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藍(lán)天越來(lái)越近越來(lái)越溫柔 心情就像風(fēng)一樣自由 突然發(fā)現(xiàn)一個(gè)完全不同的我 哼起這首老歌的時(shí)候，腦袋在隨著節(jié)奏搖擺、心也變得輕快了。“跟著感覺(jué)走”背后是夢(mèng)寐以求的隨心隨性，是把酒仗劍走天涯的瀟灑任性。  不過(guò)，對(duì)于HR，尤其是需要做招聘的HR來(lái)說(shuō)，“跟著感覺(jué)走”就太糟糕了。 畢竟“人”是如此復(fù)雜（過(guò)往的他、當(dāng)下的他、未來(lái)的他，本就會(huì)受很多因素的影響和干擾），靠“感覺(jué)”或者“直覺(jué)”來(lái)推測(cè)和判斷，一個(gè)人進(jìn)入組織后的工作表現(xiàn)，是很難真的有效的。 前10秒就決定了面試結(jié)果？ 但你知道嘛？ 大多數(shù)人，即使是閱人無(wú)數(shù)、資歷老道的HR招聘官，面試時(shí)的判斷，都主要依賴見(jiàn)到這個(gè)人前10秒的“感覺(jué)”。 托萊多大學(xué)的兩位心理學(xué)學(xué)生特利西亞·普利克特和內(nèi)哈·賈達(dá)姜，和他們的導(dǎo)師弗蘭克·伯尼瑞合作，在2000年做了次研究實(shí)驗(yàn)。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論是：一次面試前10秒鐘做出的判斷，就可以預(yù)測(cè)整個(gè)面試的結(jié)果。 他們錄下了多個(gè)真實(shí)的面試情境，然后截取每一位應(yīng)聘者從敲門(mén)、打招呼、握手、坐下的10秒鐘，再請(qǐng)一些面試經(jīng)驗(yàn)非常淺薄的觀察者來(lái)考評(píng)打分、判斷面試結(jié)果。令人驚訝的是，這些資歷淺薄的觀察者、僅依靠前10秒影像做出的判斷結(jié)果，和現(xiàn)實(shí)中資歷深厚、且參與全程面試的面試官，做出的判斷結(jié)果是大致相同的。 這就是為什么，有無(wú)數(shù)的面經(jīng)在教面試者如何做好第一印象管理。聰明的面試者，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練后，能夠很好地掌握迎合和自我推銷(xiāo)等“印象管理”技術(shù)。 但問(wèn)題是，在當(dāng)下的環(huán)境下，擅于迎合面試官喜好和自我推薦的員工，真的是組織最需要的嘛？ 私以為，忠于呈現(xiàn)自己本真狀態(tài)、更加簡(jiǎn)單直接的候選人，恰恰可能在工作中效率更高、在團(tuán)隊(duì)合作中推動(dòng)力更強(qiáng)。因?yàn)樗劢沟狞c(diǎn)是完成事，不是使人滿意。 我們不禁疑問(wèn)的還有，既然大多數(shù)面試判斷是依賴前10秒的第一印象，那么后來(lái)的近一個(gè)小時(shí)的面試過(guò)程中，面試官在做什么呢？ 答案是：在試圖證明自己對(duì)這個(gè)人的印象是對(duì)的。 心理學(xué)上把這個(gè)現(xiàn)象稱為“證實(shí)偏見(jiàn)”，即大腦傾向于尋找、解釋或優(yōu)先考慮那些能夠支持固有觀點(diǎn)或假設(shè)的信息，卻對(duì)與固有觀點(diǎn)不一致的信息選擇性的視而不見(jiàn)。 在面試過(guò)程中，99.4%的時(shí)間，我們不是在評(píng)估面試者，而是在尋找證明自己的最初印象的證據(jù)。沒(méi)錯(cuò)，大腦就是這么自以為是，僅僅根據(jù)簡(jiǎn)短的交流，就任憑潛意識(shí)匆匆做出判斷，就傲慢地以為自己輕易得掌握了狀況、讀懂了一個(gè)人。  “只有信以為實(shí)，才能看得見(jiàn)”，可惜的是，往往越資深、越優(yōu)秀、越自以為擁有更多經(jīng)驗(yàn)和信息的人，越容易對(duì)與自己預(yù)先判斷不一樣的事物，視而不見(jiàn)。 生活中，證實(shí)偏見(jiàn)也無(wú)處不在 “證實(shí)偏見(jiàn)”不僅體現(xiàn)在面試中，也滲透在人們生活的方方面面。 我們用一道堅(jiān)固的“自我”的墻，擋住了無(wú)限可能的萬(wàn)千世界，狹隘而傲慢地以為自己看到的就是真相，以為自己“感覺(jué)”到的就是整個(gè)世界。我們積極尋找那些“英雄所見(jiàn)略同”的觀點(diǎn)，把不符合認(rèn)知的觀點(diǎn)，視為洪水猛獸。 