記機(jī)關(guān)登記作為股權(quán)確認(rèn)的依據(jù)。

一般主流觀點(diǎn)認(rèn)為，主要取決于爭(zhēng)議當(dāng)事人的不同而有所區(qū)別：對(duì)于公司與股東之間發(fā)生的股權(quán)糾紛，一般應(yīng)當(dāng)以股東名冊(cè)作為認(rèn)定股東資格的依據(jù)；對(duì)于當(dāng)事人均為股東的，主要側(cè)重審查投資的事實(shí)；對(duì)于第三人對(duì)股東的認(rèn)定上，主要審查工商登記。在股權(quán)激勵(lì)勞動(dòng)爭(zhēng)議中，應(yīng)著重審查股東名冊(cè)中是否記載了案涉被激勵(lì)者。如果已作記載，應(yīng)作為公司與股東之間糾紛進(jìn)行處理，不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理；如果未記載，不宜輕易否定其為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。［14］

（2）審查股權(quán)激勵(lì)與訂立、履行、解除勞動(dòng)合同的關(guān)系。分析股權(quán)激勵(lì)收益是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬更應(yīng)該透過(guò)現(xiàn)象分析爭(zhēng)議的本質(zhì)，要從勞動(dòng)關(guān)系和股權(quán)關(guān)系的本質(zhì)區(qū)別入手，并進(jìn)行綜合考慮。一般認(rèn)為，因訂立、履行、解除勞動(dòng)合同簽訂的股權(quán)激勵(lì)協(xié)議，其中的股權(quán)激勵(lì)收益，可以認(rèn)定為屬于勞動(dòng)報(bào)酬。具體可以結(jié)合股東會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)的載體、股權(quán)激勵(lì)簽訂的時(shí)間等證據(jù)進(jìn)行佐證。

2.董事、高管、現(xiàn)任法定代表人追索報(bào)酬的請(qǐng)求權(quán)邊界。公司董事會(huì)是公司決策機(jī)構(gòu)，董事是公司決策人員，公司根據(jù)章程規(guī)定及股東會(huì)決議聘任董事行使法定職權(quán)，董事同意任職并依法開(kāi)展委托事項(xiàng)，公司與董事之間形成委任關(guān)系。董事更多是作為管理者進(jìn)行相應(yīng)經(jīng)營(yíng)和管理，為勞動(dòng)者相對(duì)人。從報(bào)酬角度說(shuō)，董事勞動(dòng)報(bào)酬主要體現(xiàn)為對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理的激勵(lì)，而非勞動(dòng)者工資的對(duì)價(jià)性和保障性的結(jié)合，多是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)性收益而定，體現(xiàn)了公司對(duì)于其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)的激勵(lì)。

公司法規(guī)定有限責(zé)任公司的股東會(huì)可以決定有關(guān)董事的報(bào)酬事項(xiàng)，但該報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是基于公司法的規(guī)定履行董事職責(zé)而獲得的對(duì)價(jià)。因此，董事主張的報(bào)酬不能基于勞動(dòng)關(guān)系主張的工資，而只能是基于股東會(huì)決議或公司章程約定的報(bào)酬，故董事追討薪酬糾紛不宜按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。

對(duì)于兼任股份有限公司董事職務(wù)的公司高管所涉追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛，應(yīng)注意合理把握勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理范圍，不應(yīng)擴(kuò)大至處理董事職務(wù)對(duì)應(yīng)報(bào)酬。［15］同時(shí)，應(yīng)仔細(xì)甄別兼任董事的高管主張的報(bào)酬是基于勞動(dòng)者身份（微觀），還是基于履行董事職責(zé)（宏觀）。如果是基于勞動(dòng)者身份所應(yīng)獲得的報(bào)酬，則屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象，如果是基于履行董事職責(zé)所應(yīng)得的對(duì)價(jià)，則應(yīng)由公司法調(diào)整，需經(jīng)過(guò)股東會(huì)決議程序。

