|
本文共3132字，閱讀約需5分鐘 今日頭條七周年年會(huì)上，創(chuàng)始人張一鳴拿著自家項(xiàng)目經(jīng)理的招聘JD，公開(kāi)懟了HR。   可見(jiàn)張一鳴將JD這件事情“放大”，也不無(wú)道理。 01/ JD寫不好，不只是大公司的病 JD全稱叫Job Description，也就是職位描述，中國(guó)人更喜歡把它稱為“招聘啟事”。關(guān)于JD，目前出現(xiàn)了一個(gè)普遍怪現(xiàn)象，只不過(guò)張一鳴把問(wèn)題放大在我們面前。 無(wú)論是在線上還是線下招聘，JD的作用都越來(lái)越被弱化。不同企業(yè)類似崗位的招聘JD幾乎千篇一律，而應(yīng)聘者大部分壓根不會(huì)把招聘JD看完。作為雙方很好的溝通載體，JD的存在的目的更多是提高雙方的溝通效率。 我認(rèn)為還是由于企業(yè)普遍對(duì)JD撰寫缺乏與時(shí)俱進(jìn)的思考。下圖是我從網(wǎng)上隨意截取的一個(gè)JD，總體而言，這份JD質(zhì)量還算較好，但其中問(wèn)題仍然很多，我試著歸納幾條： 1. 公司簡(jiǎn)介缺乏吸引點(diǎn)。 2. 職責(zé)有待優(yōu)化，缺乏重點(diǎn)，比如第二條太空洞。 3. 條目過(guò)多，第四、第五條可以合并。 4. 任職資格表述不具體。例如： 1) 有HRBP相關(guān)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，經(jīng)驗(yàn)具體指哪一方面？缺乏具體描述往往就很難落地，如果在其他企業(yè)，類似職能不叫HRBP這個(gè)名稱，那企業(yè)可能就錯(cuò)過(guò)人才了。 2) 任職要求中提到要熟悉國(guó)家政策法規(guī)，具體指哪方面？律師可以分為刑訴、民事、勞動(dòng)法等。具體是要求HR懂稅優(yōu)、勞動(dòng)糾紛還是靈活用工？  02/ HR是否專業(yè)，盡顯于JD之中 JD可以被視為一個(gè)崗位角色的「人才畫(huà)像」，那么，真正寫好一份JD要注意什么？ 我認(rèn)為包括四個(gè)方面，首先需要寫清楚兩件事——第一、崗位職責(zé)；第二、任職要求；其次，為增強(qiáng)崗位的吸引力，還需要補(bǔ)充一些其他一些背景信息。 ▎ 崗位職責(zé)信息 首先，做到職責(zé)和崗位名稱匹配。 不建議出現(xiàn)“掛羊頭賣狗肉”的現(xiàn)象，招募的崗位叫經(jīng)理，但職責(zé)卻是一名售后的話務(wù)員；招聘崗位是總經(jīng)理助理，但職責(zé)展現(xiàn)的是生活助理。這對(duì)雇主品牌的損害其實(shí)很大。 其次，需要關(guān)注的是職責(zé)表述是否合并、規(guī)整。 在撰寫崗位職責(zé)時(shí)，犯懶癌的HR/用人經(jīng)理可能把崗位在職人員的工作調(diào)研記錄，或者KPI考核表直接用來(lái)作為招聘的崗位職責(zé)。 試著比如以下兩個(gè)招聘財(cái)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：雖然B陳述了很多條目，但是缺乏邏輯性，反而顯得HR的招牌工作很業(yè)余。
另外，職責(zé)表述是否按照崗位要求的重要性進(jìn)行排序，并進(jìn)行取舍。 優(yōu)秀的JD職責(zé)必須是有限且突出的，貪多嚼不爛。把“完成其他領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)”也列入JD的，會(huì)顯得HR尤其業(yè)余。 如果一個(gè)招聘崗位的職責(zé)條條都是重點(diǎn)，也定是缺乏深入的思考。 ▎ 任職要求的信息 任職要求也就是我們常說(shuō)的KSAO。很多人只是簡(jiǎn)單地把學(xué)歷、工作經(jīng)歷、證書(shū)等硬件要求羅列出來(lái)，可能還會(huì)加上“抗壓能力強(qiáng)”等表述。這恰恰忽視了“能力才是崗位勝任的核心要素”。 硬件雖然能夠說(shuō)明一定問(wèn)題，但是條件卡得太死，無(wú)疑會(huì)誤傷很多人。如何對(duì)任職要求保留一定的彈性，是個(gè)很大的命題。平衡好兩者，需要HR的大格局以及對(duì)專業(yè)的深入理解。 HR最輕松的做法當(dāng)然是把方方面面的要求全部一字不落地羅列上去。從HR的角度，我很容易理解這種做法，既能極大程度保證后續(xù)面試階段自己工作不白費(fèi)，還能在新員工入職表現(xiàn)不佳的情況下把自己的責(zé)任降到最低。 