比如陳凱歌的電影《搜索》中，眾人看到衣著妝容精致的葉藍(lán)秋在公交車(chē)上“不讓座”，就妄加判斷、并根據(jù)后續(xù)發(fā)酵的蛛絲馬跡，不斷去證明自己的判斷、不斷疊加更多的“莫須有罪名”； 比如在現(xiàn)實(shí)中，根據(jù)朋友圈的支離片段，就妄加揣測(cè)和判斷某個(gè)人的私生活； 比如我們?cè)谶x擇看書(shū)時(shí)，總是傾向選擇符合自己固有價(jià)值觀的書(shū)籍； 比如為什么很多人會(huì)覺(jué)得星座很準(zhǔn)； ……  證實(shí)偏見(jiàn)也讓陰謀論有了市場(chǎng)——“總有刁民想害朕”，“眼中全是對(duì)手”。生生讓肉眼可見(jiàn)、邏輯可排列的簡(jiǎn)單信息，在“偏見(jiàn)”的操控下，變得撲朔迷離、變化莫測(cè)；生生讓可以共贏達(dá)到效能最大化的事，變成對(duì)立的局面、變成雙輸?shù)慕Y(jié)果。 人類的智力如此有限，人性又如此敏感脆弱，容易被自我的“感覺(jué)”牽著鼻子走，被偏見(jiàn)蒙住了洞見(jiàn)真相的眼睛。  我們能夠克服證實(shí)偏見(jiàn)嗎？ 在潛意識(shí)下，我們只能無(wú)能為力，任由自己的大腦被“證實(shí)偏見(jiàn)”操控嗎？人有沒(méi)有辦法克服證實(shí)偏見(jiàn)呢？ 我的答案是，無(wú)法徹底避免。 從大腦的生物進(jìn)化角度看，人的大腦有邊緣系統(tǒng)和前額葉皮層兩塊區(qū)域。前者驅(qū)動(dòng)感性、直覺(jué)、情緒、感知等，它成熟得早，更容易被觸發(fā)；后者驅(qū)動(dòng)理性、邏輯、分析、判斷等，它成熟得晚，不太容易被觸發(fā)。這樣的生理特點(diǎn)，決定了人的大腦天然更容易先被所謂的知覺(jué)、感覺(jué)、直覺(jué)影響和支配。  所以，人是很容易主觀的，很難真正客觀中立的。 但是，雖然不可能完全克服，至少我們知道了“證實(shí)偏見(jiàn)”這個(gè)概念，了解了人腦的觸發(fā)機(jī)制，就可以認(rèn)識(shí)到自己大腦的局限性，就可以從 “以為自己知道”的傲慢，切換到“知道自己不知道”的謙遜。 這樣的察覺(jué)和自省，是放下偏見(jiàn)、實(shí)現(xiàn)改變的第一步。 另一方面，有意識(shí)的不斷訓(xùn)練，是可以逐漸將我們逐漸從“跟著感覺(jué)走”的被動(dòng)模式，引入到更加開(kāi)放、客觀、深度的“理性之光”道路上。如何訓(xùn)練大腦的理性思維呢？斯坦諾維奇在《超越智商》一中，提出的大腦運(yùn)作的“三重心智模型”是很好的借鑒。 “三重心智模型”中，“自主心智”是指直覺(jué)、本能、情緒等作用的心智；“算法心智”指記憶、處理速度、邏輯推理等能力，更多是智力層面。 而“反省心智”是對(duì)自主心智和算法心智過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控、幫助執(zhí)行決策與判斷的心智加工過(guò)程。它是高于智力的理性之光。它可以通過(guò)反向思維、可證偽性原則、 概率推理等方法訓(xùn)練。 另一個(gè)有效的方法是：多開(kāi)闊眼界。見(jiàn)多了世間參差多樣、人間眾生百態(tài)，自然能夠逐漸接納、包容、理解與自己固有認(rèn)知不一樣的“新奇事物”。 回到面試這件事上，更加科學(xué)的方法和流程，能夠有效降低面試官的“認(rèn)知偏見(jiàn)”帶來(lái)的誤差。比如：各種數(shù)字化工具、勝任力模型，和更多元的面試官組合、更結(jié)構(gòu)化的評(píng)估方法、更科學(xué)的招聘流程，以及不斷的實(shí)驗(yàn)改進(jìn)，來(lái)減弱“證實(shí)偏見(jiàn)”對(duì)面試結(jié)果的影響。  也許，世上沒(méi)有比面試更難的事：要在短短的一個(gè)小時(shí)時(shí)間里，去分析一個(gè)復(fù)雜的人的過(guò)去、當(dāng)下和未來(lái)，要能夠潛意識(shí)偏見(jiàn)“加持”的情況下，去作出盡量準(zhǔn)確的評(píng)估和決策。 這即需要面試官的認(rèn)知和心胸修煉，又需要更加科學(xué)可靠的方法和流程，更需要愿意為之投入諸多的資源和時(shí)間。 “我們的方法落在行動(dòng)上很難，經(jīng)理恨死了不能自行聘用團(tuán)隊(duì)成員，面試官也很難忍受別人指指點(diǎn)點(diǎn)，按照某種特性形式進(jìn)行面試或?qū)懛答佉庖?jiàn)。而且，在出現(xiàn)違背直覺(jué)的數(shù)據(jù)面前，人們都會(huì)有不同意見(jiàn)?！惫雀柙谑紫瞬殴倮孤濉げ┛嗽凇吨匦露x團(tuán)隊(duì)》一書(shū)中這么描述他們復(fù)雜招聘流程所面臨的壓力。 但他補(bǔ)充：“我們不會(huì)屈服于壓力，我們會(huì)為品質(zhì)而堅(jiān)持。” 以上，共勉。 |
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