對(duì)于現(xiàn)任法定代表人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)不應(yīng)當(dāng)然不予受理。有些地區(qū)的司法實(shí)踐“一刀切”地將此類案件不予受理，［16］理由是現(xiàn)任法定代表人代表公司起訴公司，存在身份的重合，且存在現(xiàn)任法定代表人利用其職權(quán)及法律賦予的權(quán)利外觀作出不利于公司的行為的可能。

對(duì)于上述處理意見(jiàn)，筆者不能茍同。理由在于：

一是有機(jī)械釋法的嫌疑。法定代表人只是對(duì)外代表法人，但作為自然人的法定代表人與法人仍然有存在利益沖突、發(fā)生糾紛的可能。法定代表人與法人發(fā)生糾紛，按照民事訴訟法原理，可以作為案件當(dāng)事人起訴或應(yīng)訴。

二是忽略了少數(shù)例外情況，不利于弱者保護(hù)。雖然一律不予受理的規(guī)定能規(guī)避大多數(shù)法定代表人利用職權(quán)惡意討薪，且符合“司法不宜過(guò)多介入公司自治”的原則，但忽略了公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)失靈，法定代表人因種種原因遲遲未變更，也無(wú)實(shí)權(quán)，早已名存實(shí)亡的情況。此刻的司法介入能更好保障公司實(shí)現(xiàn)自治和矯正自治機(jī)制失效，實(shí)質(zhì)上是公司治理的有機(jī)組成部分和備份動(dòng)力。

司法實(shí)踐中，采取“釋明公司更換訴訟代表人”的做法更為理智，該做法認(rèn)為，訴訟中法定代表人與公司代表人為同一人，雙方存在利益沖突時(shí)，既不符合民事訴訟的對(duì)審原則，也不利于保護(hù)公司合法權(quán)益。當(dāng)擔(dān)任公司法定代表人的人員與公司發(fā)生糾紛引起訴訟的，法院應(yīng)當(dāng)通知公司確定訴訟代表人參加訴訟。

（三）勞動(dòng)合同的解除與終止：高管的解聘與勞動(dòng)關(guān)系的解除

高管同時(shí)受到公司法和勞動(dòng)法調(diào)整，但是兩部法律的法律規(guī)制不同，其中，公司法的無(wú)因解聘與勞動(dòng)法的解雇保護(hù)存在重大沖突，是審理中需要解決的問(wèn)題。

第一，兩者法律制度不同。公司法上的“無(wú)因解聘”是指按照《公司法》，董事會(huì)可以不基于任何原因解聘經(jīng)理，但解聘程序及解聘后的權(quán)利義務(wù)則幾乎沒(méi)有涉及；勞動(dòng)法的解雇保護(hù)是指解雇的權(quán)利受到國(guó)家法律的制約。按照勞動(dòng)法律法規(guī)，經(jīng)理并沒(méi)有排除出勞動(dòng)者的范圍，在勞動(dòng)法上地位與普通勞動(dòng)者無(wú)異，適用解雇保護(hù)的規(guī)定。依公司法解聘經(jīng)理后，卻不能依勞動(dòng)法解雇。

第二，兩者制度目標(biāo)與宗旨不同。解聘經(jīng)理屬公司治理中的一環(huán)，公司治理以及時(shí)高效為目標(biāo)之一，具有無(wú)因性與即時(shí)性。而解雇勞動(dòng)者則以保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)為首要考慮目標(biāo)。

第三，兩者的理論基礎(chǔ)不同。被認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系的高管與公司之間形成的既有委任關(guān)系、也有勞動(dòng)關(guān)系。公司解聘高管的理論基礎(chǔ)在于委任合同是平等主體之間訂立的合同，委托人對(duì)受托人享有任意解除權(quán)是契約自由的體現(xiàn)。而解聘保護(hù)的理論基礎(chǔ)在于勞動(dòng)權(quán)保障理論和權(quán)利傾斜理論。勞動(dòng)權(quán)是公民享有的基本憲法性權(quán)利，對(duì)用人單位的解雇自由予以法律強(qiáng)制性限制是保障公民勞動(dòng)權(quán)的體現(xiàn)。權(quán)利傾斜理論是社會(huì)法對(duì)傳統(tǒng)民法的修正，是對(duì)勞資關(guān)系因具有人身經(jīng)濟(jì)依附性產(chǎn)生不平等的傾斜。