但這一定會(huì)損失招聘效果，這也是張一鳴怒懟HR偷懶的真正原因。  當(dāng)然，馬云的這個(gè)說(shuō)法，其實(shí)也只是很片面的一個(gè)觀點(diǎn)，適用場(chǎng)景有局限。 在互聯(lián)網(wǎng)等眾多行業(yè)35歲提前“退休”的大背景下，你可能面對(duì)很多“愿意降薪入職的中年人”，對(duì)于這些人才公司能不能用？HR太保守，一定會(huì)影響公司發(fā)展。 所以，優(yōu)秀的HR需要有自己的人才信仰，“什么才是人才穩(wěn)定可重復(fù)的本質(zhì)”？肯定不是證書(shū)和學(xué)歷，而是更底層的東西。 ▎ 背景信息 經(jīng)過(guò)文案設(shè)計(jì)，可將公司介紹和崗位信息的亮點(diǎn)凸顯。騰訊、阿里、oppo、大眾汽車這類生活行業(yè)中的數(shù)一數(shù)二的企業(yè)，可以省略這一步，但反過(guò)來(lái)，也可能會(huì)有很多人說(shuō)，我們公司毫無(wú)亮點(diǎn)，這本質(zhì)上還是是一種懶人思維。 因?yàn)槠髽I(yè)能存續(xù)，總有它的閃光點(diǎn)，建議大家從行業(yè)地位、經(jīng)營(yíng)歷史、服務(wù)客戶、牛人團(tuán)隊(duì)、收入待遇等方面去挖掘。 另外，企業(yè)在招聘的時(shí)候往往不太關(guān)注崗位信息，但這恰恰是能夠反映企業(yè)招聘能力高低的一個(gè)重要細(xì)節(jié)。 崗位信息一般要包括崗位在組織中的位置、匯報(bào)人、下屬團(tuán)隊(duì)情況、預(yù)算權(quán)限、甚至短期目標(biāo)等情況。這里的信息與崗位職責(zé)并不是重復(fù)的，而是要相互補(bǔ)充，幫助應(yīng)聘者更好地了解崗位情況。  ▎ 待遇和其他信息 現(xiàn)在企業(yè)越來(lái)越多地關(guān)注全面薪酬的概念，強(qiáng)調(diào)一些非物質(zhì)的待遇。例如五險(xiǎn)一金、955、下午茶等。這其實(shí)抓住了新生代就業(yè)人群的時(shí)代焦慮。 當(dāng)然，物質(zhì)待遇和發(fā)展空間還是主流的吸引要素。前兩年招聘JD關(guān)于收入填面議的，基本占了快一半，后來(lái)平臺(tái)做了一些強(qiáng)制性規(guī)定，情況有所好轉(zhuǎn)。 我個(gè)人的觀點(diǎn)是： 1. 年薪百萬(wàn)以下的崗位，企業(yè)無(wú)法明確說(shuō)出薪酬構(gòu)成，或者托詞薪酬掛鉤績(jī)效卻無(wú)法說(shuō)明績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的，說(shuō)明該企業(yè)管理粗放，沒(méi)有系統(tǒng)的薪酬價(jià)值觀和策略，對(duì)人才也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的內(nèi)部規(guī)劃，存在投機(jī)心態(tài)。 03/ 寫好JD，還需具備具備場(chǎng)景化思維 傳統(tǒng)招聘是圍繞崗位和候選人而展開(kāi)的，很少會(huì)圍繞不同傳播場(chǎng)景因地制宜，對(duì)JD做相應(yīng)的修改。但在招聘渠道多元化的時(shí)代，不同的渠道場(chǎng)景，JD需要達(dá)到的作用和傳遞的信息存在很大差別。 因此，除了關(guān)注內(nèi)容以外，寫JD還需要場(chǎng)景思維。依我看來(lái)，至少要粗分為以下3大場(chǎng)景： 1） 線下渠道 包括獵頭、中介服務(wù)機(jī)構(gòu)及現(xiàn)場(chǎng)的招聘會(huì)。這種渠道的特點(diǎn)就是，看信息的人是經(jīng)過(guò)初篩的，所以耐心會(huì)好許多?；谶@種場(chǎng)景，JD的主要用處在于篩選信息、提高后期效率。如果有中介的，那么還可以溝通一些上不了臺(tái)面的偏見(jiàn)（這也是HR的無(wú)奈，畢竟改變思維需要時(shí)間，而工作不等人）。 2） 線上信息平臺(tái)渠道 包括智聯(lián)、前程、獵聘這類的互聯(lián)網(wǎng)信息發(fā)布平臺(tái)。大家要注意，信息爆炸時(shí)代，誰(shuí)都缺乏足夠的耐心。所以，JD的信息要有效地吸引眼球。關(guān)鍵是把凝練信息，強(qiáng)化文案效果。 3） 線上社交渠道 |
|
|
