打破影響人才管理的人力資源職能之間的障礙是一項(xiàng)巨大的成功，領(lǐng)先的組織也在規(guī)范一些積極主動(dòng)的活動(dòng)，為人才管理增添真正的戰(zhàn)略力量。

通過創(chuàng)建正式的勞動(dòng)力規(guī)劃角色，組織正在授權(quán)人力部門、培訓(xùn)部門和運(yùn)營部門，以消除猜測將如何發(fā)生，并且他們正在使用可靠的預(yù)測進(jìn)行管理，這些預(yù)測科學(xué)地證明了勞動(dòng)力利用率/組成與組織之間的相關(guān)性能力和能力。

為了進(jìn)一步支持戰(zhàn)略人才管理，勞動(dòng)力規(guī)劃與其他兩個(gè)主動(dòng)角色一起上線。隨著組織認(rèn)識到需要讓自己對頂尖人才更具吸引力和吸引力，并激勵(lì)現(xiàn)有員工，就業(yè)品牌正變得越來越主流。保留工作正在正式化，不僅是為了避免對難以找到的替代人才的需求，而且也是為了支持幾代人才之間的知識管理和知識轉(zhuǎn)移。

推動(dòng)變革：定義了三個(gè)新角色：

1、副總裁/董事/勞動(dòng)力規(guī)劃經(jīng)理

該角色將負(fù)責(zé)開發(fā)系統(tǒng)，以確保組織有足夠的人才供應(yīng)來支持現(xiàn)有和新市場的計(jì)劃業(yè)務(wù)目標(biāo)。（注意這里的重點(diǎn)不是統(tǒng)計(jì)和創(chuàng)建報(bào)告，而是確保人才供應(yīng)充足。）

該角色的具體職責(zé)包括：

監(jiān)督所有戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)、管理實(shí)踐、組織政策和人才管理系統(tǒng)的創(chuàng)建和管理，以確保組織有能力在需要時(shí)確保足夠的勞動(dòng)力。

參與組織范圍內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃和運(yùn)營規(guī)劃會(huì)議，為與勞動(dòng)力相關(guān)的接觸點(diǎn)提供意見。

在一年、三年或五年的基礎(chǔ)上預(yù)測組織對人才的供求（時(shí)間取決于行業(yè)）。

識別預(yù)計(jì)的人才供需缺口，并制定戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃以獲得實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的勞動(dòng)力。

實(shí)施人力資源可交付成果的合作和整合。

建立和維護(hù)組織變革的商業(yè)案例需要在關(guān)鍵的內(nèi)部和外部人才支持者中保持“首選雇主”的地位。

分析來自所有內(nèi)部職能的數(shù)據(jù)，以確定人才可用性或利用率與生產(chǎn)力之間的關(guān)系。

2、副總裁/董事/雇主品牌經(jīng)理

該角色將負(fù)責(zé)開發(fā)系統(tǒng)，以識別和管理內(nèi)部和外部關(guān)鍵人才支持者對組織的看法，以確保組織在相關(guān)勞動(dòng)力市場上發(fā)展并保持其作為首選雇主的主導(dǎo)地位。（請注意，這個(gè)新角色的重點(diǎn)不是招聘廣告，而是理解和管理關(guān)鍵成員之間的看法。）

該角色的具體職責(zé)包括：

制定和實(shí)施就業(yè)品牌戰(zhàn)略，確保關(guān)鍵成員繼續(xù)將組織視為首選雇主，從而簡化人才保留、激勵(lì)和吸引力。

整合內(nèi)部管理實(shí)踐和人員計(jì)劃，以確保所提供的就業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驖M足預(yù)計(jì)的人才需求。

監(jiān)督所有公共關(guān)系、媒體關(guān)系、營銷傳播、社區(qū)關(guān)系、特別活動(dòng)和招聘廣告活動(dòng)中就業(yè)品牌信息的創(chuàng)建和整合。

圍繞公司管理實(shí)踐確定和發(fā)展故事情節(jié)，這些故事情節(jié)可以通過員工推薦活動(dòng)、高管/經(jīng)理的公開演講、新聞報(bào)道和選擇獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃申請?jiān)趦?nèi)部和外部重復(fù)。

定期在內(nèi)部和外部評估就業(yè)品牌，以確保當(dāng)前戰(zhàn)略與勞動(dòng)力市場狀況保持一致。

建立和維護(hù)組織變革所需的商業(yè)案例，以發(fā)展所需的就業(yè)品牌。

3、副總裁/董事/人才保留經(jīng)理

該角色將負(fù)責(zé)開發(fā)系統(tǒng)，以識別組織內(nèi)的關(guān)鍵任務(wù)人才儲(chǔ)備，以及可在一對一的基礎(chǔ)上使用的穩(wěn)定工具和方法來留住他們。（注意這里的重點(diǎn)不是制定組織范圍內(nèi)平等對待員工的方法，而是為在關(guān)鍵角色中表現(xiàn)出色的人提供差異化待遇，這些角色被認(rèn)為對組織目標(biāo)的成功/失敗至關(guān)重要。）

該角色的具體職責(zé)包括：

監(jiān)督人才管理方法的開發(fā)和實(shí)施，以根據(jù)客觀評估與推測確定組織內(nèi)的關(guān)鍵任務(wù)角色。

根據(jù)具體情況監(jiān)督工具和方法的創(chuàng)建和部署，以確保保留關(guān)鍵員工。

分析來自所有職能部門的內(nèi)部數(shù)據(jù)，以確定組織實(shí)踐/事件與營業(yè)額之間的關(guān)系。

為計(jì)劃的營業(yè)額開發(fā)和管理知識管理和過渡流程。

開發(fā)和維護(hù)系統(tǒng)，監(jiān)控和報(bào)告經(jīng)理培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工的能力。

為推動(dòng)保留工作所需的組織變革建立和維護(hù)業(yè)務(wù)案例。

這是一個(gè)勇敢的新世界，競爭障礙很少，這就是必須消除戰(zhàn)略人才管理障礙的原因?，F(xiàn)有的障礙包括孤立的人力資源職能、缺乏戰(zhàn)略思維以及缺乏支持真正戰(zhàn)略人才管理的基礎(chǔ)設(shè)施。消除這些障礙并不容易，但卻是在全球經(jīng)濟(jì)中生存的必要條件。許多人力資源專業(yè)人員沒有足夠的裝備，無法在現(xiàn)代人力資源職能中生存，組織不能讓那些無法轉(zhuǎn)型的人自己成為障礙。