理論和實(shí)踐中爭(zhēng)議最大的是：高管解聘是否影響勞動(dòng)關(guān)系？如果影響，將產(chǎn)生什么法律后果？

解聘高管后對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響一般有四種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，解聘高管職務(wù)并不導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。高管與公司形成公司法上的聘任關(guān)系，和勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系是并行的。解除聘任關(guān)系后，仍需滿足相關(guān)法定條件，履行相關(guān)法定程序（退工證明等），才能解除勞動(dòng)關(guān)系，否則視為解雇依據(jù)不足。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，解聘高管職務(wù)，當(dāng)然解除勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)楦吖芘c公司之間是基于委任關(guān)系基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系。委任關(guān)系不再，則勞動(dòng)關(guān)系也就失去了存在的基礎(chǔ)。［17］

第三種觀點(diǎn)在第一種觀點(diǎn)上再進(jìn)一步，認(rèn)為解聘高管職務(wù)應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者崗位的變更，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。公司基于勞動(dòng)法享有的解雇權(quán)與其基于公司法享有的對(duì)高級(jí)管理人員的解聘權(quán)雖有牽連，但并不沖突。［18］

第四種觀點(diǎn)認(rèn)為，只有當(dāng)高管違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定、嚴(yán)重違反公司內(nèi)部規(guī)章的解聘，才導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除。輕微違反公司內(nèi)部制度的解聘、違反雙方崗位聘用協(xié)議的解聘并不當(dāng)然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除。如果高管對(duì)公司內(nèi)部規(guī)章的內(nèi)容及制定程序的合法性進(jìn)行質(zhì)疑，公司還應(yīng)就相關(guān)規(guī)章的合法性承擔(dān)舉證證明責(zé)任。［19］

第二種觀點(diǎn)將聘任關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系一并處理既不符合法律規(guī)定，也不符合對(duì)高管作為勞動(dòng)者的保護(hù)。第一、三種觀點(diǎn)均符合現(xiàn)行法律聘任關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系分離的原則，但第一種觀點(diǎn)認(rèn)為解聘對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不產(chǎn)生任何影響，與事實(shí)不符。第四種觀點(diǎn)，援引了《勞動(dòng)合同法》第39條證成因勞動(dòng)者嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)用人單位具有合法解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，于法有據(jù)；但未闡明當(dāng)勞動(dòng)者輕微過(guò)錯(cuò)未達(dá)到《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的解除勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系究竟產(chǎn)生何種影響？第三種觀點(diǎn)，闡明了解聘僅視為崗位的變更，對(duì)于將高管作為勞動(dòng)者一體保護(hù)具有積極意義。但如果勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第39條項(xiàng)下的行為，用人單位具有合法解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，此時(shí)的解聘即非勞動(dòng)關(guān)系的變更，而是解除。

故，筆者認(rèn)為，將第三種與第四種的結(jié)合，能較好解決司法實(shí)務(wù)中常見(jiàn)的問(wèn)題。即如果勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第39條項(xiàng)下的行為，用人單位具有合法解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，此時(shí)的解聘同時(shí)產(chǎn)生解除勞動(dòng)關(guān)系的效果；如果勞動(dòng)者不具有《勞動(dòng)合同法》第39條項(xiàng)下的行為，用人單位不具有合法解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，此時(shí)的解聘僅產(chǎn)生勞動(dòng)崗位變更的效果。

（四）公司對(duì)高管違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的請(qǐng)求權(quán)競(jìng)合

高管常常掌握用人單位的商業(yè)秘密，在職時(shí)負(fù)有忠實(shí)勤勉義務(wù)，離職后又是競(jìng)業(yè)限制主體，常常與知識(shí)產(chǎn)權(quán)法、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法等存在交叉。常見(jiàn)情形是崗位接觸商業(yè)秘密的員工離職后，將此商業(yè)秘密帶至下家公司，導(dǎo)致上家公司直接或間接遭受損失。一般而言，競(jìng)業(yè)限制違約之訴、損害公司利益賠償之訴和侵害商業(yè)秘密之訴是公司為保護(hù)商業(yè)秘密可采取的三條救濟(jì)途徑。

1.勞動(dòng)法上的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)。勞動(dòng)法上，高管離職后是競(jìng)業(yè)限制主體，自不待言。問(wèn)題是，高管在職期間是否受到競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的約束？對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。

對(duì)于公司高管而言，更應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，履行忠實(shí)義務(wù)。即使在職期間用人單位與公司高管未就競(jìng)業(yè)限制進(jìn)行專門(mén)約定，公司高管亦不能違反誠(chéng)實(shí)信用原則，從事競(jìng)業(yè)行為，損害公司利益。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雖然明確用人單位在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，但未明確競(jìng)業(yè)限制條款僅能在勞動(dòng)者離職后方生效，更沒(méi)有明確勞動(dòng)者在職期間無(wú)需履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

實(shí)際上，司法實(shí)踐中，主流觀點(diǎn)傾向性認(rèn)為勞動(dòng)者在職期間也負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，此等義務(wù)源于誠(chéng)信原則、忠實(shí)義務(wù)。［20］一般認(rèn)為，勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)屬于勞動(dòng)者附隨義務(wù)的范疇。而高管在職期間更是負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，這種義務(wù)不僅是源于勞動(dòng)法的誠(chéng)信信用原則，［21］而且來(lái)自《公司法》的相關(guān)規(guī)定中。［22］因此，勞動(dòng)法上的競(jìng)業(yè)限制違約請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)，在于《勞動(dòng)合同法》第23、24條［23］以及第3條規(guī)定的誠(chéng)實(shí)信用原則和雙方協(xié)議約定。

2.公司法上的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)。損害公司利益賠償糾紛，是指公司股東濫用股東權(quán)利或者董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員違反法定義務(wù)，損害公司利益而引發(fā)的糾紛。公司對(duì)高管損害公司利益賠償?shù)恼?qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)，一般為《公司法》第148［24］、149［25］、150條［26］規(guī)定。

因?yàn)楦呒?jí)管理人員對(duì)企業(yè)無(wú)形財(cái)（資）產(chǎn)（信息、客戶）的控制，并不因其離職就立即失去對(duì)它們的控制力和利用力，仍可產(chǎn)生對(duì)原公司無(wú)形資產(chǎn)滯后控制力，其在公司任職而產(chǎn)生的權(quán)利及其影響具有一定慣性，并不會(huì)因其與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的解除而自動(dòng)終止，故高級(jí)管理人員在勞動(dòng)合同解除或終止后仍應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，仍應(yīng)在一定時(shí)間、一定范圍、以一定的方式履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。

3.反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法上的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)。侵害商業(yè)秘密之訴，是指基于我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等規(guī)定，對(duì)于員工與下家公司故意侵害原公司商業(yè)秘密的行為可以提起不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)之訴，涉及專利等技術(shù)秘密的還可以就知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛起訴。

4.三者的區(qū)別。侵害商業(yè)秘密之訴與上述兩條救濟(jì)途徑，區(qū)別在于：

（1）保護(hù)法益來(lái)源不同。侵害商業(yè)秘密之訴的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)源于企業(yè)（權(quán)利人）對(duì)商業(yè)秘密的所有權(quán)，即商業(yè)秘密具有法定排他性，禁止一切所有非權(quán)利人的侵害行為。原《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》僅禁止經(jīng)營(yíng)者侵害商業(yè)秘密，自2019年4月23日修訂后，現(xiàn)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》進(jìn)行了范圍擴(kuò)大:“經(jīng)營(yíng)者以外的其他自然人、法人和非法人組織實(shí)施前款所列違法行為的，視為侵犯商業(yè)秘密。第三人明知或者應(yīng)知商業(yè)秘密權(quán)利人的員工、前員工或者其他單位、個(gè)人實(shí)施本條第一款所列違法行為，仍獲取、披露、使用或者允許他人使用該商業(yè)秘密的，視為侵犯商業(yè)秘密?！?/span>

而競(jìng)業(yè)限制違約之訴，顧名思義，源于員工與公司簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。在不違反國(guó)家法律法規(guī)的前提下，違約之訴的爭(zhēng)議解決遵循雙方意思自治下簽訂的協(xié)議內(nèi)容。即，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)僅限于簽訂雙方，具有相對(duì)性。

（2）適用對(duì)象不同。根據(jù)法律規(guī)定，保密義務(wù)適用于所有接觸到商業(yè)秘密的，并且在接觸之前無(wú)法從合理合法的途徑獲得前述商業(yè)秘密的人員。而《勞動(dòng)合同法》第24條將競(jìng)業(yè)限制的人員限定為用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；《公司法》第148條將適用對(duì)象限定為董事和高級(jí)管理人員。

（3）保護(hù)內(nèi)容不同。《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的保密義務(wù)限制的是不論故意或過(guò)失、對(duì)外直接或間接披露商業(yè)秘密的行為，而競(jìng)業(yè)限制不僅要求員工在職期間、離職后對(duì)其所知悉的商業(yè)秘密保密，而且在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)禁止到與原單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位,或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

（4）訴訟時(shí)效不同。對(duì)商業(yè)秘密的保密義務(wù)是永久的，即無(wú)論何時(shí)均禁止披露行為，除非此商業(yè)秘密脫密；而根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制期自解除或終止勞動(dòng)合同之日起計(jì)，不得超過(guò)二年。而公司法上的侵害公司利益賠償糾紛一般適用普通訴訟時(shí)效三年的規(guī)定。

（5） 保護(hù)代價(jià)不同。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司對(duì)競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)的離職員工需支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金；但法律對(duì)保密義務(wù)、董事高管的忠實(shí)義務(wù)并無(wú)規(guī)定補(bǔ)償或類似款項(xiàng)支付。

（6）救濟(jì)法律程序不同。一般而言，侵害商業(yè)秘密之訴需經(jīng)民事訴訟提起不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛項(xiàng)下的侵害商業(yè)秘密糾紛，適用兩審終審制度；而競(jìng)業(yè)限制違約之訴屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范疇，系勞動(dòng)爭(zhēng)議案由，需通過(guò)一裁二審后生效。

（7）救濟(jì)難度不同。針對(duì)侵害商業(yè)秘密之訴，公司可以基于員工違反《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等，就對(duì)公司造成的損失請(qǐng)求賠償。然而，在實(shí)踐中，此類案件的難點(diǎn)在于舉證。公司需滿足兩個(gè)層面的舉證：首先，公司需要證明爭(zhēng)議所涉信息屬于商業(yè)秘密范疇。其次，公司需證明員工實(shí)際接觸到此信息或具有接觸此信息的可能性。實(shí)踐中對(duì)公司而言舉證證明“屬于商業(yè)秘密范疇［27］”和“侵權(quán)行為［28］”是舉證的難點(diǎn)。而針對(duì)競(jìng)業(yè)限制違約之訴，舉證則相對(duì)容易。

一般而言，公司對(duì)員工存在違約行為只需舉證證明：?jiǎn)T工在外設(shè)立具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司處任職等、兩公司生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。此外，除舉證難度以外，競(jìng)業(yè)限制違約之訴的訴訟成本、訴訟風(fēng)險(xiǎn)均比前者較低。

（8） 獲得救濟(jì)結(jié)果不同。鑒于競(jìng)業(yè)限制系通過(guò)與員工簽署協(xié)議約定違約金，因此對(duì)公司而言，此途徑可實(shí)際獲取的經(jīng)濟(jì)索賠較低，但其能快速、有效地停止員工的繼續(xù)違約行為。相對(duì)而言，如果公司能夠完成相應(yīng)舉證要求，侵害商業(yè)秘密之訴可以使公司對(duì)遭受的損失獲得相應(yīng)的賠償，索賠水平較高。

上述類型化總結(jié)，僅僅是理論和司法實(shí)踐中經(jīng)常產(chǎn)生爭(zhēng)議之處，難免掛一漏萬(wàn)。為了更好把握此類案件審理的大方向，處理未盡事宜，特總結(jié)如下適用原則:

（一）舉證責(zé)任視情況倒置

長(zhǎng)期以來(lái)呼聲較高的一種觀點(diǎn)是，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范圍應(yīng)作“去強(qiáng)”與“扶弱”兩方面處理。其中，“去強(qiáng)”又有“絕對(duì)”與“相對(duì)”之分，雇主是強(qiáng)勢(shì)主體的，叫“絕對(duì)去強(qiáng)”，意在將雇主排除出勞動(dòng)法的保護(hù)范圍；“相對(duì)去強(qiáng)”則從反方向討論不把強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法重點(diǎn)保護(hù)對(duì)象。［29］

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分配的一般處理規(guī)則中，進(jìn)一步強(qiáng)化公司高管的舉證責(zé)任?，F(xiàn)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在一定情形下適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則，然而，實(shí)行舉證責(zé)任倒置的必備條件之一即確有必要保護(hù)受害人的利益。［30］在涉及高管的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，高管并非當(dāng)然具有絕對(duì)弱勢(shì)地位，其與公司舉證能力往往旗鼓相當(dāng)，甚至可以利用職務(wù)便利使自己的舉證能力更勝一籌。因此，有必要結(jié)合案件事實(shí)判斷具體證明事項(xiàng)，以重新分配高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任，衡平公司與高管的程序正義。

比如，上海市高級(jí)人民法院、中山市中級(jí)人民法院等裁審部門(mén)對(duì)“公司高管未簽訂勞動(dòng)合同是否可獲得二倍工資”持相對(duì)不支持的態(tài)度，對(duì)高管主張二倍工資一般不予支持，除非其能夠證明用人單位拒簽。相對(duì)于相對(duì)支持類，該規(guī)定將“用人單位是否拒簽勞動(dòng)合同”這一要件事實(shí)的證明責(zé)任完全分配給了高管，沒(méi)有用人單位負(fù)擔(dān)證明高管職責(zé)義務(wù)。［31］

（二）舉證標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)提高

與自然人簽字即可推定為其本人真實(shí)意思表示不同，高管基于特殊權(quán)限，具有代替用人單位進(jìn)行意思表示之便利，當(dāng)高管自身的利益與用人單位利益相沖突時(shí)，需要適當(dāng)提高高管的舉證標(biāo)準(zhǔn)，加重高管的舉證責(zé)任。

如股東兼任高管從事日常管理事務(wù)的，不宜當(dāng)然憑勞動(dòng)合同認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)楣蓶|主張簽訂的勞動(dòng)合同是否系其利用職務(wù)之便自行簽訂，雙方是否真正形成建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，需要進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。再如，高管提供存疑的蓋有公章的書(shū)證主張權(quán)利的，應(yīng)加重其舉證責(zé)任。因?yàn)榇藭r(shí)用人單位之印章并非當(dāng)然代表該擬制主體之意思表示，故高管還應(yīng)就協(xié)議的磋商過(guò)程、合意結(jié)果等事宜承擔(dān)進(jìn)一步舉證的責(zé)任，否則需承擔(dān)舉證不能的法律后果。

（三）傾斜保護(hù)原則從嚴(yán)掌握

傳統(tǒng)勞動(dòng)法的“傾斜保護(hù)原則”，旨在保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。特定領(lǐng)域下，高管并不比用人單位弱勢(shì)，此時(shí)應(yīng)對(duì)此項(xiàng)原則變通調(diào)整。如公司高管未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位能夠證明高管的職責(zé)范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同的，高管依據(jù)勞動(dòng)合同法第82條向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。除非有證據(jù)證明公司高管曾向用人單位提出訂立勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持該公司高管未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的請(qǐng)求。